Přeložení a dočasné přidělení zaměstnance v praxi

Obecně ke změnám pracovního poměru

Úvodní ustanovení hlavy třetí zákoníku práce (§ 40 ZP) zakotvuje zásadu smluvní volnosti spočívající ve vlastní podstatě pracovního poměru jako dvoustranného právního jednání. Jak jsme uváděli výše, pracovní smlouva je svojí podstatou dohoda zaměstnance a zaměstnavatele, a proto také změna pracovní smlouvy může být provedena jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel.

Po různých úpravách a zpřesněních, kdy právní úprava zdůrazňovala, že změna musí být provedena písemně a poté hned v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy deklarovala, že pracovní smlouva, jakož i její změny, musejí být provedeny písemně, je právní úprava dnes stručnější a pouze připomíná, že zaměstnavatel je povinen při změně pracovní smlouvy zaměstnance písemně informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud nejsou přímo obsaženy v dodatku k pracovní smlouvě, jímž dochází ke změně obsahu pracovního poměru. Pokud je zaměstnavatel povinen v souvislosti se změnou pracovního poměru písemně zaměstnance informovat o jeho právech a povinnostech, pak musí být i každá změna, každý dodatek, uzavřena písemně.

O změnu obsahu pracovní smlouvy se jedná při změně všech ujednání, jež jsou obsahem sjednané pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná v pracovní smlouvě jiná ujednání než zákoníkem práce stanovené podstatné náležitosti (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) a v průběhu trvání pracovního poměru vyvstane potřeba provést změnu jakéhokoliv ustanovení pracovní smlouvy, je nutno takovou změnu vždy učinit změnou pracovní smlouvy. Jako příklad lze uvést situaci, kdy je v pracovní smlouvě sjednána kratší pracovní doba a zaměstnavatel hodlá tuto kratší pracovní dobu změnit. Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit zaměstnanci změnu pracovní doby, ale musí se se zaměstnancem na změně pracovní doby dohodnout a tuto dohodu realizovat písemným dodatkem k pracovní smlouvě.

Zákon také výslovně stanoví, že za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. V případě jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo tak v podstatě dochází ke změně pracovního poměru jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, a to pokud jde o druh vykonávané práce. Jedná se tedy o specifickou změnu pracovního poměru, která není výslovně uvedena mezi právními tituly převedení na jinou práci (§ 41 ZP), i když dochází ke změně druhu práce jmenovaného zaměstnance. Se jmenováním na vedoucí pracovní místo však musí jmenovaný zaměstnanec vyslovit souhlas. Zákoník práce nestanoví formu souhlasu zaměstnance s jeho jmenováním na vedoucí pracovní místo, lze tedy mít za to, že může být učiněn i ústně. Jmenování, však musí být provedeno písemně.

V praxi se často setkáváme s pojmem tzv. „pověření“, který však zákoník práce vůbec nepoužívá a nezná. Obsah tohoto pověření je nutno posuzovat podle projevu vůle učiněného zaměstnavatelem v pověřovací listině dle učiněného projevu vůle může přicházet do úvahy, že „pověření“ má povahu jmenování, oprávnění k zastupování jiného zaměstnance, např. v době jeho nepřítomnosti, nebo že se může jednat o pouhé pověření určitým úkolem.

V případě volby dosavadního zaměstnance zaměstnavatele na jiné než v pracovní smlouvě sjednané pracovní místo příslušným orgánem, je nutné vyjít ze zásady deklarované v souvislosti se vznikem pracovního poměru, a to, že jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy spolku, odborové organizace nebo organizace zaměstnavatelů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Toto ustanovení je nutné vztáhnout i na změnu pracovní smlouvy.

Výjimka ze zásady změny obsahu pracovního poměru jen na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem je zakotvena v ustanovení, dle kterého je zaměstnanec povinen konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jen v případech výslovně uvedených v zákoníku práce. Toto ustanovení tedy připouští i jednostrannou změnu obsahu pracovního poměru za podmínek stanovených v zákoníku práce, a to pokud jde o druh práce a místo výkonu práce. Zaměstnavatel není oprávněn požadovat po zaměstnanci konání prací, které nebyly sjednány jako druh práce v pracovní smlouvě a současně se nejedná o výjimky stanovené zákoníkem práce, pokud se nedohodne se zaměstnancem na sjednání změny druhu práce. Pokud by k dohodě o změně druhu práce nedošlo a zaměstnanec by odmítl konat práce, které nebyly jako druh práce sjednány v pracovní smlouvě, nejednalo by se o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Z judikatury: Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2137/2004 „Odkaz na seznam pracovních míst, o nichž není zřejmé, zda se ve vztahu k zaměstnanci, jemuž má být dána výpověď, jedná o práci vhodnou ve smyslu ustanovení § 37 odst. 5 starého ZP (nyní § 41 odst. 6 ZP) a zda nabízená pracovní místa jsou v době, kdy je nabídka činěna, vůbec volná, nejedná se však o nabídku (ofertu) umožňující uzavření dohody o změně sjednaných pracovních podmínek podle § 36 odst. 1 starého ZP (nyní § 40 odst. 1 ZP).“

Přeložení

Přeložením se rozumí výkon práce pro téhož zaměstnavatele v jiném místě, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Jak vyplývá z § 43 ZP, přeložení je možné jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

V rámci zásady možné jednostranné změny obsahu pracovního poměru pouze co se týče druhu vykonávané práce za podmínek § 41 ZP, je přeložení do jiného místa výkonu práce možné jen se souhlasem zaměstnance, a to vždy s každým jednotlivým přeložením. Zaměstnavatel musí zaměstnanci vždy sdělit konkrétní dobu jeho přeložení do jiného místa výkonu práce. Zákoník práce však neomezuje dobu trvání jeho přeložení, jen je vždy nutné tuto dobu časově ohraničit, a to po dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Jelikož musí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci předem i dobu přeložení, zaměstnanec poskytuje souhlas nejen s místem, kam má být přeložen, ale také s dobou trvání přeložení. Pokud zaměstnanec s přeložením nesouhlasí, není zaměstnavatel oprávněn zaměstnance přeložit. S ohledem na skutečnost, že přeložení je vždy možné jen se souhlasem zaměstnance, mohlo by se jevit ustanovení § 43 ZP jako nadbytečné, neboť de facto je změnou pracovní smlouvy týkající se místa výkonu práce. I pokud by tedy zákoník práce neobsahoval výslovnou právní úpravu přeložení k výkonu práce do jiného místa, bylo by možné sjednat změnu místa výkonu práce vždy, když se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Důvod této právní úpravy může být spatřován v § 43 odst. 2 ZP, podle kterého pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá a jeho práci organizuje vedoucí zaměstnanec organizační složky, na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Lze se však domnívat, že i v případě změny pracovní smlouvy co se týče místa výkonu práce, by v případě takové změny ukládal pracovní úkoly a organizoval práci zaměstnance vedoucí zaměstnanec, který by u zaměstnavatele působil v rámci nově sjednaného místa výkonu práce zaměstnance a byl k tomu oprávněn podle vnitřních předpisů zaměstnavatele.

Potřeba právní úpravy přeložení v rámci změn obsahu pracovního poměru může vyplývat ...