Mnohé podnikatelské subjekty využívají možnost danou zákoníkem práce, tedy možnost řešit mzdu zaměstnance jaksi jednostranně, tzv. vnitřním, mzdovým předpisem. Jak známo, takový dokument jistě není pramenem práva ve smyslu právní teorie, nýbrž vnitřním aktem řízení. I pro vnitřní předpis ovšem stanoví zákoník práce (a podpůrně i občanský zákoník) určité minimální náležitosti typu určitost, uvedení jeho účinnosti, způsob vyhlášení apod. Do nedávna však nebylo jasné, zdali je případná neplatnost vnitřního předpisu neplatností tzv. absolutní, nebo neplatností tzv. relativní, viz rozlišení níže v textu judikátu Nejvyššího soudu České republiky, dále i jen „NS“.
Již tradičně budu též připojovat svoje komentáře, a to kurzivou s tím, přičemž předesílám, že dopředu nikdy netuším, jak kauza nakonec právně dopadne a komentuji tedy text judikátu jaksi odshora dolů...
Identifikace judikátu
Publikováno Nejvyšším soudem České republiky dne 18. 9. 2019 pod spisovou značkou 21 Cdo 1654/2018. Aplikován je zejména zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do 31. 12. 2012.
Nejvyšší soud České republiky rozhodl rozsudkem v kauze žalobce J. D. proti žalovanému ÚJV Řež, a. s., vedené u Okresního soudu Praha-východ pod sp. zn. 35 C 361/2015, o 105 138 Kč s příslušenstvím, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 21. listopadu 2017, č. j. 23 Co 330/2017-185, takto:
Dovolání žalovaného (tedy exzaměstnavatele, dále již jen „zaměstnavatel“) proti rozsudku krajského soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku Okresního soudu Praha-východ ze dne 30. března 2017 č. j. 35 C 361/2015-140 ve výroku o náhradě nákladů řízení a o náhradě nákladů odvolacího řízení, se odmítá; v dalším se dovolání žalovaného zamítá.
Výrok nákladový již pro nás nijak zajímavý není...
Podstata zaměstnancovy žaloby
Žalobou podanou u Okresního soudu Praha-východ dne 25. 9. 2015 (v průběhu řízení se souhlasem soudu změněnou podáním ze dne 18. 8. 2016) se žalobce domáhal, aby žalovanému byla uložena povinnost zaplatit mu 105 138 Kč se zákonným úrokem z prodlení z jednotlivých 23měsíčních částek nedoplatku mzdy uplatněných za období od září 2012 do července 2014. Žalobu zdůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 3. 1991 u žalovaného od 1. 4. 1991 pracoval jako „samostatný odborný provozní technický pracovník“ a od 1. 5. 2012 (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 4. 2012) jako „radiochemik senior-SPECT“. „Organizační směrnicí – mzdovým předpisem ev. zn. OSM 067, vydání č. 1“, vydanou dne 30. 12. 2010, stejně jako „vydáním č. 2 organizační směrnice – mzdového předpisu ev. zn. OSM 067“, vydaným dne 31. 7. 2012 a účinným od 1. 8. 2012, byla typová pracovní pozice „radiochemik senior-SPECT“ zařazena do 14. mzdové třídy „s minimem dle mzdové politiky 30 000 Kč a maximem dle mzdové politiky 45 100 Kč“. Mzdovým výměrem ze dne 30. 4. 2012 byla s účinností od 1. 5. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 100 Kč a následně mzdovým výměrem ze dne 31. 7. 2012 byla s účinností od 1. 8. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 300 Kč.
Žalovaný tak mzdovými výměry založil právo žalobce na plnění v menším rozsahu, než vyplývá z vnitřního mzdového předpisu, a proto jsou mzdové výměry v části stanovící mzdu ve výši 26 500 Kč neplatné podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce. Na tom nemůže nic změnit nový mzdový předpis účinný od 1. 4. 2013, který upravil odměňování zaměstnanců tak, že „zaměstnanci je přiznána základní mzda zpravidla v rámci rozpětí příslušné mzdové třídy, do které je zařazena typová pracovní pozice odpovídající práci, kterou zaměstnanec vykonává“, přičemž toto rozpětí činilo pro práci žalobce 30 000 Kč až 45 100 Kč, neboť nenastala v něm předvídaná situace, za niž může zaměstnavatel přistoupit ke snížení mzdy. Z tohoto důvodu má žalobce v době od 1. 5. 2012 právo na tzv. základní mzdu minimálně ve výši 30 000 Kč, domáhá se proto doplacení mzdy, kterou mu žalovaný v období od září 2012 do července 2014 (žalovaný s žalobcem rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c/ zákoníku práce, na základě které měl pracovní poměr skončit 31. 7. 2014) „upřel“.
Tedy celkem klasický případ... V době trvání pracovního poměru se jako zaměstnanec logicky bojím ozvat, náhlé propuštění pak silně pociťuji jako jakousi osobní újmu, nespravedlnost, a následně analyzuji, co vše zaměstnavatel porušil, za co vše ho mohu vytrestat. Na to již mám i jakési know how pro ony stěžovatele typu „a jak Vám tam platili přesčasy, příplatky ke mzdě apod.“? Prostě klasika. V dané kauze se asi shodneme, že žalovaný zaměstnavatel má problém, bude muset doplácet dluh, ale jak dlouho zpětně? Jak to bude s promlčením jeho pohledávek? Kouzelná jsou též slova použitá ve mzdovém předpisu „mzdová politika“ – jakou tam mají politiku, pravicovou, levicovou či středovou?
Právní obrana žalovaného zaměstnavatele
Žalovaný v průběhu řízení proti uplatněnému nároku namítal, že v době od května 2013 do července 2014 byl již účinný „mzdový předpis Směrnice evid. zn. SM 1100 005“ ze dne 1. 4. 2013, který v souladu se zákoníkem práce umožňoval snížit zaměstnanci mzdu pod dolní hranici rozpětí dle příslušné platové třídy a zohlednit tak pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky konkrétního zaměstnance, čehož v případě žalobce využil. Neplatnost mzdového výměru podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce je neplatnost relativní, které se však žalobce v souladu s ustanovením § 18 odst. 1 zákoníku práce v tříleté promlčecí době nedovolal. Žalovaný dále namítal, že mezi účastníky byla konkludentním způsobem sjednána mzda ve výši 26 500 Kč, neboť žalovaný v uvedené výši žalobci mzdu vyplácel a žalobce takto vyplácenou mzdu bez výhrad přijímal.
Rozsudek soudu prvého stupně
Okresní soud Praha-východ rozsudkem ze dne 30. 3. 2017 č. j. 35 C 361/2015-140 uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci částku 105 138 Kč spolu se zákonnými úroky z prodlení nabíhajícími postupně z 23 měsíčních částek nedoplatku mzdy vždy od jedenáctého dne kalendářního měsíce v době od 11. 10. 2012 do 11. 8. 2014. Soud prvního stupně vzal za prokázána skutková tvrzení uvedená v žalobě (a jejím doplnění). Na jejich základě dovodil, že mzdový výměr, který stanovil s účinností od 1. 8. 2012 žalobci mzdu ve výši 26 500 Kč, je v této části podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce neplatný, neboť zakládá žalobci právo na mzdu v menším rozsahu, než stanoví mzdový předpis, podle kterého mzda žalobce „nebude nižší než 30 000 Kč“.
Jde „o neplatnost právního úkonu stanovenou přímo tímto zákonným ustanovením, (…), jedná se tudíž o neplatnost absolutní pro rozpor se zákonem ve smyslu ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, k níž soud přihlíží i bez návrhu“; přijetím nového mzdového předpisu „SM 005“ nemohlo dojít k dodatečnému zhojení tohoto absolutně neplatného právního úkonu.
Soud prvního stupně neshledal důvodnou ani námitku žalovaného, že mezi účastníky byla sjednána konkludentní dohoda, kterou se účastníci dohodli na výši mzdy v částce 26 500 Kč, neboť podle soudu „chování žalovaného po vydání mzdového výměru účinného od 1. 8. 2012 nikterak nesvědčí o tom, že by se účastníci dohadovali o mzdových podmínkách, neboť tyto byly dány vnitřním mzdovým předpisem a oba účastníci byli dále přesvědčeni o platnosti mzdového výměru účinného od 1. 8. 2012“. Protože mzdový výměr účinný od 1. 8. 2012 byl v části neplatný, vycházel soud ze mzdového předpisu, který stanovil shodně jak od 1. 8. 2012, tak i od 1. 4. 2013 minimální výši mzdy žalobci ve výši 30 000 Kč. Soud prvního stupně nepovažoval za rozhodné, že mzdový předpis „SM 005“ účinný od 1. 4. 2013 stanovil rozpětí mzdy „formulačně jako orientační“, a uzavřel, že lze vycházet ze stanovené minimální mzdy ve výši 30 000 Kč, ...
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies