Pracovní neschopnost z pohledu zaměstnavatele

Úvodem

Obecně je známo, že ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky, stanovené právními předpisy, smlouvou, nebo stanovené vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 písm. a) ZP). Na druhé straně však i zaměstnanec je tímto okamžikem vázán a je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci osobně podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (§ 38 odst. 1 písm. b) ZP).

Tato dvě ustanovení mají zajistit řádný, plynulý nepřerušovaný výkon práce. Život však s sebou přináší různé situace, které plynulost výkonu práce mohou dočasně narušit. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci“. Přesnou definici tohoto pojmu zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis neobsahuje. Překážkou v práci se rozumí pouze případy, kdy zákoník práce nebo jiný právní předpis nepřítomnost zaměstnance v práci omluví nebo jeho dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá a kdy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci však není v řádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci.

Důvody, které mohou narušit plynulý výkon práce a způsobit vznik překážek v práci, mohou být jednak na straně zaměstnance, jednak na straně zaměstnavatele.

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v části osmé zákoníku práce, v § 191 až § 206 ZP a v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (dále jen „nařízení vlády č. 590/2006 Sb.“).

V našem článku se zaměříme především na v praxi nejčastější překážku v práci – pracovní neschopnost.

Přehled překážek v práci

Důvody, které mohou narušit plynulý výkon práce a způsobit vznik překážek v práci, mohou být jednak na straně zaměstnance, jednak na straně zaměstnavatele.

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v ustanoveních § 191 až § 206 ZP, v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance dělíme na:

1.  důležité osobní překážky v práci,
2.  překážky z důvodu obecného zájmu,
3.  pracovní volno související s brannou povinností,
4.  překážky z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

Právní úprava překážek na straně zaměstnavatele je obsažena v § 207 až § 210 ZP. V podstatě jde pouze o dvě skupiny překážek:

1.   prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
2.   ostatní překážky na straně zaměstnavatele.

Toto rozdělení zdaleka nemá význam pouze teoretický. Posouzení, zda určitou skutečnost lze klasifikovat jako překážku v práci a do které skupiny překážek v práci ji nutno zařadit, je základem pro rozhodování zaměstnavatele o přiznání s tím souvisejících nároků zaměstnance.

Právní dopady překážek v práci na vznik a průběh pracovního poměru

Jak bylo řečeno výše, mají překážky v práci (včetně pracovní neschopnosti) ten důsledek, že zaměstnanec nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy a ve stanovenou pracovní dobu. Zákoník práce proto upravuje na různých místech jednotlivá práva ve vztahu k situaci, kdy vznikla překážka v práci.

Vznik překážky v práci má již vliv na vzájemné nároky zaměstnance a zaměstnavatele při přijímání zaměstnance do pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může mu zaměstnavatel v souladu s § 36 odst. 2 ZP od pracovní smlouvy ustoupit.

V pracovní smlouvě dále – jak známo – lze sjednat zkušební dobu. Ta může být tříměsíční, pokud nebyla v pracovní smlouvě sjednána kratší. O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje.

Podle § 66 ZP pak pro skončení pracovního poměru ve zkušební době platí, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů (v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 to bylo v době prvních 21 kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Naproti tomu překážky v práci nemají vliv na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Doba, na kterou byl takový pracovní poměr uzavřen, se o dobu trvání překážek v práci zásadně neprodlužuje, a to ani tehdy, když byla doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací.

Překážky v práci nemají zpravidla vliv ani na uplatnění povinnosti a možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance v případech uvedených v § 41 ZP na jinou práci ani na povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní pracovní místo poté, když skončilo převedení na jinou práci ve smyslu § 44 ZP.

Důležitý je § 47 ZP, podle kterého platí, že nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Toto ustanovení se týká dlouhodobých překážek v práci – výkon veřejné funkce, mateřská dovolená apod. a zaručuje zaměstnancům jistotu návratu na původní práci a pracoviště. U ostatních překážek v práci, např. rodičovské dovolené tato zásada neplatí, tam je zaměstnavatel obecně povinen zařadit zaměstnance, resp. zaměstnankyni na práci odpovídající sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě.

V případě, že převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení do jiného místa výkonu práce je protiprávní, je ve většině případů považováno za překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 ZP.

Pokud jde o skončení pracovního poměru, tak některé překážky v práci na straně zaměstnance omezují v určitých obdobích vůbec jeho rozvazatelnost. Toto omezení najdeme především v § 53 ZP, jenž vypočítává situace, kdy při překážce v práci na straně zaměstnance (např. při pracovní neschopnosti) platí pro zaměstnavatele zákaz doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci.

U ostatních druhů skončení pracovního poměru nespojuje zákonodárce s překážkami v práci řádné právní důsledky. Překážky v práci nemají vliv ani na běh lhůty jednoho měsíce, ani lhůty jednoho roku, v rámci kterých může zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě.

Dále překážky v práci významně ovlivňují vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti dovolené. Důležitý je § 216 odst. 2 ZP, podle kterého platí, že jen do výše ...