Vnitřní předpisy

Specifickým rysem pracovního práva je skutečnost, že vedle právních předpisů jsou pramenem práva i kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty.

Obsah:

• Úvodem
• Vnitřní předpis podle § 305 ZP
• Projev vůle
• Podmínky platnosti vnitřního předpisu
• Podstatné náležitosti vnitřního předpisu
• Požadavky legislativně-technické povahy
• Zánik, zrušení a novelizace vnitřního předpisu
• Oznamovací povinnost
• Vnitřní platový předpis a vnitřní mzdový předpis
• Pracovní řád podle ustanovení § 306 ZP
• Vzorový pracovní řád

Úvodem

Specifickým rysem pracovního práva je skutečnost, že vedle právních předpisů jsou pramenem práva i kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty. Kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní části. Normativní část kolektivní smlouvy je ta její část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům.

Obdobná situace je s vnitropodnikovými normativními akty, které jsou též často považovány v praxi za prameny pracovního práva. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména vnitřní předpisy, pracovní řády, vnitřní mzdové/platové předpisy a podniková pravidla BOZP, která na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vydávány jednotlivými zaměstnavateli. Zákoník práce považuje normativní předpisy za „ostatní předpisy“, zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá „právními předpisy“. Vnitropodnikové normativní akty mají de facto často hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak povahu právního úkonu. Z toho důvodu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva právě pro svoji hybridní povahu.

Vnitřní předpis jako „hlavní“ z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým zákoníkem práce upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy zákoník práce stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich bylo, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný. Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů. Pokud by u zaměstnavatele působila alespoň jedna odborová organizace, pak nebylo možno vnitřní předpis vůbec vydat. To v praxi působilo nemalé problémy. Prvním takovým byla otázka, jak má zaměstnavatel zjistit, že u něho působí odborová organizace. V praxi to mohl zjistit pouze tím, že odborová organizace mu tuto skutečnost sdělí a sama s ním zahájí sociální dialog. Často se ale stávalo, že i když u zaměstnavatele působila odborová organizace, k uzavření kolektivní smlouvy nedošlo a zaměstnancům bylo možno poskytovat pouze pracovněprávní nároky vyplývající přímo ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. V té době si možnost vydání vnitřních předpisů v oblasti mzdové a cestovních náhrad upravovaly odchylně zvláštní zákony, konkrétně zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách.

V našem článku si připomeneme hlavní zásady právní úpravy vnitřních předpisů.

Vnitřní předpis podle § 305 ZP

Vnitřní předpis jako „hlavní“ z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým zákoníkem práce upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy zákoník práce stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich byla, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný.

Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů. Pokud by u zaměstnavatele působila alespoň jedna odborová organizace, pak nebylo možno vnitřní předpis vůbec vydat, a to v praxi působilo nemalé problémy. Prvním takovým byla otázka, jak má zaměstnavatel zjistit, že u něho působí odborová organizace. V praxi to mohl zjistit pouze tím, že odborová organizace mu tuto skutečnost sdělí a sama s ním zahájí sociální dialog. Často se ale stávalo, že i když u zaměstnavatele působila odborová organizace, k uzavření kolektivní smlouvy nedošlo a zaměstnancům bylo možno poskytovat pouze pracovněprávní nároky vyplývající přímo ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. V té době si možnost vydání vnitřních předpisů v oblasti mzdové a cestovních náhrad upravovaly odchylně zvláštní zákony, konkrétně zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách.

Nyní platný zákoník práce v původním znění v roce 2006 upravil v § 305 ZP vnitřní předpis již komplexně, jako předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to proto, že již právní úprava mezd, platů i cestovních náhrad byla do zákoníku práce subsumována. I nadále však platilo, že vnitřní předpis může vydat pouze zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu.

Toto pojetí vnitřního předpisu bylo předmětem kritiky některých teoretiků pracovního práva a jeho části, ve kterých bylo pojednáváno o odborové organizaci, byly skupinou poslanců Parlamentu ČR spolu s řadou dalších ustanovení navrženy ke zrušení Ústavním soudem ČR. Navrhovatelé tvrdili, že „oproti dosavadní úpravě (§ 21 ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní mzdové předpisy nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.“

To bylo předmětem Nálezu Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb., jež byl de facto zároveň i novelou zákoníku práce. Ústavní soud ČR k problematice vnitřního předpisu podle § 305 ZP konstatoval, že „z pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních činností a využívá výsledků těchto ...