Jak důstojně ukončit pracovní poměr

Obsah:

• Úvodem
• Důvody skončení pracovního poměru
• Nejasnosti kolem dohody
• Rozvázání pracovního poměru výpovědí
• Náležitosti podání výpovědi
• Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi
• Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi dané zaměstnavatelem
• Doručení výpovědi
• Výpověď z organizačních důvodů obecně
• Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
• Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
• Nadbytečnost zaměstnance
• Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
• Stav nadbytečnosti zaměstnance
• Příčinná souvislost
• Porušení pracovní kázně
• Porušení pracovní kázně – absence
• Výpověď pro porušení pracovní kázně

Úvodem

Již dávno neplatí, že zaměstnanec stráví převážnou část svého života u jednoho zaměstnavatele. V praxi však skončení pracovního poměru představuje často pro zaměstnance složité období života, spojené především s pocitem nejistoty „co bude dále“. Nicméně je to součást života a stejně jako např. v partnerských vztazích by měl být onen „rozchod“ zaměstnavatele a zaměstnance proběhnout slušně, důstojně a při vzájemném spravedlivém vypořádání, aby ani jeden ze subjektů pracovněprávního vztahu neměl pocit, že se ho druhý snažil „doběhnout“ nebo že ho ošidil.

V našem článku se podíváme na otázku skončení pracovního poměru nejen z právního, ale i z personálního hlediska a zamyslíme se nad chybami, které obě strany pracovněprávního vztahu (tedy zaměstnavatel i zaměstnanec) dělají v okamžiku, kdy dochází ke skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že v praxi jsou nejčastější výpovědi z tzv. organizačních důvodů zaměstnance a výpovědi pro porušení pracovní kázně, poradíme také, jak k nim přistupovat a jaký je v nich rozdíl z pohledu zaměstnance.

Důvody skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán některým ze způsobů uvedených v  § 48 ZP, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (podle zákona o zaměstnanosti může být cizinec přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, kdy má platné povolené k zaměstnání).

Pokud jde o právní události, končí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, dále končí smrtí zaměstnance (pracovní smlouvu nelze dědit) a s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského zákona zaniká i smrtí zaměstnavatele. V takovém případě krajská pobočka úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly smrtí zaměstnavatele, potvrzení o zaměstnání.

Je třeba připomenout, že je velmi důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a velmi přesně si je ujasnit, neboť každý z těchto způsobů má určité (a rozdílné) právní důsledky při eventuálním uplatňování neplatnosti apod. Zvlášť dobře je třeba si uvědomit rozdíl mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním úkonem vyžadujícím souhlasný projev vůle obou stran ve všech podstatných náležitostech, a mezi výpovědí jako úkonem jednostranným se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Zaměstnanci často tvrdí, že podali „výpověď dohodou“, takový právní úkon zákoník práce nezná a je evidentně je nejasný, neboť se musí důsledně odlišovat dohoda od výpovědi.

Nejasnosti kolem dohody

Všeobecně bývá rozvázání pracovního poměru dohodou považováno za spravedlivý způsob skončení pracovního poměru, kdy se obě strany rozejdou ve vzájemné shodě, protože vlastní dohoda je projevem souhlasné vůle obou účastníků pracovního poměru, a to o všech jejich podstatných náležitostech.

V praxi si však někteří zaměstnanci stěžují na to, že k dohodě o skončení pracovního poměru byli zaměstnavatelem donuceni. Jednoznačná situace by byla v praxi ale pouze u fyzického donucení, to by šlo o neplatné právní jednání.

V praxi jsou časté dotazy týkající se tzv. psychického donucení z důvodu bezprávné výhrůžky. Bezprávnou výhrůžku lze charakterizovat jako výhrůžku, kterou je vynucováno něco, co nesmí být vynucováno, přičemž může spočívat v tom, že je vyhrožováno něčím, co hrozící vůbec nesmí provést, nebo co je sice oprávněn provést, ale nesmí tím hrozit tak, aby někoho pohnul k určitému právnímu úkonu (např. donucení podpisu dohody pod pohrůžkou oznámení trestného činu, ke kterému skutečně došlo, Policii ČR). Ovšem v praxi je třeba takové bezprávné jednání odlišovat od jednání, kdy ten kdo hrozí, hrozí prostředky, které jsou právem aprobované. Konstantní judikatura vychází z názoru, že se nejedná o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. To znamená, že není vyloučeno, aby mu zaměstnavatel před tím, než se rozhodne ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, navrhl dohodu o rozvázání pracovního poměru, to se pak nejedná o vyhrožování.

Zaměstnanci si také často stěžují, že zaměstnavatel na jejich návrh ukončit pracovní poměr dohodou nepřistoupil hned a s nadšením. Dohoda je dohoda a tím je řečeno vše. Žádnými prosbami ani vyhrožováním si dohodu vynutit nelze.

V praxi je také časté, že zaměstnanci podávají „výpověď dohodou“. To je zásadní nesmysl. Buď se podává návrh na dohodu, nebo se podává výpověď, ale nelze to spojovat.

Obecně platí, že dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá písemně a že každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody. Nedodržení této písemné formy způsobuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ledaže by strany tuto vadu dodatečně odstranily.

Často se zapomíná na to, že podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je určení dne, kdy má pracovní poměr končit. Proto je třeba při uzavírání dohody věnovat pozornost přesnému určení tohoto dne. Nejčastěji bývá doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Nicméně skončení pracovního poměru může být dohodnuto i jiným způsobem, například dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance, dnem skončení rodičovské dovolené apod.

Obecně také platí, že v dohodě nemusí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny. Dříve zákoník práce stanovil, že požaduje-li to zaměstnanec, pak se musí důvody v dohodě uvést. To byl protismyslný požadavek – dohoda je dvoustranný právní úkon vyjadřující oboustrannou shodnou vůli zaměstnavatele a zaměstnance a vnucovat do ní zákonem vůli jednoho z účastníků (zaměstnance) bylo porušením právní rovnováhy. Je jasné, že pokud dohoda jedné ze stran nevyhovuje, nemusí ji uzavřít. Jiná je otázka, že pojmenování důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě má význam pro vznik práva zaměstnance na odstupné, a to v případě organizačních důvodů (1 až 3násobek průměrného výdělku) či tzv. zdravotních důvodů souvisejících s vykonávanou prací (12násobek průměrného výdělku).

V praxi obvykle jedna strana podává návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, druhá zvažuje jeho přijetí. Aby účastníci nezůstávali v právní nejistotě, zda a kdy druhá smluvní strana o navržené dohodě rozhodne, je třeba stanovit lhůtu k přijetí návrhu. Nedostane-li do konce lhůty účastník kladnou odpověď, nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí.

Neobsahuje-li však návrh dohody lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh přijmout ihned, jednají-li účastnicí přímo mezi sebou, jinak bez zbytečného odkladu. Nedostane-li do konce lhůty účastník kladnou odpověď, nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí.

Při rozvázání pracovního poměru dohodou neplatí žádné tzv. ochranné doby, jako je tomu u výpovědi. Dokonce ani těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i v době pracovní neschopnosti. Také již neplatí, že má-li skončit dohodou pracovní poměr mladistvého zaměstnance, je ...