Úvodem
Skončení pracovního poměru a změna zaměstnavatele se v posledních letech staly běžnými součástmi pracovního života zaměstnanců i zaměstnavatelů. Již dávno neplatí, že zaměstnanec stráví převážnou část svého života u jednoho zaměstnavatele. V praxi však skončení pracovního poměru představuje často pro zaměstnance složité období života, spojené především s pocitem nejistoty „co bude dále“. Nicméně je to součást života a stejně jako např. v partnerských vztazích by měl onen „rozchod“ zaměstnavatele a zaměstnance proběhnout slušně, důstojně a při vzájemném spravedlivém vypořádání, aby ani jeden ze subjektů pracovněprávního vztahu neměl pocit, že se ho ten druhý snažil „doběhnout“ nebo že ho ošidil.
Skončením pracovního poměru se rozumí zánik pracovního poměru jako jednoho ze základních pracovněprávních vztahů na základě právního jednání nebo jiné skutečnosti, s nímž je podle zákona spojen tento právní následek. Zánik pracovního poměru neznamená současně, že by zanikly závazky, které jsou z pracovněprávního vztahu odvozeny, v některých případech je zánik pracovního poměru dokonce předpokladem pro vznik pracovněprávního závazku, jako je tomu např. u konkurenční doložky. Závazky, které mají původ v pracovním poměru, jako např. u náhrad v souvislosti s odškodněním pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jsou pracovněprávními vztahy, i když přetrvávají nebo vznikly až po zániku pracovního poměru.
V právní úpravě skončení pracovního poměru se projevuje obzvláště základní zásada pracovněprávních vztahů, která vyjadřuje zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance. Proto je také skončení pracovního poměru v zákoníku práce upraveno kogentně. Zákoník práce nepřipouští další možnosti skončení nebo rozvázání pracovního poměru nad rámec zákonné úpravy. Ani odstoupení od smlouvy ve smyslu občanského zákoníku není možné, neboť odstoupit od smlouvy podle výslovného znění § 34 ZP lze pouze, nenastoupí-li zaměstnanec do práce. Pracovní poměr nekončí ani splněním zákonných podmínek pro vznik nároku na invalidní nebo starobní důchod, i v těchto případech musí skončit dohodou nebo výpovědí.
Je třeba připomenout, že je velmi důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a velmi přesně si je ujasnit, neboť každý z těchto způsobů má určité (a rozdílné) právní důsledky při eventuálním uplatňování neplatnosti apod. Zvlášť dobře je třeba si uvědomit rozdíl mezi dohodou a rozvázáním pracovního poměru. Dohoda je svojí podstatou dvoustranné právní jednání vyžadující souhlasný projev vůle obou stran ve všech podstatných náležitostech, výpověď je naproti tomu jednání jednostranné, se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Zaměstnanci často tvrdí, že podali „výpověď dohodou“, takové právní jednání zákoník práce nezná a evidentně je nicotné, neboť z hlediska práva se musí důsledně odlišovat dohoda od výpovědi.
Běžně bývá dohoda považována za důstojné a spravedlivé vypořádání vzájemných práv a nároků zaměstnance a zaměstnavatele, neboť její účastníci se rozcházejí v dobrém. U výpovědi tomu však tak v praxi nebývá. Výpověď je jednostranné právní jednání, ke kterému není třeba souhlasu druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Proto zákoník práce váže výpověď na řadu podmínek a stanoví podrobněji oprávnění a povinnosti účastníků pracovního poměru při výpovědích.
Způsoby skončení pracovního poměru
Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání, nebo skutečnosti.
Z pracovněprávních jednání je důvodem skončení pracovního poměru dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. V těchto případech se skončení (zánik) pracovního poměru též označuje jako rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr na základě pracovněprávního vztahu též zaniká, bylo-li účinně odstoupeno od pracovní smlouvy nebo splnila-li se rozvazovací podmínka, sjednaná v pracovní smlouvě. Výčet pracovněprávních jednání, následkem kterých zaniká pracovní poměr, je v zákoně úplný. Jakákoliv taxativní smlouva (dohoda), podle které by bylo možné rozvázat pracovní poměr jinými (nepojmenovanými) pracovněprávními jednáními, by byla pro rozpor se zákonem neplatná.
Událost jako způsob skončení pracovního poměru spočívá v uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, ve smrti (prohlášení za mrtvého) zaměstnance, ve smrti (prohlášení za mrtvého) zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, ve fikci rozvázání pracovního poměru dohodou a u cizinců nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti též ve zrušení povolení k pobytu, v uložení trestu vyhoštění, v uplynutí doby, na kterou jim bylo vydáno povolení k pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech (tzv. „zaměstnanecká karta“) nebo uplynutím doby, na kterou jim bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. „modrá karta“).
Zvláštní právní situace nastává u zaměstnanců právnické osoby, která zanikla (výmazem z obchodního nebo jiného rejstříku nebo jiným zákonem stanoveným způsobem), aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla na přejímajícího zaměstnavatele (tzv. přechod práv a povinností podle § 338 až § 345a ZP). Zákoník práce tuto událost výslovně neoznačuje za způsob skončení pracovního poměru. Na druhé straně je nepochybné, že právnická osoba není po svém zániku způsobilá vystupovat jako zaměstnavatel a vykonávat práva nebo plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru. V zájmu právní jistoty zaměstnanců je třeba dovodit, že zánikem zaměstnavatele, který je právnickou osobou, končí také pracovní poměry jeho zaměstnanců, ledaže by došlo (nejpozději při zániku právnické osoby) k přechodu práv a povinností z těchto pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele.
Obecně platí, že stejný pracovní poměr může být rozvázán více pracovněprávními jednáními, které jsou učiněny současně nebo postupně. Není tedy vyloučeno, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci současně více výpovědí (z různých důvodů) nebo aby zaměstnavatel, který dal zaměstnanci výpověď, s ním posléze okamžitě zrušil pracovní poměr. Jednotlivá právní jednání se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.
Odstoupením se smlouva ruší s účinky ex nunc, od nynějška. Obecně platí, že od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to stanoveno zákonem nebo účastníky smlouvy dohodnuto. Zákoník práce upravuje odstoupení od smlouvy ze strany zaměstnavatele (v době po vzniku pracovního poměru) pouze v případě, že zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo že do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této překážce.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je upraven v § 338 až § 342 ZP. Cílem právní úpravy je ochrana ...
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies