Vše kolem pracovního poměru i jeho případného skončení (ONLINE ROZHOVOR)

Pokud potřebujete v této oblasti poradit a máte zakoupený náš produkt Mzdy pro lidi, zapojte se dne 12.10.2021, od 13:00 do 14:00 do speciálního online rozhovoru. Vaše dotazy zodpoví JUDr. Eva Dandová.

Datum publikace:05.10.2021
Autor:JUDr. Eva Dandová

Online rozhovor (text)

V naší online poradně se budeme v úterý 12. října 2021 zabývat vším, co Vás bude zajímat kolem pracovního poměru i jeho případného skončení.

Můžete se ptát na vše, co Vás zajímá v souvislosti se vznikem pracovního poměru (i třeba se vstupními pracovnělékařskými prohlídkami) a s uzavřením pracovního poměru nebo s jeho změnou (převedením na jinou práci, přeložením, pracovní cestou či dočasným přidělením) a samozřejmě se vším kolem skončení pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru a změna zaměstnavatele se v posledních letech staly běžnými součástmi pracovního života zaměstnanců i zaměstnavatelů. Již dávno neplatí, že zaměstnanec stráví převážnou část svého života u jednoho zaměstnavatele. V praxi však skončení pracovního poměru představuje často pro zaměstnance složité období života, spojené především s pocitem nejistoty „co bude dále“. Nicméně je to součást života a stejně jako např. v partnerských vztazích by měl onen „rozchod“ zaměstnavatele a zaměstnance proběhnout slušně, důstojně a při vzájemném spravedlivém vypořádání, aby ani jeden ze subjektů pracovněprávního vztahu neměl pocit, že se ho druhý snažil „doběhnout“ nebo že ho ošidil.

V praxi se stále setkáváme s dotazy týkajícími se skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Výpověď – ať již ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance – je jednostranným právním jednáním (bez ohledu na vůli druhé strany), a tudíž je i zásahem do pracovního poměru, který se může vážně dotknout oprávněných zájmů druhého účastníka. Zatímco dohoda je většinou považována za důstojné a spravedlivé vypořádání vzájemných práv a nároků zaměstnance a zaměstnavatele a její účastníci se rozcházejí v dobrém, u výpovědi tomu tak v praxi nebývá. Výpověď je jednostranný právní úkon, ke kterému není třeba souhlasu druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Proto zákoník práce váže výpověď na řadu podmínek a stanoví podrobněji oprávnění a povinnosti účastníků pracovního poměru při výpovědích.

Aby výpověď daná zaměstnavatelem zaměstnanci byla platná, musí splňovat tyto podmínky:

  • musí být písemná,
  • musí být zaměstnanci doručena,
  • musí být skutkově vymezena,
  • musí v ní být uveden (konkretizován) některý z důvodů podle § 52 ZP a
  • výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn.

Bez splnění těchto podmínek je výpověď ze strany zaměstnavatele vždy neplatná.

Výpověď ze strany zaměstnance je, pokud se týká obecných podmínek platnosti jednodušší, zákoník práce předepisuje pouze její písemnost a doručení druhé straně pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavateli. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem upravuje § 337 ZP a zákon dává přednost tomu, aby zaměstnanec doručil písemnost určenou zaměstnavateli osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti zaměstnanci písemně potvrdit.

Velice častou chybou bývá, že zaměstnavatel nepopíše ve výpovědi skutkový stav, který je důvodem výpovědi. Jen z pouhého odkazu na příslušný § 52 ZP ještě nelze existenci výpovědního důvodu dovodit. Konkrétní výpověď by proto měla obsahovat popis situace, která zaměstnavateli dává možnost výpovědi (např. „ za Vaši nepřítomnost dne …, kterou jste zaměstnavateli nedoložil jako překážku v práci a kterou považujeme za absenci, Vám dáváme výpověď pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci podle § 52 písm. g) ZP“). Konstantní judikatura Nejvyššího soudu ČR vede soudy k tomu, aby při posouzení, z kterého z důvodů uvedených v zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, vycházely především ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu.

Velké problémy v praxi se vyskytují také v případě vlastní konkretizace výpovědních důvodů, a to hlavně v případě § 52 písm. f) ZP a § 52 písm. g) ZP.

Výpovědní důvod § 52 písm. f) ZP zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takového zaměstnance, který není způsobilý konat sjednaný druh práce předepsaným způsobem a který není schopen bez zavinění zaměstnavateli vyhovět při výkonu práce oprávněným požadavkům zaměstnavatele.  Zde je třeba důsledně rozlišovat předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce a požadavky na řádný výkon práce. Předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné předpisy zájmu zajištění odpovídající kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstnanců. Předpoklady pro výkon práce neodpovídají jen zájmům konkrétního zaměstnavatele, ale sledují širší obecné zájmy (např. dodržování BOZP). Naproti tomu požadavky se nevztahují ke sjednanému druhu práce, ale k práci, kterou mu zaměstnavatel přiděluje obecně. Tyto požadavky stanoví zaměstnavatel, nicméně se musí jednat o požadavky přiměřené. Zaměstnavatel např. může po zaměstnanci požadovat, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby si byl schopen udržet autoritu apod.

V ustanovení § 52 písm. g) ZP jsou rozlišeny tři situace, za kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď:

  1. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
  2. porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem,
  3. porušoval-li zaměstnanec soustavně povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažným způsobem, a to za předpokladu, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.

O pracovním poměru od jeho vzniku přes změnu až k řádnému skončení a o všem dalším ze zákoníku, co by Vás zajímalo, bude naše online poradna 12. října 2021.  Těšíme se na Vaše dotazy!

Na otázky k uvedenému tématu dostanete správnou odpověď, pokud se zeptáte našeho odborníka přímo v online rozhovoru:

Vše kolem pracovního poměru i jeho případného skončení (ONLINE ROZHOVOR)

Archiv všech online rozhovorů najdete v záložce Daňová pohotovost nebo zde.

 

 

 

Pokračování článku je součástí předplaceného přístupu.

Roční přístup si můžete objednat zde:

Výhody předplaceného přístupu naleznete v části O PORTÁLU

 

 

Poznámky pod čarou:

Související články

Související předpisy SZČR

Partneři

Nastavení souborů cookies

Tato webová stránka používé různé cookies pro poskytování online služeb, za účelem přihlášení, poskytování obsahu prostředníctvím třetích stran, analýzy návštevnosti a jiné. V souladu s platnou legislativou prosíme o potvrzení souhlasu případně nastavení vašich preferencí. Děkujeme.

Více informací.