Dovolená od 1. 1. 2021 (ONLINE ROZHOVOR)

Novela zákoníku práce přinesla i změny ohledně dovolené. Zajímá vás tato problematika? Pokud potřebujete poradit a máte zakoupený balíček Mzdy pro lidi, zapojte se dne 22.10.2020, od 13:00 do 14:00 do speciálního online rozhovoru.

Datum publikace:15.10.2020
Autor:JUDr. Eva Dandová

Online rozhovor (text)

Koncem června byl ve Sbírce zákonů publikován zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další souvisejících zákonů. Zákoník práce byl sám o sobě za dobu se platnosti již novelizován 70krát, nicméně toto je jedna z významnějších novel, protože jde o novelu tzv. transpoziční. Novela transponuje části směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Transpoziční lhůta je zde 30. července 2020, takže i tomu odpovídá datum účinnosti novely. Část zákona (týkající se změn v právní úpravě dovolené) nabude účinnosti až 1. ledna 2021 a bude také předmětem našeho zájmu.

Největší počet změn v novele se týká právní úpravy dovolené. Tato právní úprava byla obsažena i v návrhu novely zákoníku práce v roce 2016.

Je nesporné, že současná právní úprava dovolené v zákoníku práce, byť v zásadě konstantní a řadu desítek let v praxi aplikovaná, vykazuje některé dobře známé, avšak dlouhodobě trpěné nedostatky, které způsobují nedůvodné rozdíly při stanovení délky dovolené a při jejím čerpání mezi zaměstnanci v rozdílných režimech rozvržení pracovní doby do směn (především při jejím nerovnoměrném rozvržení nebo při kratší pracovní době rozvrhované na menší než obvyklý počet pracovních dnů v týdnu). K tomu navíc zejména v poslední době přistupuje trend podporující lepší provázanost pracovního a osobního života zaměstnance cestou rozšiřování dosavadních a zavádění nových flexibilních forem práce (např. práce v kratší pracovní době, práce konaná zaměstnancem mimo pracoviště zaměstnavatele – homeworking, teleworking, kdy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, nebo návrh právní úpravy sdíleného pracovního místa, kde si pracovní dobu budou rozvrhovat sami zaměstnanci sdílející totéž pracovní místo). Zaměstnanci, kteří si pracovní dobu rozvrhují sami, mohou tak odpracovat svoji týdenní pracovní dobu i v některých extrémně kratších směnách (např. dvouhodinových), čímž při tomto pravidelném rozvrhu získají podle současné právní úpravy větší počet odpracovaných dní i pro účely dovolené (např. desetihodinovou kratší týdenní pracovní dobu by pravidelně jeden zaměstnanec odpracoval v pěti směnách, jiný ve dvou, přičemž týden dovolené v prvém případě by znamenal 5 dní dovolené, ve druhém pouze dva). Jak je vidět, i zde současná právní úprava dovolené „selhává“, a proto zavádění opatření k většímu provázání pracovního a rodinného života, například ve formě sdíleného pracovního místa, musí být provázeno změnou koncepce dovolené, kdy oba v příkladu uvedení zaměstnanci budou pak mít právo při stejné týdenní pracovní době na stejný počet hodin dovolené odpovídající této pracovní době bez ohledu na rozvržení této pracovní doby do směn.

Existující problémy tedy vyplývají především z faktu, že výměra dovolené v týdnech musí být prakticky ve všech případech přepočtena na „pracovní dny dovolené“ připadající na týden dovolené v příslušném kalendářním roce, přičemž není zohledněna délka směn připadajících na tyto jednotlivé dny (příklad – 1 den dovolené vyčerpá zaměstnanec vždy, ať mu připadne na tento den směna šestihodinová, osmihodinová nebo dvanáctihodinová, rozdíl se může projevit pouze ve výši náhrady mzdy za dovolenou). Při čerpání dovolené v konkrétních případech dochází k tomu, že i při stejně dlouhé týdenní pracovní době jeden zaměstnanec z ní neodpracuje z důvodu čerpání dovolené více hodin, druhý zaměstnanec méně, přičemž ale oba vyčerpají stejný počet dní dovolené. Přitom za výkon práce se považuje jak doba skutečně odpracovaná, tak i doba čerpání dovolené. Stejný problém a ze stejného důvodu vzniká i při plnění základních podmínek pro vznik práva na dovolenou odpracováním alespoň 60, popř. 21 dnů (směn) v kalendářním roce.

Z výše uvedeného jasně vyplývá, že jako odpovídající jednotka času je den dovolené jednotkou nevěrohodnou a nedostatečnou. Je tomu tak právě proto, že počet zaměstnancem odpracovaných dnů (směn) v příslušném kalendářním roce, a to bez rozlišení délky jednotlivých směn, zásadně ovlivňuje délku jeho dovolené v pracovních dnech.

Cíle nové právní úpravy dovolené obecně

Cílem nové právní úpravy dovolené je eliminace existujících disproporcí mezi srovnatelnými zaměstnanci v oblasti vzniku práva na dovolenou a při jejím čerpání, vznikajících především v důsledku zařazení zaměstnanců v rozdílných pracovních režimech z hlediska rozvržení jejich týdenní pracovní doby, a ze skutečnosti, že prakticky ve všech případech je právo na dovolenou v příslušném kalendářním roce nutno přepočítávat na „pracovní dny dovolené“ bez ohledu na délku směn připadajících zaměstnanci na tyto dny v době dovolené.

To platí i pro splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce rozhodné pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část). Nelze se pak divit, že někteří zaměstnavatelé, ačkoli v rozporu s dosavadní právní úpravou, mají tendence přepočítávat den dovolené na průměrnou délku směny zaměstnance (např. dovolenou čerpanou při 12 hodinové směně přepočítat na 1,5 dne dovolené).

Velmi výrazný a rozdílný dopad na délku dovolené zaměstnance v příslušném kalendářním roce způsobuje též rozdílná úprava dovolené do doby před splněním podmínky odpracování 60 dnů (čekací doby) a po jejím splnění, kdy se délka dovolené „skokově“ prodlouží. Současná právní úprava dovolené je navíc poměrně komplikovaná i z toho hlediska, že vedle sebe rozlišuje více typů dovolené s rozdílným režimem konkrétních podmínek ovlivňujících jejich délku (vedle dovolené za kalendářní rok též dovolená za odpracované dny a samostatně dodatková dovolená), dále zákon stanoví krácení dovolené, složitě nastavuje pravidlo pro přepočítávání dovolené v důsledku změny rozvržení týdenní pracovní doby.

Nová právní úprava proto nabízí zcela rovné podmínky při stanovení práva na dovolenou každého zaměstnance s ohledem na odpracovanou dobu s využitím srovnatelné jednotky času, kterou je hodina (nikoli den). To lze považovat i za zjednodušení dosavadní poměrně komplikované právní úpravy dovolené, neboť umožňuje zrušení některých tradičních institutů dovolené (jako např. dovolenou za odpracované dny, krácení dovolené); při stanovení dovolené nebude třeba rozlišovat mezi zaměstnanci z hlediska jejich zařazení v rovnoměrném nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, jestliže délku dovolené určuje nikoli v pracovních dnech dovolené bez ohledu na délku směny na takový den zaměstnanci připadající, nýbrž ji důsledně odvozuje od odpracované týdenní pracovní doby zaměstnancem.

 

Další podrobnosti si můžeme sdělit v našem online rozhovoru: Dovolená od 1. 1. 2021 (ONLINE ROZHOVOR)

Archiv všech online rozhovorů najdete v záložce Daňová pohotovost nebo zde.

 

 

 

Pokračování článku je součástí předplaceného přístupu.

Roční přístup si můžete objednat zde:

Výhody předplaceného přístupu naleznete v části O PORTÁLU

 

 

Poznámky pod čarou:

Související články

Funkcie

Partneři

Nastavení souborů cookies

Tato webová stránka používé různé cookies pro poskytování online služeb, za účelem přihlášení, poskytování obsahu prostředníctvím třetích stran, analýzy návštevnosti a jiné. V souladu s platnou legislativou prosíme o potvrzení souhlasu případně nastavení vašich preferencí. Děkujeme.

Více informací.