Otazníky kolem zkušební doby

Obsah:

• Úvodem
• I. Vznik pracovního poměru

• Úvodem
• Výběr zaměstnanců
• Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy
• Vstupní lékařská prohlídka
• Vznik pracovního poměru
• Pracovní smlouva
• Pravidelné pracoviště
• Výkon práce

• II. Zkušební doba

• S kým se zkušební doba sjednává
• Kdy a jak správně sjednat zkušební dobu
• Jaká je délka zkušební doby
• Lze zkušební dobu prodlužovat?
• Jak správně ukončit pracovní poměr ve zkušební době

Úvodem

Účelem zkušební doby je umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli ověřit si, zda sjednaný pracovní poměr splňuje jejich očekávání, a když ne, tak bez velkých problémů jej ukončit, třeba tak říkajíc ze dne na den. Zaměstnanec si ověří, zda mu bude vyhovovat sjednaná práce, pracoviště, pracovní podmínky i pracovní kolektiv, samozřejmě i včetně příslušného vedoucího. Zaměstnavatel si naproti tomu ověří, zda zaměstnanec skutečně splňuje všechny předpoklady a požadavky, zda má potřebné znalosti, schopnosti i vystupování, které od něj očekává.

Zkušební doba je tradiční institut našeho pracovního práva, byla obsažena již ve starém zákoníku práce od jeho původního vydání a převzal ji samozřejmě i druhý zákoník práce, nicméně její právní úprava vzbuzuje stále řadu nejasností.

V letech 2007–2011 byl často účel zkušební doby poněkud degradován. Zaměstnavatelé uzavírali zkušební dobu v maximální délce 3 měsíců u pracovních poměrů na dobu určitou, a často uzavírali zkušební dobu u každého pracovního poměru, byť je tzv. řetězili za sebou po ony 2 roky, jak jim umožňovala stará právní úprava. To samozřejmě popíralo věcný smysl a účel zkušební doby a navíc to bylo v příkrém rozporu se zásadou dobrých mravů, kterou se musel a musí vždy zaměstnavatel v pracovněprávních vztazích řídit. Zaměstnavatelé tím sledovali jediný cíl, aby mohli zaměstnance kdykoliv a hlavně bez dalších nákladů (jako je např. výpovědní doba či odstupné) se zaměstnancem ukončit pracovní poměr.

Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 (zákon č. 365/2011 Sb.) tuto nedobrou praxi odstranila a stanovila zásadu, že délka zkušební doby může být maximálně v rozsahu poloviny délky trvání pracovního poměru. Zároveň se pokusila právní úpravu zpřesnit. Nicméně stále kolem ní zůstává řada nejasností. V našem článku se zaměříme na zkušební dobu z obecného hlediska vzniku pracovního poměru, resp. uzavírání pracovních smluv.

I. Vznik pracovního poměru

Úvodem

Zásada, že pracovněprávní vztah může vzniknout pouze se souhlasem zaměstnance, je – pokud jde o právní postavení zaměstnavatele – absolutní, bezvýjimečná a neprolomitelná. Tato zásada je realizací čl. 9 Listiny základních práv a svobod (dále také jako „LZPS“), podle něhož nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám.

Z historického kontextu tato zásada velmi těsně souvisí s řešením problémů otrocké práce a nucené práce. Zákaz nucené či povinné práce je v České republice zakázán kromě čl. 9 LZPS též řadou mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána. Především Mezinárodním paktem o občanských a politických právech, dále Úmluvou MOP č. 29 o nucené nebo povinné práci (jednalo se o jednu z prvních úmluv přijatých na půdě mezinárodní organizace práce), jakož i evropskou Úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod.

Kromě zákazu nucené práce obsahuje Listina základních práv a svobod další důležitou zásadu a to, že každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Toto ustanovení bezprostředně souvisí se vznikem pracovněprávních vztahů a rozvíjí základní práva na rozvoj a ochranu osobnosti vyjádřené zásadou, že lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech.

Výběr zaměstnanců

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup.

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

Zákoník práce vychází ze zásady, že výběr fyzických osob ucházejících se u zaměstnavatele o zaměstnání je plně v kompetenci zaměstnavatele. Právo zaměstnance si svobodně a dobrovolně vybrat, s kým uzavře pracovní smlouvu, vyplývá přímo z Listiny základních práv a svobod. Stejné právo má i zaměstnavatel a v případě, kdy se o jedno místo uchází více uchazečů, může si vybrat, kterého považuje podle svého uvážení za nejvhodnějšího.

Zaměstnavatel však může brát při výběru nejvhodnější osoby, kterou se ze všech ucházejících se fyzických osob rozhodne přijmout do zaměstnání, v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Takovými kritérii jsou podle zákoníku práce hledisko kvalifikace, nezbytné požadavky pro výkon práce nebo zvláštní schopnosti. Ve svém rozhodování je zaměstnavatel ještě dále omezen některými zvláštními předpisy, které stanovují pro výkon některých povolání či funkcí určité předpoklady. Příkladem budiž lustrační zákon, který stanovuje některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích.

Způsob, jakým má či může zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zaměstnanců, zákoník práce nestanoví. Je to čistě interní věc zaměstnavatele, kterou si může upravit případně svými vnitřními předpisy. Zaměstnavatel může rovněž vyhlásit na místa, která chce obsadit, výběrové řízení a stanovit jeho podmínky. I pokud zaměstnavatel výběrové řízení zveřejní, není zásadně povinen jej ukončit tím, že některou z osob, která se přihlásila, přijme a uzavře s ní pracovní poměr. Zaměstnavatel nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání, pokud dospěje k závěru, že žádná z ucházejících se osob nesplňuje všechna hlediska jeho představ.

V neposlední řadě je třeba připomenout, že zásadně smí zaměstnavatel od osob ucházejících se o zaměstnání, a to včetně jednání před vznikem pracovního poměru, požadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Je v zájmu ochrany osobních práv osoby ucházející se o zaměstnání, aby zaměstnavatel po ní nemohl požadovat jiné údaje. Obdobně i za trvání pracovního poměru zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které nesouvisejí s výkonem práce a pracovněprávním vztahem.

Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby před uzavřením pracovní smlouvy seznámil fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

Nesplnění této povinnosti nezakládá sice neplatnost pracovní smlouvy, ale má dalekosáhlé důsledky na vlastní průběh pracovního procesu. To se týká zejména organizace práce a pracovních postupů u zaměstnavatele (např. rozvrhu pracovní doby) a pak hlavně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel, který neseznámí nastupujícího zaměstnance prokazatelným způsobem se všemi – zejména interními – předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se nemůže při vzniku pracovního úrazu deliberovat a tvrdit, že si zaměstnanec počínal v rozporu s bezpečnostními předpisy, když s nimi nebyl seznámen.

Vstupní lékařská prohlídka

V souvislosti se vznikem pracovního poměru zákoník práce také stanoví, že v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní ...