Náhrada mzdy při pracovní neschopnosti

1. Úvodem

2. Přehled překážek v práci

3. Náhrada mzdy/platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) podle ZP

4. Obecné podmínky nároku na náhradu mzdy (platu) či odměny při dočasné pracovní neschopnosti

5. Karenční doba

6. Počítání času při běhu pracovní neschopnosti

7. Redukční hranice

8. Kontrola nad dodržováním léčebného režimu

9. Krácení náhrady mzdy (platu, odměny z dohody o pracovní činnosti)

Četnost výskytu překážek v práci a (zejména) projevy ochranné funkce pracovního práva vždy vedly k tomu, že nemožnost plnění nebyla v rámci pracovního práva primárně řešena zánikem závazku, ale byla upravena specificky, a to změnou či dočasnou suspenzí pracovního závazku v případě krátkodobé či dočasné nemožnosti plnění. Právě problematice dočasné suspenze pracovního závazku a některým právům a povinnostem s ním souvisejícím je věnována část osmá zákoníku práce.

1. Úvodem

V průběhu realizace vzájemných práv a povinností smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů dochází často k situacím, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, neboť nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo jej značně ztěžují. Takové skutečnosti nastávají zcela běžně jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky. Jedná se o právní skutečnosti, které souhrnně označujeme jako překážky v práci.

Podstatou těchto skutečností (překážek v práci) je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností. Podstatným rysem překážky v práci je též skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby (čímž brání zaměstnanci v plnění závazku konat práci v pracovní době), odrazem této skutečnosti je např. i částečně odchylná úprava osobních překážek v práci u zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (homeworking).

Jako překážky v práci tedy souhrnně označujeme ty případy (právní skutečnosti), kdy zaměstnanec z důvodů (objektivní i subjektivní povahy) uznaných právními předpisy či zaměstnavatelem (např. upravených vnitřním předpisem), event. sjednaných (např. v kolektivní smlouvě), nekoná práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky.

2. Přehled překážek v práci

Důvody, které mohou narušit plynulý výkon práce a způsobit vznik překážek v práci, mohou být jednak na straně zaměstnance, jednak na straně zaměstnavatele.

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v části osmé zákoníku práce v  § 191 až § 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády.

Překážky v práci na straně zaměstnance dělíme na

• důležité osobní překážky,
• překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Právní úprava překážek na straně zaměstnavatele je obsažena v § 207 až § 210 ZP. V podstatě jde pouze o dva typy překážek:

• prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Toto rozdělení zdaleka nemá význam pouze teoretický. Posouzení, zda určitou skutečnost lze klasifikovat jako překážku v práci a do které skupiny překážek v práci ji nutno zařadit, je základem pro rozhodování zaměstnavatele o přiznání s tím souvisejících nároků zaměstnance.

Nyní si proto jednotlivé druhy překážek v práci rozebereme podrobněji.

Důležité osobní překážky v práci

Důležité osobní překážky v práci jsou významnou kategorií překážek na straně zaměstnance. Jsou upraveny v  § 191 až § 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády.

Kritéria pro jejich rozlišení mohou být různá. Uvedeme si dva způsoby rozlišení těchto překážek.

První způsob rozlišuje důležité osobní překážky v práci na:

• placené překážky
• neplacené překážky.

Druhý způsob rozlišuje důležité osobní překážky v práci na:

1. důležité osobní překážky,
2. náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě),
3. mateřská a rodičovská dovolená,
4. jiné důležité osobní překážky v práci.

Pro naši potřebu vyjdeme z druhého způsobu členění důležitých překážek v práci.

Podle § 192 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Novelou zákoníku práce v r. 2018 byl do zákoníku práce vložen ještě § 192a ZP, podle kterého zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody. Tím byla do zákoníku práce vložena další důležitá osobní překážka v práci – dlouhodobé ošetřovné.

Po dobu těchto překážek v práci nepřísluší zaměstnanci (až na výjimku) náhrada mzdy. Nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory po tuto dobu upravují zákon č. 187/2006 Sb. a zákon č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

3.Náhrada mzdy/platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) podle ZP

Doba pracovní neschopnosti je z pohledu zákoníku práce překážkou v práci. Aby tedy zaměstnanci vzniklo právo na náhradu mzdy/platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle zákoníku práce, musí být splněny následující 4 podmínky:

1. zaměstnanec v pracovněprávním vztahu nemůže z objektivních důvodů (nemoci) pracovat,
2. zaměstnanec nebyl vzat do vazby, ani nenastoupil výkon trestu odnětí svobody,
3. zaměstnanec nečerpá neplacené volno,
4. zaměstnanec není účastníkem stávky.

Vzhledem k tomu, že se jedná o náhradu mzdy, poskytuje se pouze za pracovní dny s výjimkou tzv. karenční doby (viz dále).

Pro náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti je nezbytně nutný rozvrh směn. Rozvrh směn nelze ničím nahradit. Podle § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To nelze ničím nahradit, jde o zákonnou povinnost zaměstnavatele, za jejíž nesplnění může být zaměstnavateli uložena pokuta. Na správně sestaveném rozvrhu směn záleží správné poskytování náhrady mzdy.

Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti totiž přísluší zaměstnanci, který splňuje podmínku nároku na výplatu nemocenského v rámci 14 kalendářních dnů za dny, na které byly rozvrženy směny, a dále za svátky, na které by připadla směna nebo za které by příslušela náhrada mzdy nebo za který by se mzda nekrátila.

V praxi nastává občas problém v případě zaměstnanců pracujících v pružné pracovní době, u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracovní činnosti a zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhují (domáčtí zaměstnanci). U těchto zaměstnanců se totiž rozvrh směn předem nestanoví. Platí ale, že i pro tyto zaměstnance je povinen zaměstnavatel stanovit, byť fiktivní rozvrh směn pro účely poskytování náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.

V praxi se u těchto zaměstnanců běžně stanoví délka směny průměrem na každý den pracovního týdne nebo zaměstnavatel vypracuje fiktivní rozvrh směn. Rozdíly v náhradě mzdy jsou však skutečně minimální.

Náhrada mzdy a rozvrh směn

Obecně platí, že ...