Zákoník práce z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance – nejčastější chyby a výkladové problémy při aplikaci pracovněprávní úpravy v praxi

Úvod

Podobně jako v jiných právních předpisech se i v zákoníku práce vyskytují některá formulačně nejasná či interpretačně složitá ustanovení, která opakovaně působí problémy účastníkům pracovněprávních vztahů. Důsledkem chybného uplatnění těchto právních norem bývá zpravidla neplatnost či zdánlivost (neúčinnost) právního jednání, zbytečné soudní spory a možnost uložení sankcí kontrolními orgány. Následující text upozorňuje na často se opakující chyby v jednání zaměstnanců a zaměstnavatelů způsobené zpravidla nesprávným výkladem příslušného ustanovení zákona, o čemž svědčí i dále uváděná aktuální judikatura nejvyšších soudních instancí.

1.  Závislá práce, nelegální práce a tzv. Švarc systém

Předmětem individuálních pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci je výkon závislé práce. Zákoník práce uvádí v § 2 následující znaky, kterými je závislá práce definována:

• nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance,
• výkon práce jménem zaměstnavatele,
• výkon práce podle pokynů zaměstnavatele,
• práci vykonává zaměstnanec osobně (nemůže se nechat zastoupit).

Toto ustanovení uvádí dále i podmínky, za nichž je závislá práce vykonávána:

• náleží za ni mzda, plat nebo odměna,
• zaměstnanec ji koná na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost,
• v pracovní době,
• na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě.

Velmi důležitý je následující § 3, který stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními pracovními předpisy (např. zákonem č. 234/2014 Sb., o státní službě). Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pojem nelegální práce vymezuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, v § 5. Za nelegální práci se považuje:

1. závislá práce vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah,
2. práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance, modrou kartou nebo bez nich,
3. práce vykonávaná cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky, je-li podle zákona vyžadováno.

V následujícím textu se zaměříme pouze na nelegální práci uvedenou v bodu 1., kterou je buď výkon závislé práce tzv. „na černo“, bez písemného právního jednání, které by zakládalo pracovněprávní vztah, a tzv. Švarc systém.

Podstatou Švarc systému je výkon závislé práce fyzickou osobou v jiném než v základním pracovněprávním vztahu. Tato osoba vystupuje obvykle jako osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ) a svoji činnost pro druhou smluvní stranu vykonává např. na základě smlouvy o dílo, smlouvy o poskytování služeb či jiného občanskoprávního kontraktu.

Důvodem takového jednání je snaha subjektu, který si pro výkon závislé práce OSVČ najímá, vyhnout se vyšším odvodům na daních a pojistném na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení a také dalším povinnostem stanoveným zákoníkem práce zaměstnavateli vůči zaměstnancům (výpověď z pracovního poměru pouze ze zákonem stanovených důvodů, nutnost respektovat ochrannou dobu, poskytnutí odstupného apod.).

Využívání Švarc systému má negativní dopad nejenom z hlediska státu, kterému takto unikají finanční prostředky, ale i pro OSVČ vykonávající závislou práci zastřeně jako činnost podnikatelskou Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 420: Kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele.“., zpravidla na základě živnostenského oprávnění. Taková osoba nemá právo na dovolenou ani na překážky v práci s náhradou mzdy, (je-li OSVČ dobrovolně účastna nemocenského pojištění, má v případě nemoci nárok na nemocenské až od 15. dne dočasné pracovní neschopnosti), netýká se jí úprava minimální mzdy ani příplatků. Není-li ve smlouvě stanoveno jinak, může být s OSVČ spolupráce ze strany „odběratele“ ukončena kdykoliv bez uvedení důvodu. Zásadní rozdíl je i v odpovědnosti za škodu způsobenou z nedbalosti, kdy zaměstnanec je podle zákoníku práce povinen majetkovou újmu nahradit pouze do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, zatímco podnikatel hradí způsobenou škodu v plné výši. Také v případě újmy vzniklé v důsledku škody na zdraví má zaměstnanec z důvodu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání právo na náhradu majetkové a nemajetkové újmy, což se pochopitelně na OSVČ nevztahuje.

Podle občanského zákoníku, který se subsidiárně používá i v pracovněprávních vztazích, se právní jednání posuzuje podle svého obsahu. „Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy“ (srov. § 555 OZ). V případě Švarc systému jde tedy ve skutečnosti o pracovněprávní vztah zastřený jiným (zpravidla obchodněprávním) jednáním.

V praxi se Švarc systém vyskytuje přes veškeré zákazy a omezující opatření už téměř 30 let. Nejčastěji je využíván ve stavebnictví, v pohostinství, úklidových službách, ale také např. u IT specialistů, programátorů či realitních makléřů. V některých případech je dosti složité Švarc systém „odhalit“. Kontrolní orgány ho zpravidla identifikují podle následujících znaků:

• práce je vykonávána pouze nebo převážně pro jednoho zadavatele (odběratele), případně je sjednán i zákaz činnosti pro jiný podnikatelský subjekt
• při výkonu činnosti vystupuje osoba jménem zadavatele (odběratele), nikoliv vlastním (mailové adresy, vizitky)
• činnost je vykonávána dlouhodobě, nejde o mimořádně využitou speciální činnost ani o krátkodobé posílení nedostačující kapacity
• předmětem smlouvy je samotný výkon činnosti, nikoliv zhotovení díla nebo jeho části
• odpovědnost je za kvalitu práce, nikoliv za kvalitu díla
• využívání zařízení a materiálu zadavatele (odběratele), nikoliv vlastního
• poskytování pracovních pomůcek nebo vybavení zadavatelem (odběratelem)
• místo plnění nebo výkonu činnosti je shodné se sídlem nebo provozovnou zadavatele
• stanovení konkrétní doby pro výkon práce v určené dny, případně evidence docházky (zadavatelem)
• ujednání o pevně stanovené (stejné) měsíční odměně nebo odměně v závislosti na počtu odpracovaných hodin
• vázanost pokyny zadavatele („OSVČ plní příkazy zadavatele“), nikoliv samostatná práce
• začlenění do organizační struktury zadavatele. Jak se vyhnout švarcsystému, www.eibd.cz

Švarc systém je jako nelegální práce v českém právním řádu zakázán, příslušnými orgány kontrolován a postihován. Kontrolními orgány jsou Státní úřad inspekce práce a oblastním inspektoráty. Pokuty je možné ukládat oběma stranám vztahu, v němž je Švarc systém využíván. Fyzické osobě, která nelegální práci vykonává, je možné za takový přestupek uložit pokutu až do výše 100 000 Kč. Právnické osobě nebo podnikající fyzické osobě lze uložit pokutu až do výše 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 50 000 Kč. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, § 139 odst. 3 písm. c) a § 140 odst. 4 písm. f)

Kromě pokuty riskuje „zaměstnavatel“ také doměření nedoplatku na daních, na pojistném na veřejné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení včetně příslušného penále. V případě zkrácení daně hrozí „zaměstnavateli“ rovněž trestní stíhání pro spáchání trestného činu zkrácení daně, poplatku a podobné povinné platby, za nějž jsou odpovědny i právnické osoby. Zjištěný Švarc systém může poté vést i k řízení o odnětí dotace nebo návratné finanční výpomoci. Králová, K., Švarc systém, www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo

2. Pracovní smlouva

Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání obsahující souhlasný projev vůle budoucího zaměstnance a zaměstnavatele založit pracovní poměr.

Před jejím uzavřením je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s jeho právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními a mzdovými podmínkami a s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů, vztahujících se k práci, kterou má vykonávat (zejména předpisy BOZP).

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru (vstupní pohovory, obsah osobních dotazníků) od osoby, která se u něho uchází o práci nebo od jiných osob (reference), jen údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. To jsou zejména údaje týkající se dosažené kvalifikace, délky praxe a zdravotní způsobilosti zaměstnance pro práci, kterou posoudí lékař při vstupní pracovnělékařské prohlídce. K samotnému uzavření pracovní smlouvy nepotřebuje budoucí zaměstnavatel znát např. stav (rozvedený, svobodná) ani počet a věk dětí zaměstnance či zaměstnankyně.

Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně. Pokud by nebyla dodržena písemná forma, byla by pracovní smlouva neplatná. Této neplatnosti je však možné se dovolat pouze do doby, než bylo započato s plněním, tedy dokud nezačal zaměstnanec vykonávat práci (srov. § 20 zákoníku práce). Jestliže byly ústně sjednány podstatné obsahové náležitosti pracovní smlouvy (viz dále) a zaměstnanec začne podle tohoto ujednání práci vykonávat, není už možné zpochybnit existenci pracovního poměru, který byl takto založen. Zároveň je nutné upozornit, že v případě, kdy zaměstnavatel neuzavře písemně pracovní smlouvu, může mu být orgánem inspekce práce uložena pokuta až do výše 10 000 000 Kč. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších přepisů, §12 a §25.

Pro platné sjednání pracovní smlouvy je třeba, aby zaměstnavatel s budoucím zaměstnancem vždy dohodli tzv. podstatné obsahové náležitosti (§ 34):

• druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce (obec, organizační jednotka nebo jinak určené místo),
• den nástupu do práce.

Kromě těchto nezbytných náležitostí může pracovní smlouva obsahovat i další ujednání, na kterých mají zaměstnavatel a zaměstnanec zájem; ty však už nejsou povinné a nejsou tedy podmínkou její platnosti. Nejčastěji bývá takto sjednávána mzda, zkušební doba, doba trvání pracovního poměru (určitá či neurčitá), kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní doby (např. posunutí jejího začátku), home working apod. Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, jakmile se účastníci shodnou na celém jejím obsahu.

2.1. Druh práce v pracovní smlouvě a pracovní náplň

Zatímco druh práce je jednou z povinných obsahových náležitostí pracovní smlouvy, která může být zásadně změněna jen na základě souhlasu obou smluvních stran, pracovní náplň představuje jednostranný příkaz zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pracovní náplň může zaměstnavatel jednostranně měnit a doplňovat, ale pouze v mezích sjednaného druhu práce.

2.2. Místo výkonu práce a pravidelné pracoviště v pracovních smlouvách

Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednáno území jedné obce, platí, že toto místo výkonu práce je současně i pravidelným pracovištěm pro účely poskytování cestovních náhrad (§ 34a zákoníku práce).

Pokud bude místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec (Středočeský kraj, celá ČR – musí to vždy být území přesně limitované), pak je možné sjednat ještě samostatně pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad maximálně jako území jedné obce nebo přesnou adresou nebo, nebude-li sjednáno, bude se u takového zaměstnance fiktivně považovat za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Zákon nebrání tomu, aby jako pravidelné pracoviště bylo sjednáno i bydliště zaměstnance.

V pracovních smlouvách se však opakovaně vyskytuje chyba, kdy je jako místo výkonu práce uveden název obce (např. Praha) a k tomu je sjednáno jako pravidelné pracoviště místo bydliště zaměstnance. Zde totiž nejde o případ, že by zaměstnanec vyjížděl pravidelně z místa svého bydliště na cesty za účelem plnění pracovních úkolů, ale o to, aby se cesta do zaměstnání považovala za cestu pracovní, což představuje obcházení pracovněprávních i daňových předpisů.

Zákoník práce umožňuje, aby v pracovní smlouvě bylo sjednáno i více míst výkonu práce. Je to praktické zejména v případech, kdy zaměstnanec pravidelně vykonává práci ve více obcích, kde není účelné zabezpečovat provoz po všechny dny v týdnu (např. v místních uměleckých školách). Jestliže je v pracovní smlouvě výslovně sjednáno pro konkrétní den místo výkonu práce, a tím i pravidelné pracoviště, (např. v pondělí a ve středu obec A, v úterý a ve čtvrtek obec B a v pátek obec C), pak v tyto dny je cesta do takto sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání, a nikoliv cestou pracovní. Úlehlová, H., Vymezení pojmu pracovní cesta pro účely cestovních náhrad, Práce a mzda č. 4/2017, s. 27

Je-li mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu dohodnuto více míst výkonu práce, je to i v takovém případě zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci.

(Z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016. sp. zn. 21 Cdo 2680/2015)

2.3. Výkon práce zaměstnancem mimo pracoviště zaměstnavatele
(home working, home office)

Jde o výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele (§ 317 zákoníku práce), který je v současné době vítanou alternativou pro zaměstnance, u nichž to jejich druh práce umožňuje, i způsobem snížení nákladů na straně zaměstnavatele. Základním předpokladem pro využívání této možnosti je v prvé řadě dohoda smluvních stran. Zaměstnavatel zásadně nemůže výkon práce doma zaměstnanci nařídit a ani zaměstnanec se nemůže tohoto způsobu výkonu práce domáhat, byť by se jeho domov nacházel v místě výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Obě strany se musejí na výkonu práce z domova dohodnout v pracovní smlouvě nebo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr, která by měla zároveň obsahovat i úpravu doby a kontroly výsledků práce a způsobu jejich předávání. Zaměstnanec pracující doma si na základě uvedené dohody bude rozvrhovat pracovní dobu sám nebo v rámci dohody se zaměstnavatelem bude v určený čas dostupný na telefonu či mailu kvůli styku s klienty.

Na práci domáckých zaměstnanců se zásadně vztahuje zákoník práce. Pokud si však sami rozvrhují pracovní dobu, stanoví § 317 určité odchylky týkající se pracovní doby, překážek v práci a odměňování.

Na tyto zaměstnance se dle § 317 písm. a) nevztahuje „úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy“. V této souvislosti je však třeba připomenout, že by zaměstnanec i při práci doma měl dodržovat bezpečnostní přestávky, např. při zrakové zátěži (monitor) 5-10 minut po každých 2 hodinách práce. Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, § 5

Při jiných důležitých osobních překážkách v práci Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci těmto zaměstnancům náleží náhrada mzdy/platu pouze k účasti na svatbě, při úmrtí rodinného příslušníka a při stěhování v zájmu zaměstnavatele. V případě dočasné pracovní neschopnosti také domáckým zaměstnancům přísluší náhrada mzdy či platu za prvních 14 pracovních dnů (§ 192 zákoníku práce). Pro tyto účely je zaměstnavatel povinen jim určit (fiktivní) rozvržení pracovní doby.

Interpretační problémy v praxi někdy působí § 317 písm. c), podle něhož zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, nepřísluší „mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek“. Současná úprava však výslovně nevylučuje mzdu za práci v noci ani mzdu a příplatek za práci konanou v sobotu a v neděli. Proto se doporučuje, aby se dle potřeby zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli, že v této době nebude zaměstnanec práci vykonávat.

I v případech, kdy by šlo pouze o dočasný výkon práce (zařazené např. do první pracovní kategorie), nelze podcenit skutečnost, že zákoník práce nerozlišuje mezi výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele a doma, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele stanovené v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zejména je třeba upozornit na to, že za škodu na zdraví vzniklou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (pracovní úraz) zaměstnavatel odpovídá a je povinen vzniklou újmu nahradit (dle § 269 a násl. zákoníku práce), pokud se povinnosti k náhradě škody nezprostí.

S ohledem na výše uvedenou právní úpravu je proto povinností zaměstnavatele zajistit zaměstnancům, kteří budou vykonávat práci doma, školení týkající se předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci a k rizikům, s nimiž může zaměstnanec v místě, kde je práce vykonávána, přijít do styku. V této souvislosti lze doporučit, aby zaměstnavatel vydal vnitřní předpis obsahující příslušné instrukce a upozornění na možná rizika při výkonu různých druhů prací vykonávaných z domova.

Zaměstnanec je povinen dbát při práci podle svých možností o vlastní bezpečnost a zdraví, dodržovat stanovené postupy, bezpečnostní přestávky při práci na počítači, používat pouze stanovené pracovní prostředky, nepožívat alkoholické nápoje ani jiné návykové látky a bezodkladně oznamovat svému nadřízenému pracovní úraz (viz § 106 zákoníku práce).

Při povolování „home office“ by měl mít zaměstnavatel na zřeteli též skutečnost, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (srov. § 2 odst. 2 zákoníku práce), a že je tedy povinen zaměstnanci tyto náklady vzniklé v souvislosti s výkonem práce nahradit. Může jít např. o výdaje za internetové připojení, pořízení a provoz počítače (pokud jej nedal zaměstnanci k užívání zaměstnavatel) nebo za spotřebované energie, kde se však příslušná částka náhrady určuje obtížně. Tuto povinnost však zaměstnavatel nemá, jde-li u zaměstnance pouze o výjimečný výkon práce mimo pracoviště.

2.4. Zkušební doba

Zkušební doba patří dalším (již nepovinným) náležitostem, které jsou obvykle v pracovní smlouvě sjednávány. Účelem zkušební doby je zájem na ověření pracovních schopností zaměstnance a z jeho strany pak vyzkoušení, zda mu bude práce a pracovní podmínky vyhovovat. Jestliže zaměstnanec či zaměstnavatel nebude spokojen, mohou pracovní poměr velmi jednoduše ve zkušební době zrušit (viz část 3.4.).

Maximální rozsah, na který lze zkušební dobu sjednat, jsou 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců až 6 měsíců (§ 35 zákoníku práce). Zkušební doba může být sjednána v daném pracovním poměru pouze jednou. Nelze proto např. v případě změny druhu práce znovu sjednat zkušební dobu. Totéž platí i v případě zaměstnanců ve veřejné správě, kterým vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, a poté byli jmenováni na vedoucí pracovní místo.

Samotná okolnost, že zaměstnanec nemá ještě v době vzniku pracovního poměru podřízené zaměstnance, protože si je teprve z titulu své pozice má vybrat, neznamená, že nejde o vedoucího zaměstnance. Ze strany zaměstnavatele však musí být patrná vůle pracovní místa podřízených zaměstnanců v přiměřené době obsadit. V opačném případě by šlo o obcházení zákona a o konstituování pracovního místa, které je vedoucím pracovním místem jen formálně.

Pro posouzení postavení zaměstnance je významné, zda je stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem konstituován právním nebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím organizační strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena.

(Rozhodnutí NS ČR ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003)

Z důvodu ochrany zaměstnanců, s nimiž je sjednáván pracovní poměr na dobu určitou, bylo přijato omezující opatření, podle něhož nesmí délka zkušební doby v rámci tohoto pracovního poměru přesáhnout polovinu doby jeho trvání.  Např. při sjednávání pracovního poměru na dobu 3 měsíců může být dohodnuta zkušební doba maximálně v délce 1 a půl měsíce.

Kromě způsobu sjednání zkušební doby délkou jejího trvání (…“na 3 měsíce“) lze ji dohodnout také konkrétním vymezením (např. od ...