Odhady potřeby pracovních sil - I. Část

Úvod

Tímto článkem zahajujeme malý seriál týkající se problematiky lidské práce, pracovního kapitálu, odměňování a oboustranných práv zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Lidská práce je jedním ze základních faktorů tvorby nového bohatství. Odhadnout potřebu, množství a strukturu pracovních sil, patří k nejdůležitějšímu vybavení každého majitele či personálního manažera. Nejde jen o to, v jaké kvantitě, ale především v jaké kvalitě, struktuře profesí, vzdělání a zkušenostech, bude mít firma své personální obsazení, jakým způsobem tyto pracovníky bude řídit, jaké strategické i operativní řízení bude uplatňovat.

V tomto článku se zabýváme nejprve metodami odhadu potřeby pracovních sil, faktory ovlivňujícími řízení a plánování potřeby pracovních sil. Zejména strategické řízení je podmínkou pro úspěšné plánování potřeby. Odhady potřeby pracovních sil jsou založeny na několika metodách, které jsou podrobněji specifikovány. Článek má následující strukturu:

1. Strategické řízení lidských zdrojů
2. Plánování potřeby pracovních sil
3. Odhady potřeby pracovních sil v organizaci

V oblasti plánování a odhadů potřeby pracovních sil se používá několika metod. Každá metoda je ovlivňována několika faktory a podmínkami. Podívejme se na tyto metody podrobněji.

Úkolem personálního managementu je zajistit, aby organizace měla nejen v současné době, ale rovněž i v budoucnosti pracovní síly:

• v požadovaném množství (v kvantitě),
• vybavené odpovídajícími znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi, tj. v odpovídající kvalitě,
• vybavené potřebnými morálně-volními charakteristikami, loajální vůči organizaci,
• s určitými osobnostními znaky a schopnostmi,
• maximálně motivované na výkony,
• flexibilní, ochotné se učit a měnit práci.

Pro splnění těchto úkolů je třeba kombinovat celou řadu přesných metod, ale část těchto činností personálního managementu je vždy založena na určité míře předvídavosti, umění a dovednosti managementu souvisejícím s jeho zkušeností, praxí, znalostí a konexemi. Proto také obecně hovoříme o jakémkoliv managementu, že je vždy kombinací vědy i umění, kombinací subjektivního i objektivního, kombinací osobního přístupu každého manažera i obecných principů řízení, kombinací možného a nutného, kombinací vědy a techniky s lidskými vztahy, komunikací a psychologickými i sociálními faktory. To platí o managementu obecně, v oblasti personálního managementu pak zvlášť.

Především skutečnost, že se jedná o řízení lidí, zvyšuje u každého manažera požadavek mít potřebné znalosti nejen technických metod, provádění matematicko-statistických výpočtů, korelační a regresní analýzy, metod CPM a PERT a dalších, ale především i využívání mnoha poznatků z oblasti psychologie, sociologie a sociálních věd. Proto metody, které patří mezi základní nástroje předvídání a plánování lidských zdrojů, jsou rovněž určitou kombinací exaktnosti i zkušenosti a jsou kombinací interdisciplinárních metod předvídání a plánování vůbec.

Nezbytným předpokladem pro správné řízení lidských zdrojů je jejich strategické řízení.

1 Strategické řízení lidských zdrojů

Správné řízení obecně vyžaduje mít určitou podnikatelskou strategii k dosahování stanovených cílů. K tomu musí napomáhat i strategické řízení v oblasti lidských zdrojů. Personální management musí ve své každodenní činnosti vycházet z přijaté personální strategie, která musí dlouhodobě zajišťovat veškeré potřeby firmy s ohledem na její poslání, cíle a plány.

V tomto smyslu je personální práce jedním z několika nástrojů k zabezpečování celkové strategie firmy. To ovšem ...