Srpnová novela zákoníku práce

Úvodem

Dne 31. července 2024 byla ve Sbírce zákonů publikována další novela zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.), v pořadí již 70. Jde o zákon č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákoník práce, ve znění dalších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon nabyl účinnosti hned následující den, 1. srpna 2024 s výjimkou několika ustanovení, o nichž bude pojednáno dále.

Spolu se zákoníkem práce bylo novelizováno ještě jedenáct zákonů:

• zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání,
• zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů,
• zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách),
• zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů,
• zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů,
• zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů,
• zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta,
• zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních),
• zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce,
• zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě.

Novela je rozsáhlá, obsahuje celkem 40 změnových bodů a přináší významné změny, zejména na úseku minimální mzdy, resp. právní úpravy mzdy vůbec.

Novela provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.

Zásadní navrhovanou změnou je zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy do českého právního řádu, zákoník práce bude stanovovat pravidla pro výpočet a aktualizaci minimální mzdy. Minimální mzda bude výsledkem součinu koeficientu stanoveného vládou a predikce průměrné mzdy v národním hospodářství pro příslušný kalendářní rok publikované Ministerstvem financí. Koeficient bude představovat cílenou relaci minimální a průměrné mzdy v daném kalendářním roce, při jeho stanovování musí vláda vycházet ze zákonem stanovených základních povinných kritérií přiměřenosti minimální mzdy (kupní síla zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecná úroveň mezd a jejich rozdělení, tempo růstu mezd, dlouhodobá vnitrostátní míra produktivity a její vývoj) a jeho výši před schválením konzultovat se sociálními partnery prostřednictvím Rady hospodářské a sociální dohody. Minimální mzdu pro příslušný kalendářní rok bude vyhlašovat Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením vždy do 30. září předcházejícího kalendářního roku.

Postupujme však podle obsahu zákona.

První změna – kolektivní vyjednávání

Obecně platí, že zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatelé navyšovali některá práva zaměstnanců nebo i různé benefity nad zákoník práce. Nejvýhodnější právní formou je vnitřní předpis, který může zaměstnavatel vydat podle § 305 ZP nebo kolektivní smlouva. Na tomto úseku došlo srpnovou novelou k zásadním změnám.

Ke změnám v právní úpravě kolektivních smluv vedla zákonodárné orgány vedle situace u zaměstnavatelů zejména Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii Směrnice zakotvuje v článku 4 podporu kolektivního vyjednávání. Členské státy za účasti sociálních partnerů musí podporovat budování a posilování činnosti sociálních partnerů a zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovování mezd, zejména na odvětvové nebo meziodvětvové úrovni. Z článku 10 směrnice plyne pro členské státy povinnost každý druhý rok předkládat Komisi informace o míře a vývoji pokrytí kolektivními smlouvami. Z článku 17 této směrnice dále plyne povinnost pro členské státy přijmout opatření nezbytná k dosažení souladu s touto směrnicí do 15. listopadu 2024.

Kolektivní smlouvu mohou uzavírat nejen právnické osoby-zaměstnavatelé, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivní smlouvy zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn v § 23 odst. 1, tohoto zákona, neboť kolektivní smlouvě přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že kolektivní smlouvou je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců.

K takovému jednání by se nepřihlíželo.

Druhou stranou uzavírající kolektivní smlouvu je odborová organizace. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Podmínkou však je, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, zpravidla závodní výbor.

Kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. Kolektivní smlouvy jsou podle zákoníku práce podnikové – uzavřené mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Podle § 24 ZP uzavírá odborová organizace kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance, tj. i za ty, kteří nejsou odborově organizováni.

Často se v praxi stává, že u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Proto až do 31. července 2024 platilo podle § 24 ZP, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jednalo se o tzv. zásadu povinné shody na jedné straně stolu, kdy zaměstnavatel musí o uzavření kolektivní smlouvy jednat se všemi odborovými organizacemi a žádnou z nich neznevýhodňovat, tedy se zněním výsledné kolektivní smlouvy musí souhlasit všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele.

Stávající úprava vychází z nálezu Ústavního soudu publikovaného ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008, jež mimo jiné s odkazem na čl. 27 Listiny konstatuje, že „Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.“

Negativním efektem zásady povinné shody na jedné straně stolu je skutečnost, že kterákoliv, byť sebemenší a sebeméně reprezentativní odborová organizace může kolektivní vyjednávání zablokovat.

Nová právní úprava odstraňuje rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi v zájmu rozšíření kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni. Je však třeba konstatovat, že v tomto ohledu novela nerespektuje závěry Ústavního soud.

Podle nové právní úpravy platí, že pokud není dosaženo shody na jedné straně stolu během 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Proces výběru nejreprezentativnější odborové organizace nebo více odborových organizací může zahájit zaměstnavatel tak, že písemně oznámí zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu. Od data tohoto oznámení běží třicetidenní lhůta. Pokud uplyne třicetidenní lhůta od oznámení zaměstnavatele a nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru nevyjádří svůj nesouhlas, může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s nejreprezentativnější odborovou organizací, nebo více odborovými organizacemi, které byly uvedeny v oznámení. Aby k tomu mohlo dojít, musí být tedy splněny všechny podmínky uvedené v § 24 odst. 3 písm. a) až c) ZP kumulativně.

Pokud nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru vysloví ve lhůtě 30 dnů od oznámení zaměstnavatele nesouhlas (veto), je pro zaměstnavatele závazný.

Dále dochází k novele ustanovení § 27 ZP, podle kterého dosud platilo, že kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele v určitém odvětví, není na základě výjimek podle § 7a zákona o kolektivním vyjednávání závazná pro zaměstnavatele v daném odvětví, pro které je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Nová právní úprava omezuje tuto výjimku. V případě, kdy ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně upraví práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena, nebude se k nim přihlížet.

V neposlední řadě dochází ke změně ustanovení § 320a ZP. Příspěvek poskytovaný sociálním partnerům na ...