Zkušební doba a pracovní neschopnost zaměstnance

Úvodem

Zkušební doba je významný institut pracovního práva, který umožňuje zaměstnanci i zaměstnavateli si ověřit, zda sjednaný pracovní poměr splňuje jejich očekávání, a když ne, tak bez velkých problémů jej ukončit, třeba tak říkajíc ze dne na den. Zaměstnanec si ověří, zda mu bude vyhovovat sjednaná práce, pracoviště, pracovní podmínky i pracovní kolektiv, samozřejmě i včetně příslušného vedoucího. Zaměstnavatel si naproti tomu ověří, zda zaměstnanec skutečně splňuje všechny předpoklady a požadavky, zda má potřebné znalosti, schopnosti i vystupování, které od něj očekává.

V minulosti (před koncepční novelou zákoníku práce) byl často účel zkušební doby degradován. Zaměstnavatelé uzavírali zkušební dobu v maximální délce 3 měsíců u pracovních poměrů na dobu určitou a často uzavírali zkušební dobu u každého pracovního poměru, byť je tzv. řetězili za sebou po ony 2 roky, jak jim umožňovala stará právní úprava. To samozřejmě popíralo věcný smysl a účel zkušební doby, a navíc to bylo v příkrém rozporu se zásadou dobrých mravů, kterou se zaměstnavatel vždy musel a musí v pracovněprávních vztazích řídit. Zaměstnavatelé tím sledovali jediný cíl – aby mohli kdykoliv a hlavně bez dalších nákladů (jako je např. výpovědní doba či odstupné) se zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Je velkým pozitivem, že koncepční novela tuto nedobrou praxi odstranila a stanovila zásadu, že délka zkušební doby může být maximálně v rozsahu poloviny délky trvání pracovního poměru.

V naší poradně jsme zaznamenali několik dotazů na téma zkušební doby a pracovní neschopnosti zaměstnance, tak se u nich několika poznámkami zastavíme.

Zkušební doba obecně

Personalisté si již z doby platnosti starého zákoníku práce zvykli na to, že náležitosti pracovní smlouvy uvedené v § 34 odst. 1 ZP (tedy druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce) jsou skutečně jen podstatné náležitosti a že pracovní smlouva může obsahovat kromě ujednání o těchto podstatných náležitostech i řadu dalších ujednání, na kterých má zaměstnavatel i zaměstnanec zájem, a že zkušební doba práce patří mezi tato další ujednání. Z tohoto důvodu toho praxe využívá a zkušební doba bývá často sjednávána přímo jako další ujednání pracovní smlouvy.

Obecně platí, že zkušební dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Zkušební dobu lze sjednat i po uzavření pracovní smlouvy, a to zpravidla dodatkem k pracovní smlouvě.

Nyní platný zákoník práce přinesl ještě další novinku – umožňuje zkušební dobu sjednat i v souvislosti se jmenováním zaměstnance do funkce. To starý zákoník práce neumožňoval, ba dokonce tehdy Nejvyšší soud výslovně judikoval, že při jmenování do funkce nelze platně sjednat se zaměstnancem zkušební dobu. Nyní platný zákoník práce ale naopak stanoví, že zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. V praxi je však třeba vzít v úvahu, že pracovní poměr jmenovaného zaměstnance může skončit podle § 73 ZP odvoláním nebo vzdáním se funkce a že podle citovaného ustanovení platí, že odvoláním ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Naproti tomu hlavní výhodou zkušební doby je možnost rozvázání pracovního poměru tak říkajíc z hodiny na hodinu a bez uvedení důvodu. Je proto třeba v praxi dát pozor na formulování právního jednání, kterým se se jmenovaným zaměstnancem sjednává zkušební doba, aby na konci pracovního poměru nevznikly spory o tom, zda došlo k odvolání a pracovní poměr trvá i nadále či zda došlo ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Je nepochybné, že zkušební doba nemůže být součástí jmenovacího dekretu, jmenovací dekret je jednostranný právní úkon, naproti tomu zkušební doba je výsledkem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a jedná se o dvoustranné právní jednání. Je vhodné ji proto u zaměstnanců jmenovaných do funkce uzavřít formou zvláštní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Další nejasnosti v souvislosti se sjednáváním zkušební doby vzbuzuje otázka, zda je možno zkušební dobu uzavírat při sjednání některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Za platnosti starého zákoníku práce to nepřicházelo v úvahu. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr měly svůj zvláštní režim a platilo, že obecná úprava pracovního poměru se na ně nevztahuje. Nyní platný zákoník práce však tuto zásadu prolomil, když postavil dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na roveň pracovnímu poměru, neboť stanovil, že oba tyto typy pracovněprávních vztahů jsou závislou prací. V té souvislosti je třeba sledovat v § 77 ZP vyjmenované instituty, které se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahují. Vzhledem k tomu, že zkušební doba zde uvedena není, dovozuje se, že zkušební dobu je možno sjednávat i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V praxi se však zatím sjednávání zkušební doby nerozšířilo. Důvodem toho nepochybně je, že dohody se rozvazují výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Sjednání zkušební doby

Otázka, kdy nejpozději sjednávat zkušební dobu, byla v literatuře hojně diskutována před koncepční novelou. Do konce r. 2011 totiž platilo, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, ...