Pracovní podmínky zaměstnanců pečujících o dítě v útlém věku

Úvodem

Zaměstnanci pečující o děti v útlém věku představují pro zaměstnavatele obvykle problematickou kategorii, protože často mají nestandardní požadavky a jejich řešení způsobuje řadu situací, v nichž tápe nejen zaměstnanec sám, ale i zaměstnavatel.

Statistiky ukazují, že přibližně 80 % žen zůstává doma s dítětem do 3 let věku a necelá třetina žen doma setrvává i po uplynutí maximální délky rodičovské dovolené. Přestože mezi matkami existuje například značný zájem o spolupráci se zaměstnavateli již v průběhu rodičovské dovolené, dle provedených šetření tuto možnost poskytuje zhruba 20 % zaměstnavatelů. Podíl osob, které se v průběhu rodičovské dovolené věnují placené práci, je tudíž velmi nízký, i když musíme uznat, že se v posledních letech pomalu zvyšuje.

Co se týče návratu po skončení mateřské dovolené, průzkumy ukazují, že zpět k původnímu zaměstnavateli nastupuje přibližně polovina žen. Tento podíl roste s dosaženým vzděláním, u vysokoškolaček dosahuje až 80 %, což je zřejmě dáno zájmem o udržení specializovaného zaměstnání.

Návrat do zaměstnání přináší řadu otázek a problémů zaměstnavateli i zaměstnanci a nezřídka končí ukončením pracovního poměru. Často již zaměstnankyni z mnoha důvodů nevyhovuje pracovní doba či vzdálenost – cesta do zaměstnání. Během několika let navazující mateřské a rodičovské dovolené může být zrušeno pracovní místo nebo celý zaměstnavatel či se zaměstnavatel přesunul nebo třeba jen byl zaměstnavatel zcela spokojen s původně dočasným zástupem a nemá o návrat zaměstnankyně zájem.

Zákoník práce „ošetřuje“ pouze podmínky návratu zpět do zaměstnání po mateřské dovolené. Ustanovení § 47 ZP uvádí, že „nastoupí-li zaměstnanec nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.“ Tato varianta však není příliš častá.

Obvykle zaměstnankyně (příp. zaměstnanec) požádá o poskytnutí rodičovské dovolené a k zaměstnavateli se vrací až po jejím uplynutí. Přestože k tomuto dochází v drtivé většině případů, návrat do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené zákoník práce výslovně neupravuje. Obecně tedy platí základní pravidlo uvedené v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP, podle něhož je od vzniku pracovního poměru zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Na první pohled se tedy zdá, že situace a podmínky jsou jasné. Ve skutečnosti je tomu ovšem jinak. Z toho důvodu se v následujících řádcích zaměříme na dobu dobou po skončení rodičovské dovolené a na otázky, které kladou zaměstnankyně, jejichž dítěti se blíží 3. narozeniny a které mají nastoupit zpět do zaměstnání a vyřešit otázku péče o dítě.

Upozorňujeme, že v textu používáme označení „zaměstnankyně“, přestože rodičovskou dovolenou mohou čerpat i zaměstnanci a i zaměstnanci mohou po skočení rodičovské dovolené řešit stejné problémy v zaměstnání jako zaměstnankyně matky. Zaměstnankyně však následující problémy související s péčí o dítě v útlém věku však řeší častěji.

Pracovní volno do 4 let věku dítě

Z ustanovení § 196 ZP vyplývá, že rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítě, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Do 3 let věku dítěte zaměstnankyně i zaměstnanec mohou kdykoli požádat o volno v jakémkoli rozsahu a zaměstnavatel je povinen ho poskytnout. Ne vždy však může nebo chce zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání okamžitě po skončení rodičovské dovolené. V takovém případě je možné požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy z důvodu péče o dítě. Tento krok však s sebou nese několik problémů.

Zaměstnankyně obvykle žádají o takové pracovní volno do 4 let věku dítěte. Tato doba je nejobvyklejší ze dvou důvodů. Podle ustanovení § 30 odst. 1 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, totiž až do 31. prosince 2023 totiž platilo, že rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, má nárok na rodičovský příspěvek nejdéle do 4 let věku dítěte. Novena zákona o státní sociální podpoře s účinností od 1. ledna 2024 zkrátila maximální dobu čerpání rodičovského pouze do 3 let věku dítěte. Po čtyřech letech také došlo k témuž datu k navýšení rodičovského příspěvku. Nově se jedná o částku až 350 000 Kč v případě jednoho dítěte a až 525 000 Kč v případě dvojčat či vícerčat. Slovo „až“ v předchozí větě odkazuje na změnu z roku 2012, která říká, že rodičovský příspěvek může být maximálně 70 % z 30násobku denního vyměřovacího základu. Naprostá většina rodičů ho však stihne bez potíží vybrat i s nízkými příjmy. Dále podle ustanovení § 5 odst. 2 písm. c) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění jsou pojištěny při splnění podmínek stanovených v tomto zákoně osoby pečující osobně o dítě ve věku do 4 let. Roli hraje také úspěšnost při umisťování dítěte do mateřské školy.

Zaměstnavatel není žádosti o pracovní volno povinen vyhovět ve všech případech. Obvykle je čistě na ochotě zaměstnavatele, zda je poskytne, či nikoli. Zaměstnavatel však také může trvat na tom, aby zaměstnankyně nastoupila do práce, nebo aby ukončila pracovní poměr, protože podle § 53 ZP platí ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatel pouze v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud zaměstnavatel vyjde zaměstnankyni (neboť v převážné většině případů se jedná o zaměstnankyně) vstříc, jedná se o jinou důležitou osobní překážku práci na straně zaměstnance podle § 199 ZP. V případě, že dojde k dohodě, je vhodné zvolit písemnou formu této dohody. Takto jsou lépe chráněny obě strany a v neposlední řadě jsou i písemně upraveny podmínky čerpání neplaceného volna. Samotná dohoda by měla obsahovat označení zaměstnankyně i zaměstnavatel (tj. kdo koho žádá o neplacené volno). Bylo by vhodné uvést důvod a stanovit od kdy do kdy o neplacené volno zaměstnankyně žádá. Dohodu je třeba podepsat a označit dnem vyhotovení.

Je nutno upozornit ještě na jedno úskalí. Jak již bylo uvedeno výše, zákoník práce upravuje výčet situací, ve kterých je zaměstnanec chráněn (až na zákonné výjimky) před výpovědí. Mezi tyto situace patří např. čerpání mateřské či rodičovské dovolené, dočasná pracovní neschopnost, těhotenství zaměstnankyně aj. V těchto případech může dát zaměstnavatel výpověď pouze v zákonem stanovených výjimkách, jako je např. zánik či přemístění zaměstnavatele či jeho části nebo hrubé porušení pracovní kázně tj. důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Jestliže by tedy zaměstnankyně (zaměstnanec) již nečerpala rodičovskou dovolenou, ale pouze neplacené volno (což již není zákonem stanovená ochranná ...