Pracovní doba a odměňování (ONLINE ROZHOVOR)

Pro naši listopadovou online poradnu jsme zvolili téma „Pracovní doba a odměňování“, neboť se nám zdálo s nacházejícím koncem roku pro personalisty a mzdové účetní aktuální.

Pracovní doba

Konec roku je spojen s vyúčtováním mzdy a k tomu potřebuje mzdová účetní od personalisty evidenci pracovní doby u jednotlivých zaměstnanců.

Zákonodárce výslovně neukládá, jakým způsobem musí být evidence pracovní doby vedena (zda na tzv. píchacích kartách nebo knihou docházky či elektronicky), záleží plně na rozhodnutí zaměstnavatele a na jeho možnostech. V každém případě je však třeba, aby evidence docházky byla prokazatelná a srozumitelná i pro zaměstnance nebo pro kontrolní orgány inspekce práce.

Pro personalistu evidence pracovní doby koncem roku nejčastěji znamená, že musí zkontrolovat odpracovanou dobu zaměstnanců pracujících v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a v kontu pracovní doby. Řada zaměstnavatelů používá 52týdenní vyrovnávací období, které končí koncem kalendářního roku a tam je třeba zjistit, zda zaměstnanec skutečně odpracoval týdenní pracovní dobu (stanovenou týdenní pracovní dobu nebo sjednanou kratší pracovní dobu), resp. zda mu byla práce řádně přidělena. V případě, že by se tak nestalo a zaměstnanec měl na svém evidenčním účtu pracovní doby tzv. „minusové“ hodiny, jednalo by se o překážku na straně zaměstnavatele, neboť zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost přidělovat zaměstnanci a personalista by musel dát mzdové účetní pokyn k jejich proplacení formou náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.

Dále pak z evidence pracovní doby vyplyne odpracovaná práce přesčas. Personalista zjistí, za kolik hodin práce přesčas je třeba zaměstnancům poskytnout náhradní volno ještě v I. čtvrtletí následujícího kalendářního roku, příp. kolik hodin je třeba proplatit.

Od evidence pracovní doby se pak odvíjí další důležitá věc a tou je nárok zaměstnance na dovolenou. Ze zákoníku práce vyplývá základní zásada a to, že nástup dovolené určuje výhradně zaměstnavatel a že je povinen zaměstnanci určit čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána pravidla vcelku a do konce kalendářního roku, v kterém právo na dovolenou vzniklo. Další zásada, že zaměstnavatel musí poskytnout dovolenou v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, zpravidla v praxi nečiní problémy, zaměstnanci si většinou delší dovolenou čerpají v letních měsících.

Koncem kalendářního roku je však třeba zjistit, kolik dnů dovolené zaměstnanec nevyčerpal, aby personalista dal pokyn příslušnému vedoucímu k určení dovolené zaměstnance aby  v zákonem stanoveném předstihu, ve lhůtě alespoň 14 dnů předem.

Čerpání dovolené v kalendářním roce má svůj význam, je to odpočinek zaměstnanců a jde při něm o prevenci před úrazy. Proto také zákonodárce ukládá zaměstnavateli, že čerpání dovolené podle § 211 ZP je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Praxe ukazuje, že řada zaměstnavatelů si neuvědomuje, že neurčit dovolenou v příslušném kalendářním roce zákon umožňuje zaměstnavateli pouze v případě překážek v práci na straně zaměstnance, tedy např. dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, a pak z naléhavých provozních důvodů. Je to zákonná zásada a orgány inspekce práce mohou kontrolovat její dodržování. Proto musí být personalista připraven na to, že mu začátkem roku může přijít kontrola a že bude muset u jednotlivých zaměstnanců prokazovat ony naléhavé provozní důvody, které zamezily, že jim bylo určeno čerpání dovolené.

V praxi stále ještě působí nejasnosti žádost zaměstnance o převedení části dovolené do následujícího kalendářního roku. Platí zásada, že zaměstnavatel může převést pouze tu část dovolené, která přesahuje 4 týdny (4 týdny musí být za všech okolností v kalendářním roce vyčerpány), a to pouze na základě písemné žádosti zaměstnance řádně odůvodněné.

Odměňování

Z celé oblasti odměňování je pravidelným hitem na začátku nového kalendářního roku nová výše minimální mzdy. V tomto ohledu byl před rokem (s účinností od 1. ledna 2025) zaveden nový mechanismus určování minimální mzdy.

Podle ustanovení § 111 odst. 9 ZP má vláda povinnost stanovit nařízením po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody koeficient pro výpočet minimální mzdy vždy na období 2 let, počínaje 1. lednem roku, ve kterém má být poprvé použit. 

Tak se stalo v roce 2024 nařízením vlády č. 285/2024 Sb., o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026.

• Koeficient pro výpočet minimální mzdy pro rok 2025 činí 0,422.
• Koeficient pro výpočet minimální mzdy pro rok 2026 činí 0,434.

Dále pak podle § 111 odst. 2 ZP platí, že sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv vyhlásí pro následující kalendářní rok

• do 31. srpna Ministerstvo financí predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství,
• do 30. září Ministerstvo práce a sociálních věcí měsíční a hodinovou minimální mzdu.

V loňském roce sdělením č. 251/2024 Sb. vyhlásilo Ministerstvo financí predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2025 ve výši 49 233 Kč.

Následně Ministerstvo práce a sociálních věcí publikovalo ve Sbírce zákonů sdělení č. 286/2024 Sb., o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2025.

Pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činila v roce 2025 měsíční minimální mzda 20 800 Kč a hodinová minimální mzda činila 124,40 Kč.

Letos byla Sdělením Ministerstva financí ze dne 27. srpna 2025 vydána predikce průměrné hrubé mzdy pro kalendářní rok 2026. Tato predikce činí 51 497 Kč.

Následně Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě výše uvedeného nařízení vlády a sdělení Ministerstva financí vypočetlo, že zaokrouhlilo (na stokoruny nahoru měsíční a na desetihaléře nahoru hodinovou) výši minimální mzdy pro rok 2026 a vyhlásilo ji svým sdělením dne 16. září 2025.

Na základě sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 356/2025 Sb. činí pro rok 2026 pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin měsíční minimální mzda 22 400 Kč a hodinová minimální mzda činí 134,40 Kč.

V roce 2026 vláda stejným postupem (nařízením) stanoví koeficienty pro výpočet minimální mzdy pro roky 2027 a 2028 a Ministerstvo práce a sociálních věcí vypočte a vyhlásí svým sdělením výši minimální mzdy pro rok 2027.

V roce 2025 má být dosaženo relace minimální a průměrné mzdy cca 42,2 %, resp. 43,4 % v roce 2026. V následujících letech by mělo postupně docházet ke zvyšování relace minimální a průměrné mzdy tak, aby v roce 2029 bylo dosaženo 47 %.

O pracovní době a o odměňování a vlastně o všem dalším ze zákoníku, co by vás zajímalo, bude naše listopadová online poradna. Těšíme se na vaše dotazy!

Na otázky k uvedenému tématu dostanete správnou odpověď, pokud se zeptáte našeho odborníka přímo v online rozhovoru.  

Archiv všech online rozhovorů najdete v záložce Mzdová pohotovost nebo zde.