Mateřská dovolená končí – a co dál

Mateřská dovolená z pohledu zákoníku práce

Doba mateřské dovolené a rodičovské je ve své podstatě z pohledu zákoníku práce překážkou v práci stejně jako doba dočasné pracovní neschopnosti. V zákoníku práce je proto z důvodu lepší systematiky zařazena do § 191 ZP mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance a podrobně pak upravena v § 195 až § 198 ZP.

Věcně se na její podstatě v nyní platném zákoníku práce nic nezměnilo, právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy zavedené do starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Ustanovení § 195 ZP upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je ve smyslu § 195 ZP dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Od 1. 1. 2009 není již žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství.

Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou jí vzniká důležitá osobní překážka v práci. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě.

Zaměstnankyně, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 týdnů po porodu), přičemž doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí).

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, zaměstnankyně je po tuto dobu zabezpečena dávkami nemocenského, peněžitou pomocí v mateřství.

Zákoník práce omezuje ženu matku v souvislosti s mateřskou dovolenou pouze v jednom směru. Platí zásada, že mateřská dovolená nesmí nikdy skončit dříve než šest týdnů po porodu (tzv. šestinedělí). Jinak samozřejmě žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou, může nastoupit do zaměstnání, ovšem až po skončení tzv. šestinedělí.

Zákon o NP dokonce pro případ, kdy se žena v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, peněžitou pomoc v mateřství čerpal po tuto dobu otec dítěte. Podmínkou však je, že pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě.

Tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte. V dohodě musí být uveden den, od kterého bude pojištěnec o dítě pečovat, a den porodu. Podpis matky dítěte na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen OSSZ. Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte.

Dohodu lze opět kdykoliv v průběhu mateřské dovolené zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší.

Pokud se týká zvláštních ochran, tak u zaměstnankyně – ženy, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou, je třeba rozlišovat, zda jde o kojící ženu nebo „pouze“ o ženu do konce devátého měsíce po porodu.

Pro matky do konce devátého měsíce po porodu je stejně jako pro těhotné ženy ve vyhlášce č. 180/2015 Sb. uveden obsáhlý seznam prací, které jsou pro ně zakázány.

V případě, kdy je kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci podle § 41 ZP a dosahuje-li při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o NP (viz výše).

Podle zákoníku práce dále platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nařídit práci přesčas. Tyto zaměstnankyně a tito zaměstnanci mohou práci přesčas konat pouze dobrovolně.

Stejně tak, neboť jde o zaměstnankyni pečující o dítě mladší 8 let, nesmí být tato žena vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště, pokud s tím výslovně nesouhlasí.

I pro tuto kategorii zaměstnankyň platí, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Co se ale týče ochrany před výpovědí podle § 53 ZP, tam je situace jiná. Z § 53 odst. 1 písm. d) ZP vyplývá jednoznačně, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Výjimky jsou stanoveny pak v ustanovení § 54 ZP. V judikátu Rc 10/2004 21 Cdo 2078/2002 Nejvyšší soud konstatoval – sice ve vztahu k zaměstnanci – že platí zásada „Zaměstnanec, který žije s matkou dítěte ve společné domácnosti, pečuje o dítě, jestliže se o dítě trvale fakticky a bez přerušení stará; trvalý faktický výkon péče o dítě vylučuje sama o sobě skutečnost, že zaměstnanec, který nečerpá rodičovskou dovolenou, vykonává i po narození dítěte trvale, ve stanovené pracovní době, práce podle pracovní smlouvy.“

Z toho vyplývá, že v okamžiku, kdy si žena matka, byť v době, kdy by jinak mohla čerpat ještě mateřskou dovolenou, zvolí nástup do zaměstnání, protože např. její práce je lukrativně honorována, ztratí ochranu § 53 odst. 1 písm. d) ZP. Chráněn je totiž ten z rodičů, ...