Vysílání zaměstnanců na pracovní cesty

Tento příspěvek, který se zabývá povinnostmi zaměstnavatele při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty, je pokračováním (druhou částí) příspěvku, který byl zveřejněn v čísle 5 tohoto časopisu. Zaměstnavatel je povinen při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty jednoznačně stanovit související podmínky.

Doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě

Vzhledem k tomu, že pracovní cestou se rozumí „časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce“, musí zaměstnavatel při vysílání zaměstnance předem vymezit dobu trvání pracovní cesty. Zaměstnance nelze vyslat bez stanovení doby trvání cesty (na neurčito). Zaměstnavatel však není při stanovení doby trvání pracovní cesty ničím omezen, to znamená, že může podle potřeby a konkrétních podmínek určit dobu trvání pracovní cesty např. na dvě hodiny, ale i na několik měsíců. Pracovní cesta trvá od nástupu zaměstnance, po dobu cesty do určeného místa, ve kterém má zaměstnanec stanovenou práci vykonat, po dobu výkonu práce, odpočinku i po dobu zpáteční cesty do místa, kde je stanoven konec pracovní cesty.

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu zaměstnavateli přináší i povinnost vyřešit souběh pracovní cesty s pracovní dobou. Po celou dobu trvání pracovní cesty má zaměstnanec nárok na cestovní náhrady, a to bez ohledu na to, zda cestuje, vykonává uloženou práci, nebo zda odpočívá. S určením doby trvání pracovní cesty zaměstnavatelé většinou nemají problém. Posouzení pracovní doby a výkonu práce na pracovní cestě však již je složitější. Ne každý čas v průběhu trvání pracovní cesty, který přesahuje pracovní směnu, je prací přesčas, jak se mnozí zaměstnanci mylně domnívají. Přesčasem je výkon práce mimo pracovní dobu stanovenou rozvrhem směn. Za dobu výkonu práce se přitom považuje výkon té práce, která je sjednána v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec je povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci v rámci stanovené pracovní doby a toto pravidlo se uplatňuje i na pracovní cesty. Zaměstnavatel tedy musí jednoznačně stanovit, kdy se v případě pracovní cesty jedná i o pracovní dobu, a to zejména z toho důvodu, aby zaměstnavatel neporušil své povinnosti na úseku pracovní doby či odměny za práci (náhrady mzdy či platu), které zaměstnanci náleží.

V souvislosti s touto problematikou si nejprve zrekapitulujeme související právní úpravu a platné zásady.

• Pracovní cestou se dle ust. § 42 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „zákoník práce“ nebo „ZP“), rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zahraniční pracovní cestou se pak dle § 154 ZP rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci dle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal (§ 42 odst. 1 ZP).
• Pracovní doba je doba (čas), po kterou je zaměstnanec povinen pro svého zaměstnavatele vykonávat práci. Nebo také doba, po kterou musí být zaměstnanec připraven k výkonu práce dle instrukcí svého zaměstnavatele. Obecně (dle § 88 ZP) platí, že rozvržení pracovní doby je výhradní právo zaměstnavatele. Záleží tak jen na něm, jak dlouhý bude pracovní týden, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně, anebo nerovnoměrně, jaký zvolí pracovní režim a také kdy bude stanoven počátek a konec ...