Zaměstnanecké benefity v ekonomickém a daňovém prostředí roku 2021

Hlavním důvodem pro poskytování zaměstnaneckých výhod (benefitů), tedy různých peněžních nebo nepeněžních plnění zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy, je motivace zaměstnanců a posílení pozitivního vztahu zaměstnance k jeho zaměstnavateli. Mnohdy jsou tato mimomzdová plnění zaměstnavatele zaměřena i k posílení rovnováhy pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnance. Za tím účelem se klade důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Přitom většina benefitů je uplatňována plošně pro všechny zaměstnance, ovšem některé benefity mohou být určeny pouze pro nejvýkonnější nebo klíčové zaměstnance. Do popředí se dostávají flexibilní systémy benefitů, kdy si může zaměstnanec z balíčku nabízených benefitů zaměstnavatelem zvolit ten benefit, který mu nejlépe vyhovuje (karty Benefit plus, cafeterie).

K modernímu způsobu řešení zaměstnaneckých benefitů patří poskytování tzv. poukazů Flexi pass. Princip spočívá v tom, že na základě poskytnutého poukazu Flexi pass jako nepeněžního plnění zaměstnavatele si mohou zaměstnanci vybrat použití tohoto poukazu na čerpání různých forem volnočasových služeb dle svého výběru ze seznamu poskytovatelů těchto služeb. Protože jde o nepeněžní plnění zaměstnavatele, lze na tento benefit plně aplikovat osvobození od daně z příjmů u zaměstnance dle § 6 odst. 9 písm. d) bod 1 zákona o daních z příjmů (dále „ZDP“). K poskytnutí nepeněžního plnění na benefity může zaměstnavatel využít i tzv. Flexi pass CARD, neboli platební karty, kterou předá zaměstnavatel zaměstnanci jako určitý druh benefitu a touto platební kartou pak může zaměstnanec hradit vybrané volnočasové benefity podle svého výběru u příslušných poskytovatelů těchto služeb. Mezi nové benefity patří dále online vzdělávání, příspěvky na donáškové stravovací služby, příspěvek na virtuálního asistenta (může za zaměstnance vyřizovat komunikaci s úřady).

Současné období provázené šířením pandemie COVID-19 a s tím související mimořádná vládní opatření zasahují do oblastí pracovního života zaměstnanců i zaměstnavatelů. Dochází k novým pohledům na zaměstnanecké benefity, a to jak z pohledu zaměstnanců, tak z pohledu zaměstnavatelů. V žebříčku současných zaměstnaneckých benefitů se do popředí dostávají příspěvky související s home officem (práce z domova), benefity související s péčí o zdraví, příspěvky na penzijní a soukromé životní pojištění, poskytování stravenek a od 1. 1. 2021 i stravenkového paušálu. K žádaným benefitům patří dále bezplatné poskytování služebního auta i pro soukromé účely (manažerské auto) či zvýhodněné zápůjčky poskytnuté zaměstnancům. Převážně těmto benefitům se budeme věnovat v samostatných kapitolách této publikace.

Obecně můžeme zaměstnanecké benefity rozdělit do následujících skupin:

• zdravotní benefity,
• důchodové benefity,
• benefity poskytované v souvislosti s pracovním poměrem,
• benefity zaměřené na využití pracovního volna,
• benefity směřující ke vzdělání,
• platové a finanční benefity.

K tradičním benefitům, z nichž některé v současné době ustupují (dočasně) do pozadí, patří:

• příspěvky na tuzemskou a zahraniční rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků,
• příspěvky na sportovní a kulturní vyžití zaměstnance,
• příspěvky na masážní, rehabilitační a posilovací služby,
• prodej výrobků nebo služeb firmy za cenu nižší, než je cena obvyklá (tržní),
• poskytování nealkoholických nápojů a občerstvení na pracovišti,
• zajišťování nebo hrazení dopravy do zaměstnání a ze zaměstnání,
• poskytnutí bezplatného přechodného ubytování pro nově přijaté zaměstnance,
• opční akciové programy pro manažery, poskytování akcií společnosti zaměstnancům za zvýhodněných cenových podmínek,
• zřizování firemních školek ad.

Mezi zaměstnanecké benefity lze zahrnout i další výhody poskytované zaměstnavatelem, které umožňuje zákoník práce, jako jsou např. nadstandardní délka dovolené, vyšší výše odstupného při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, volno pro zařizování soukromých potřeb zaměstnance, zavedení pružného rozvržení pracovní doby, zavedení konta pracovní doby resp. sdíleného pracovního místa (dle novely zákoníku práce provedené zákonem č. 285/2020 Sb.), příplatek k výši nemocenských dávek do výše běžné mzdy zaměstnance, poskytování nadlimitní výše stravného při tuzemských pracovních cestách a nadlimitní výše stravného a kapesného při zahraničních pracovních cestách ad.

Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmů.

1. Srovnání poskytnutého benefitu s variantou zvýšení mzdy

Správně zvolené zaměstnanecké benefity mohou být jak u zaměstnance, tak u zaměstnavatele výhodnější než vlastní zvýšení mzdy o stejnou částku. Uvedeme si to na příkladu, kdy zaměstnavatel (právnická osoba) hodlá zaměstnanci vyplatit v závěru roku cílovou prémii ve výši 30 000 Kč a namísto toho se dohodne se zaměstnancem, že mu poskytne příspěvek na pojistné na jeho soukromé životní pojištění ve stejné výši 30 000 Kč.

Varianta A - Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci 30 000 Kč/rok na jeho soukromé životní pojištění

Řešení u zaměstnavatele

Pokud je poskytnutí příspěvku na pojistné na soukromé životní pojištění zaměstnance obsaženo v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, je jakákoliv výše příspěvku daňovým nákladem zaměstnavatele s odvoláním na znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP.

Příspěvek zaměstnavatele                                             30 000 Kč

Daňový náklad zaměstnavatele                                      30 000 Kč

U zaměstnavatele dojde ke zvýšení jeho daňově uznatelných nákladů o částku 30 000 Kč a o stejnou částku ke snížení základu daně, takže při sazbě daně z příjmů právnických osob 19 % činí snížení daně z příjmů o částku 30 000 Kč x 0,19 = 5 700 Kč.

Celkové výdaje zaměstnavatele      30 000 Kč – 5 700 Kč = 24 300 Kč

Řešení u zaměstnance

Podle znění § 6 odst. 9 písm. p) ZDP je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozena výše příspěvku zaměstnavatele 50 000 Kč ročně na penzijní připojištění se státním příspěvkem, na doplňkové penzijní spoření, na penzijní pojištění a na pojistné na soukromé životní pojištění při splnění podmínek uvedených v tomto ustanovení zákona.

Příspěvek zaměstnavatele                                            30 000 Kč

Čistý příjem zaměstnance (na účtu u pojišťovny)        30 000 Kč

Varianta B - Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci 30 000 Kč jako mimořádnou odměnu

Řešení u zaměstnavatele

Odměna (mzdový náklad)                                             30 000 Kč

Sociální a zdravotní pojištění z odměny (33,8 %)           10 140 Kč

Daňový náklad zaměstnavatele                                     40 140 Kč

U zaměstnavatele dojde ke zvýšení jeho daňově uznatelných nákladů o částku 40 140 Kč a o stejnou částku ke snížení základu daně, takže při sazbě daně z příjmů právnických osob 19 % činí snížení daně z příjmů o částku 40 140 Kč x 0,19 =  7 627 Kč

Celkové výdaje zaměstnavatele      40 140 Kč – 7 627 Kč = 32 513 Kč

Řešení u zaměstnance

Odměna                                                                        30 000 Kč

Zvýšení zálohy na daň o částku (15 %)                              4 500 Kč

Pojistné hrazené zaměstnancem (11 %)                            3 300 Kč

Čistý příjem zaměstnance   30 000 Kč – 4 500 Kč – 3 300 Kč = 22 200 Kč

Závěr porovnání variant:

Zaměstnanec:         benefit  30 000 Kč        čistý příjem   30 000 Kč

                               odměna 30 000 Kč       čistý příjem    22 200 Kč

                               úspora u benefitu                                7 800 Kč

Zaměstnavatel:       benefit 30 000 Kč          výdaje          24 300 Kč

                               odměna 30 000 Kč        výdaje           32 513 Kč

                               úspora u benefitu                                8 213 Kč

2. Zaměstnanecké benefity versus naturální mzda

V § 109 odst. 2 zákoníku práce (dále „ZP“) se uvádí, že mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Naturální mzdu lze poskytovat za podmínek uvedených v ustanovení § 119 ZP. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky (s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek), výkony, práce nebo služby. Přitom naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je však povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (dle § 111 ZP) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (dle § 112 ZP). Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně (cena stanovená podle zákona o oceňování majetku), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Otázkou je, zda naturální mzdu je možno podřadit pod nepeněžní plnění poskytovaná formou zmíněnou v ustanovení § 25 odst. 1 písm. h) ZDP, anebo zda naturální mzda je daňově uznatelným nákladem, pokud splňuje kritéria daná v § 24 odst. 1 ZDP bez ohledu na znění § 25 odst. 1 písm. h) ZDP. Touto problematikou se zabýval příspěvek projednávaný na Koordinačním výboru (KOOV číslo 433/08.10.14). Generální finanční ředitelství k otázce vztahu naturální mzdy a zaměstnaneckého benefitu zde mimo jiné uvádí:

Podle ustálené judikatury platí, že pokud plnění poskytnuté zaměstnanci nemá žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odpracovanou dobu nebo na odvedený výkon), pak se nejedná o mzdu, ale o zaměstnanecký benefit. Pojmy „naturální mzda“ a „zaměstnanecký benefit v nepeněžní formě“ je třeba důsledně odlišovat, neboť mzda (peněžní i naturální) by měla být vždy daňově uznatelným nákladem, pokud splňuje podmínky § 24 odst. 1 ZDP. Naproti tomu zaměstnanecký benefit zpravidla daňově uznatelným nákladem není.

Jestliže peněžní část mzdy vyplacené konkrétnímu zaměstnanci představuje náklad daňově uznatelný, musí zároveň platit, že veškeré mzdové náklady na tohoto zaměstnance jsou u zaměstnavatele náklady daňově uznatelnými. Takový závěr je nutno přijmout i pro tu část mzdy, která je vyjádřena v nepeněžní formě (naturální mzdu). Podle stanoviska GFŘ by naturální mzda neměla být hrazena z daňově neuznatelných nákladů.

Pro zdanění na straně zaměstnance vyplývá závěr, že naturální mzda je součástí hrubé mzdy zaměstnance. Podle právní úpravy poskytování naturální mzdy (§ 119 zákoníku práce) však je založeno na smluvním principu s určitými zákonnými limity. I když je možné obecné podmínky pro poskytování naturální mzdy dohodnout v kolektivní smlouvě (nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele), zákoník práce vyžaduje ve všech případech individuální souhlas zaměstnance s poskytováním naturální mzdy a uzavření individuální dohody o podmínkách jejího poskytování. Tento souhlas a podmínky je možné dohodnout již v pracovní smlouvě (nebo v dodatku k ní) nebo v jiné smlouvě (např. manažerské). Zároveň platí, že část mzdy musí být vyplacena v penězích (§ 119 odst.1 ZP) a naturální mzda nemůže být oceněna cenou smluvní, ale musí být oceněna cenou obvyklou, stanovenou podle § 119 odst. 3 ZP. Dohoda, v rámci které by zaměstnanec souhlasil s poskytováním celé mzdy v naturální formě nebo s oceněním naturální mzdy jinak než cenou obvyklou, by byla neplatná, neboť ustanovení § 119 ZP je kogentní a nelze se od něj odchýlit.

3. Zásady daňového řešení benefitů u zaměstnance

Při posuzování daňového řešení poskytovaných zaměstnaneckých benefitů na straně zaměstnance je nutno vždy zkoumat, zda se jedná o příjem, který je u zaměstnance předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti, a pokud odpovíme na tuto otázku kladně, pak nutno zkoumat, zda se jedná o příjem podléhající dani z příjmů ze závislé činnosti anebo je od této daně osvobozen podle § 6 odst. 9 ZDP. V mnoha ustanoveních § 6 odst. 9 ZDP se váže osvobození od daně z příjmů na poskytování zaměstnaneckých benefitů z fondu kulturních a sociálních potřeb, a u zaměstnavatelů, kteří tento fond netvoří, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo z výdajů (nákladů), které nejsou u zaměstnavatele výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů.

Níže si uvedeme přehled nepeněžních plnění zaměstnavatele, která jsou osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti, a podmínky pro jejich osvobození:

• odborný rozvoj zaměstnanců – podle § 6 odst. 9 písm. a) ZDP jsou od daně z příjmů osvobozena nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele anebo vynaložená na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti;
• stravování zaměstnanců – podle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP je od daně z příjmů osvobozena hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů nebo limitovaný peněžitý příspěvek na stravování (stravenkový paušál) – blíže kapitola 6;
• poskytování nealko nápojů – podle § 6 odst. 9 písm. c) ZDP je od daně z příjmů osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, přičemž toto osvobození se váže na plnění zaměstnavatele ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů (nákladů);
• příspěvky na pořízení zboží nebo služby zdravotního charakteru, příspěvky na kulturní nebo sportovní akce, příspěvky na tištěné knihy - podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP je od daně z příjmů osvobozeno nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníku z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů:

1. 1. ve formě pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení, pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis a použití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení – blíže kapitola 9,
   2. ve formě použití zařízení péče o děti předškolního věku, včetně mateřské školy podle školského zákona, knihovny zaměstnavatele, tělovýchovných a sportovních zařízení,
   3. ve formě příspěvku na kulturní nebo sportovní akce,
   4. ve formě příspěvku na tištěné knihy, včetně obrázkových knih pro děti, mimo knih, ve kterých reklama přesahuje 50 % plochy.

Při poskytnutí rekreace, včetně tuzemského či zahraničního zájezdu, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za zdaňovací období;

• poskytování bezplatných jízdenek – podle § 6 odst. 9 písm. e) ZDP je od daně z příjmů osvobozeno zvýhodnění poskytované zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek;
• poskytnutí darů – podle § 6 odst. 9 písm. g) ZDP je od daně z příjmů osvobozena hodnota nepeněžního bezúplatného plnění (daru) do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance – podmínkou je, že plnění zaměstnavatele je poskytováno z FKSP, za obdobných podmínek ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů (nákladů);
• poskytnutí přechodného ubytování – podle § 6 odst. 9 písm. i) ZDP je od daně z příjmů osvobozena hodnota přechodného ubytování, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, pokud je poskytováno zaměstnavatelem jako nepeněžní plnění zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště, a to maximálně do výše 3 500 Kč měsíčně;
• sociální výpomoc – podle § 6 odst. 9 písm. o) ZDP jsou od daně z příjmů osvobozeny příjmy do výše 500 000 Kč poskytnuté zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav – podmínkou je, že plnění zaměstnavatele je poskytováno z FKSP, za obdobných podmínek ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů (nákladů);
• příspěvky na penzijní a životní pojištění – podle § 6 odst. 9 písm. p) ZDP je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozen příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, na doplňkové penzijní spoření, na penzijní pojištění a na pojistné na soukromé životní pojištění v celkovém úhrnu nejvýše 50 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele – blíže kapitola 11;
• bezúročná zápůjčka zaměstnanci – podle §6 odst. 9 písm. v) ZDP je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozen příjem od téhož zaměstnavatele plynoucí zaměstnanci v podobě majetkového prospěchu při bezúročné zápůjčce až do úhrnné výše jistin 300 000 Kč z těchto zápůjček – blíže kapitola 10.

Podle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP není předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti výše náhrad cestovních výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem činnosti, ze které plyne příjem ze závislé činnosti, do výše stanovené nebo umožněné zákoníkem práce pro zaměstnance odměňovaného platem.

Peněžní plnění zaměstnavatele poskytované formou zaměstnaneckých benefitů jeho zaměstnancům bude na straně zaměstnance vždy zdanitelným příjmem a bude rovněž součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Na peněžní plnění se nevztahuje u zaměstnance osvobození od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 ZDP s výjimkou sociální výpomoci zaměstnanci poskytnuté zaměstnavatelem podle § 6 odst. 9 písm. o) ZDP a limitovaného peněžitého příspěvku na stravování podle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP.

4. Zásady daňového řešení poskytování benefitů u zaměstnavatele

Stěžejním ustanovením zákona o daních z příjmů pro zaměstnavatele je znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Podle tohoto ustanovení jsou daňově uznatelnými výdaje (náklady) vynaložené zaměstnavatelem na pracovní a sociální podmínky, na péči o zdraví a na zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců, pokud práva zaměstnanců vyplývají:

• z kolektivní smlouvy,
• z vnitřního předpisu zaměstnavatele,
• z pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
• z jiné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Toto ustanovení může využít zaměstnavatel např. v následujících situacích:

• příspěvek na penzijní připojištění, penzijní pojištění na doplňkové penzijní spoření a na pojistné na soukromé životní pojištění – tyto příspěvky jsou u zaměstnavatele daňově uznatelné bez ohledu na jejich výši poskytnutou zaměstnancům v kalendářním roce, pokud jejich poskytování zaměstnavatelem vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Na daňovou uznatelnost příspěvků nemá vliv, zda u zaměstnance je příspěvek osvobozen od daně z příjmů anebo podléhá zdanění;
• výdaje spojené s dopravou zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání poskytované formou nepeněžního nebo peněžního plnění zaměstnanci, a to při splnění podmínky, že toto plnění zaměstnavatele je dohodnuto v kolektivní smlouvě, nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, popř. přímo v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem;
• poskytnutí příspěvku na přechodné ubytování zaměstnancům (popř. celé úhrady tohoto přechodného ubytování), pokud je toto dohodnuto v kolektivní smlouvě, nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, popř. přímo v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem.

Ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP nelze však využít, pokud zákon o daních z příjmů nebo jiný zvláštní zákon stanoví jinak. O jaké případy půjde?

• příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců, kdy daňovými výdaji (náklady) zaměstnavatele jsou podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP veškeré výdaje zaměstnavatele na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace (ať jde o peněžní nebo nepeněžní plnění) a na rekvalifikaci zaměstnanců, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Podle znění § 25 odst. 1 písm. h) bod 2 ZDP však není daňovým výdajem nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě možnosti používat vzdělávací zařízení s výjimkou zařízení uvedených v § 24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3 zákona;
• příspěvek na stravování zaměstnance podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP – daňově uznatelnými výdaji zaměstnavatele jsou výdaje (náklady) na provoz vlastního stravovacího zařízení kromě hodnoty potravin. V případě zajištění stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů (včetně poskytování stravenek) jsou daňově uznatelné příspěvky zaměstnavatele poskytované jako nepeněžní plnění až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin, nebo peněžitý příspěvek na stravování – blíže kapitola 6;
• výše poskytnutých cestovních náhrad dle § 24 odst. 2 písm. zh) ZDP, kde se stanoví, že daňově uznatelnými výdaji (náklady) jsou náhrady cestovních výdajů do výše stanovené zvláštním právním předpisem (s odkazem např. na část sedmou hlavu třetí zákoníku práce). Zaměstnavatel podnikatelské sféry si může do daňových výdajů uplatnit výdaje spojené s pracovní cestou zaměstnance v té výši, v jaké je zaměstnanci vyplatí;
• podle znění § 24 odst. 2 písm. zs) ZDP jsou za daňově uznatelné výdaje považovány také výdaje (náklady) v podobě výdajů zaměstnavatele na provoz vlastního předškolního zařízení, nebo příspěvku na provoz předškolního zařízení, který je zajišťován jinými subjekty pro děti vlastních zaměstnanců;
• motivační příspěvek na vzdělávání budoucího zaměstnance podle znění § 24 odst. 2 písm. zu) ZDP, kdy je daňově uznatelným výdajem ...