DŮVODOVÁ ZPRÁVA
Obecná část
A. Zhodnocení platného právního stavu, odůvodnění hlavních principů a vysvětlení nezbytnosti navrhované úpravy
Předložený návrh zákona provádí především transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen „směrnice WLB“) a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „směrnice TPWC“) do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), do zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a do zákonů v gesci Ministerstva vnitra (zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů), Ministerstva obrany (zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 45/2016 Sb., o službě vojáků v záloze, ve znění zákona č. 294/2017 Sb.) a Ministerstva spravedlnosti (zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů).
Dále se kromě transpozice výše uvedených směrnic blíže upravuje v zákoníku práce výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele (dále jen „práce na dálku“), kdy jsou v této souvislosti rovněž navrženy změny zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů, a zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. Nad rámec transpozice se též novelizuje v zákoníku práce problematika doručování s ohledem na digitalizaci a potřeby praxe a v zákoně o vojácích z povolání se upravuje problematika odškodňování služebních úrazů a nemocí z povolání.
Transpozice práva EU do právního řádu ČR
Směrnice WLB stanoví individuální práva zaměstnanců týkající se otcovské dovolené, rodičovské dovolené a pečovatelské dovolené a dále pružné uspořádání práce pro pracovníky, kteří jsou rodiči a pečujícími osobami. Převážnou část individuálních práv zaměstnanců upravených směrnicí již zákoník práce stanoví, proto se navrhují jen dílčí úpravy rodičovské dovolené a pružného uspořádání práce.
Zaměstnanec bude po dobu, kdy mu bude příslušet dávka otcovské poporodní péče, čerpat otcovskou dovolenou (nový § 195a – viz zákon č. 358/2022 Sb. účinný od 1. 12. 2022). Prodloužení dávky otcovské poporodní péče v šestinedělí na dva kalendářní týdny, které požaduje čl. 4 směrnice WLB, již bylo provedeno zákonem č. 330/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony.
Podle čl. 5 směrnice WLB lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který nesmí být vyšší než 8 let a zaměstnanci mají právo žádat o čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Tyto podmínky platná právní úprava splňuje, neboť rodičovská dovolená se poskytuje nejdéle do 3 let věku dítěte, a to v rozsahu, o jaký matka nebo otec požádají, přičemž žádat mohou i opakovaně. Navrhuje se písemná forma žádosti, která by měla být zaměstnavateli doručena alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance.
Podle čl. 9 směrnice WLB členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci s dětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče (podle čl. 3 směrnice WLB pružným uspořádáním práce je možnost pracovníků přizpůsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby). Zákoník práce již nyní v § 241 odst. 2 stanoví zaměstnavateli povinnost umožnit zkrácení stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby zaměstnanci (zaměstnankyni) pečujícímu o dítě mladší než 15 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyni, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Nově se kromě dílčích zpřesnění tohoto ustanovení navrhuje umožnit zaměstnanci, jehož žádosti o kratší pracovní dobu zaměstnavatel vyhověl, požádat o obnovu nebo částečnou obnovu týdenní pracovní doby, byť tato žádost není nároková a pouze jí odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit. Zaměstnavatel je též nově povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Podle nového § 241a dále mohou zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyně žádat o výkon práce na dálku, byť i zde není tato žádost tzv. nároková, přičemž jí odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit. V této souvislosti se též nad rámec transpozice předmětných směrnic podrobně upravuje výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele na základě dohody o práci na dálku (viz dále).
Podle čl. 6 směrnice WLB členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník měl právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dnů za rok. Pokud jde o ošetřovné a nárok na pečovatelské volno, byly požadavky směrnice WLB již naplněny zákonem č. 330/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony, který mimo jiné rozšířil okruh osob s nárokem na ošetřovné při péči o blízké příbuzné i bez podmínky společné domácnosti.
K základním cílům směrnice TPWC patří snaha o zamezení vzniku pracovněprávních vztahů vedoucích k nejistým pracovním podmínkám, mimo jiné prostřednictvím zákazu zneužívání atypických pracovních smluv. Pracovní smlouvy na zavolanou nebo podobné pracovní smlouvy, včetně smluv na nulový počet hodin, na jejichž základě může zaměstnavatel flexibilně povolat pracovníka do práce podle potřeby, jsou pro pracovníka obzvláště nepředvídatelné. Mezi pro zaměstnance nepředvídatelné smlouvy na zavolanou je nutno zařadit dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Navrhovaná opatření v podobě garance rozvrhu pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, s ním spojenou existencí překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele a garance minimálních standardů vyplývajících ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, mají požadované cíle směrnice TPWC naplnit.
Převážnou část individuálních práv zaměstnanců upravených směrnicí TPWC již zákoník práce stanoví, nicméně transpozice směrnice TPWC vyžaduje změny úpravy informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru podle § 37 zákoníku práce (rozšíření informační povinnosti o nové skutečnosti, zkrácení lhůty pro splnění informační povinnosti na 7 kalendářních dní od vzniku pracovního poměru, zrušení výjimky z informační povinnosti pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc, úprava podmínek pro elektronické doručování informace zaměstnanci). Rovněž je třeba blíže upravit informování vysílaných zaměstnanců na území jiného státu, resp. podstatně rozšířit okruh informací, které jsou zaměstnanci takto poskytnuty ze strany zaměstnavatele. Tyto povinnosti se týkají i zaměstnavatelů zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, přičemž zde je navržena zvláštní úprava v nových § 77a a § 77b zákoníku práce.
K dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr lze blíže uvést, že právní úprava dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti má v právním řádu Československa a posléze i České republiky dlouhou tradici. V zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „zákoník práce 1965“), byla právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obsažena v samostatné části čtvrté (§ 232 až § 239b). V této právní úpravě se zákoník práce 1965 nezmiňoval o pracovněprávních vztazích a fyzickou osobu konající práci neoznačoval jako pracovníka nebo zaměstnance. Z povahy právní úpravy zákoníku práce 1965 však bylo patrné, že se v ní sledovala účast fyzických osob na výkonu závislé práce. Východiskem této právní úpravy byla locatio conductio operis – smlouva o dílo, jejímž předmětem však nebyl výsledek užití cizí pracovní síly, ale pracovní síla fyzické osoby byla užita přímo. Sjednání dohody o práci konané mimo pracovní poměr mohlo být jen výjimečné, protože plnění úkolů zaměstnavatele mělo být zajišťováno především zaměstnanci v pracovním poměru. Předpokládalo se rovněž, že na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají být zajišťovány pracovní úkoly jen malého rozsahu nebo ojedinělé povahy. Právní úprava pracovního poměru byla za účinnosti zákoníku práce 1965 obcházena z důvodu odměny za vykonanou práci; v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr se nemuselo postupovat podle právních předpisů upravujících odměňování v pracovním poměru.
Nový zákoník práce v roce 2006 upravil dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v části třetí, a přestože zachoval upřednostnění pracovního poměru před těmito dohodami (viz § 74 odst. 1), zrovnoprávnil jejich používání s pracovním poměrem. Smluvní strany se mohou rozhodnout, zda bude uzavřena pracovní smlouva nebo dohoda o provedení práce anebo dohoda o pracovní činnosti. Právní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou vztahy pracovněprávními, v nichž je vykonávána závislá práce (viz § 3 věta druhá zákoníku práce). Právní úprava dohod o pracích mimo pracovní poměr představuje specifickou součást právního řádu České republiky. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byly zpravidla využívány spíše jako zdroj přivýdělku a nikoli jako zdroj jediného příjmu zaměstnance. Situace se postupem doby změnila tak, že zaměstnavatelé a zaměstnanci využívají stále více tyto flexibilní formy práce. Zaměstnanci, kteří pracují výhradně v těchto pracovněprávních vztazích, však nemají standardní úplnou sociální ochranu, jako je tomu v pracovním poměru. Ve státech Evropské unie (snad pouze s výjimkou Slovenska) právní úprava závislé práce podobná české právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr neexistuje. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou součástí právního řádu Československa a České republiky více než 50 let. Objevují se i názory, že je důvodné uvažovat o tom, aby právní úprava těchto dohod byla v zákoníku práce v budoucnu zrušena a nahrazena právní úpravou pracovního poměru malého rozsahu. Na druhé straně je však zřejmé, že zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by představovalo podstatný zásah do zákoníku práce, jakož i zásah do jiných zákonů v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, například zákona o zaměstnanosti, zákona o nemocenském pojištění nebo do zákona o důchodovém pojištění, ale také do cca 19 dalších zákonů. Takový zásah do právního řádu by bylo nutné pečlivě a komplexně zvážit a prodiskutovat nejen s odbornou, ale i uživatelskou veřejností.
Navrhuje se proto právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v navrhované změně zákoníku práce zachovat, ale upravit ji tak, aby byly vytvořeny pro zaměstnance, kteří závislou práci na základě těchto dohod konají, přiměřené právní jistoty. Právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze považovat za tzv. prekérní pracovní vztah, neboli za nepředvídatelný právní vztah, který se má podle směrnice TPWC částečně přiblížit právní úpravě pracovního poměru a stanovit pro zaměstnance přiměřenou právní jistotu. V dosavadní právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, s pracovní dobou souvisejí překážky v práci na straně zaměstnance, ale také jeho právo na dovolenou. Navrhovaná opatření v podobě zaručení rozvrhu pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i zaručení minimálních standardů vyplývajících ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, mohou požadované cíle směrnice v návaznosti na směrnici TPWC v navržené změně zákoníku práce naplnit. Zaměstnavatel tak nově bude povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, a to nejméně 3 dny předem (ledaže se se zaměstnancem dohodne jinak), s čímž souvisí, že zaměstnanci budou náležet veškeré překážky v práci (byť část bude nadále „neplacená“) a minimální režimové příplatky podle § 115 až 118 zákoníku práce (práce ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí). Dále se zavádí právo zaměstnance konajícího práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po určité době žádat o přechod na jistější formu zaměstnání v pracovním poměru a rovněž právo žádat o odůvodnění výpovědi z dohody, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem taxativně vypočtených práv. Za účelem řádné transpozice směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby se pak na tyto vztahy nově vztáhne část čtvrtá zákoníku práce (nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech atd.) a tito zaměstnanci budou mít přímo ze zákona právo na dovolenou.
V důsledku transpozice směrnice WLB a směrnice TPWC se předmětnou novelou zákoníku práce ukládají zaměstnavatelům nové povinnosti, jejichž dodržování musí být kontrolováno a porušování sankcionováno. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“) zakotvuje v § 3 mimo jiné působnost Státního úřadu inspekce práce a oblastních inspektorátů práce (dále jen „orgány inspekce práce“) ke kontrole právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců, náhradě mzdy nebo platu a náhradě výdajů zaměstnancům; právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku; právních předpisů o zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o fyzickou osobu. Současně stanoví zákon o inspekci práce v § 9 až 34 skutkové podstaty přestupků, kterých se zaměstnavatelé mohou při porušení zákoníku práce a dalších právních předpisů dopustit. Aby mohly orgány inspekce práce efektivně kontrolovat povinnosti vyplývající ze zákoníku práce po nabytí účinnosti předmětné novely zákoníku práce a současně postihovat účelně porušování nově stanovených povinností, je nutné v návaznosti na změnu zákoníku práce rozšířit, doplnit či upřesnit okruh skutkových podstat tak, aby bylo možné porušení nových povinností sankcionovat.
Směrnice WLB a směrnice TPWC dopadají kromě zaměstnanců také na vojáky z povolání, a to i přesto, že má služební poměr vojáků z povolání veřejnoprávní povahu, pro kterou není typická rovnost stran (zaměstnanec - zaměstnavatel). Řada principů vyplývajících z citovaných směrnic je již v zákoně č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, zakotvena, některé dílčí úpravy je však nezbytné provést. Nově se tak zejména rozšiřuje rozsah poskytovaných informací sdělovaných uchazeči před povoláním do služebního poměru, dochází ke změně v souvislosti s rušením služebního poměru ve zkušební době, zavádí se nově ustanovení o možnosti pružného rozvržení doby služby. Zároveň dojde za stanovených podmínek k možnosti rozhodnout o výkonu služby z jiného než pravidelného místa výkonu služby a rozšiřují se zvýhodněné podmínky vojáků a vojákyň z povolání pečujících o dítě mladší 9 let.
Směrnice WLB a směrnice TPWC dopadají kromě zaměstnanců také na příslušníky bezpečnostních sborů. Většina principů vyplývajících z citovaných směrnic je již v zákoně č. 361/2003, Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů (dále „zákon o služebním poměru“) zakotvena. Nově se tak upravuje rozšíření poskytovaných informací sdělovaných uchazeči před vznikem služebního poměru, zavádí se nové ustanovení o výkonu služby z jiného než pravidelného místa výkonu služby a rozšiřují se zvýhodněné podmínky příslušníků a příslušnic pečujících o dítě mladší 9 let a o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby v určeném stupni závislosti.
Směrnice WLB a směrnice TPWC dopadají kromě zaměstnanců také na státní zaměstnance, a to i přesto, že služební poměr státních zaměstnanců má veřejnoprávní povahu, pro kterou není typická rovnost stran (zaměstnanec – zaměstnavatel). Řada principů vyplývajících z citovaných směrnic je již v zákoně o státní službě zakotvena, některé dílčí úpravy je však nezbytné provést.
Zákon o státní službě stanovuje některé povinnosti týkající se poskytování informací státním zaměstnancům, avšak tyto povinnosti jsou stanoveny jen obecně Za účelem zvýšení transparentnosti a předvídatelnosti ve služebních vztazích se stanovuje nově množina informací o služebním poměru, o kterých je služební orgán povinen písemně informovat osobu, která má být zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného, a to nejpozději s vydáním rozhodnutí o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného. Zákon o státní službě dále stanovuje jednotlivé instituty pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem služby. Nestanovuje však požadavek na sdělení důvodů pro případ, že některý z těchto institutů služební orgán nepovolí (s výjimkou rozhodování o povolení či nepovolení kratší služební doby, o kterém se rozhoduje ve správním řízení a odůvodňuje se). Tento stav rovněž nepřispívá k transparentnosti v rámci realizace služebních vztahů. Zákon o státní službě v některých svých ustanoveních (na základě odkazů) deleguje působnost na zákoník práce. V takových případech k dosažení výsledků požadovaných výše uvedenými směrnicemi tedy postačují pouze doplnění příslušných odkazů na úpravu v zákoníku práce.
Navrhuje se rovněž novelizace občanského soudního řádu. Navrhovaná úprava rozložení důkazního břemene vychází ze stejných východisek jako současné znění § 133a občanského soudního řádu, který zakotvuje rozložení důkazního břemene ve věcech diskriminace. Účelem úpravy je poskytnout zaměstnanci, který je slabší stranou, ochranu před ukončením pracovního poměru z toho důvodu, že uplatňoval svá zákonem stanovená práva. Informacemi o skončení pracovního poměru disponuje zaměstnavatel, který bude v případě splnění povinnosti tvrzení zaměstnancem muset unést důkazní břemeno co do důvodu, pro který pracovní poměr ukončil.
Sankce EU v případě neprovedení transpozice
Vzhledem k tomu, že ve stanovené lhůtě nebyly Komisi notifikovány právní předpisy provádějící v plném rozsahu směrnici (EU) 2019/1152 a směrnici (EU) 2019/1158, zahájila dne 21. 9. 2022 Komise s ČR řízení pro nesplnění povinnosti č. 2022/0345 a č. 2022/0346 pro neprovedení notifikace vnitrostátních transpozičních předpisů.
V případě, že se nepodaří urychleně zjednat nápravu, lze očekávat, že Komise předloží věc Soudnímu dvoru Evropské unie a navrhne výši finanční sankce. V případě neoznámení transpozičních předpisů Komise Soudní dvůr systematicky žádá o to, aby ukládal zaplacení paušální částky, kterou je sankcionováno samotné porušení práva, i penále, která má motivovat členský stát k tomu, aby porušování práva ukončil co nejdříve po vynesení rozsudku. Navrhovaná výše sankcí se odvíjí od délky doby, po kterou členský stát neplnil povinnost vyplývající pro něj z unijního práva, závažnosti porušení povinnosti a národního koeficientu. Podle odhadu se může výše paušální částky pohybovat ve výši cca 45 mil. Kč za každou směrnici (stav k březnu 2023).
Bližší úprava práce na dálku podle zákoníku práce
Nad rámec transpozice se navrhuje, aby byl zaměstnavatel povinen uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou anebo jej písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení výpovědi (strany se mohou dohodnout na odlišné délce výpovědní doby nebo vypověditelnost zcela smluvně vyloučit). Upravuje se možnost zaměstnavatele ve výjimečných případech v návaznosti na opatření orgánu veřejné moci nařídit zaměstnanci výkon práce na dálku, kdy jsou v této souvislosti rovněž navrženy změny zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů, a zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. Dále se zavádí možnost poskytovat paušální náhradu nákladů vzniklých zaměstnanci v pracovním poměru v souvislosti s výkonem práce na dálku, jejímž účelem je zjednodušit povinnost zaměstnavatele k náhradě nákladů vzniklých v souvislosti s prací na dálku. Poskytování paušální náhrady bude možné sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem, nebo se budou zaměstnanci poskytovat pouze prokázané náklady. Pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně písemně dohodnou, bude možné nově poskytování náhrady nákladů vzniklých při práci na dálku nebo jejich části vyloučit. Paušální náhrada nákladů do výše stanovené právním předpisem nebude podléhat dani z příjmu, kdy na základě navržené změny zákona o dani z příjmů nebude příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně (zaměstnavatel v soukromé sféře bude moci poskytnout částku i vyšší, kdy rozdíl zdanění podléhá).
Změny v doručování určitých písemností podle zákoníku práce
Nad rámec transpozice směrnice TPWC a WLB se navrhují změny právní úpravy doručování podle zákoníku práce, jejichž cílem je nastavení podmínek, jež budou více korespondovat jak současným společenským potřebám, tak moderním technologiím, budou jednodušší a pružnější, a přitom zachovají dostatečnou úroveň ochrany zaměstnance. Navrhuje se tak např. zúžení okruhu písemností, které je nutné doručovat v přísnějším režimu podle zákoníku práce, větší volnost zaměstnavatele při volbě pořadí jednotlivých způsobů doručování zaměstnanci či rozvolnění stávajících příliš rigidních pravidel platících pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Změny v odškodňování vojáků z povolání
Vedle změn souvisejících s transpozicí směrnice WLB a směrnice TPWC se zvyšují náhrady při služebních úrazech a nemocech z povolání pro vojáky z povolání a pozůstalé po nich tak, že místo násobků minimální mzdy se bude při výpočtu náhrad vycházet z násobků průměrné mzdy v národním hospodářství, tedy ze stejného základu, jako u zaměstnanců.
B. Zhodnocení souladu s ústavním pořádkem České republiky
Navržená právní úprava je v souladu s ústavním pořádkem České republiky. Zhodnocení bylo provedeno ve vztahu k čl. 1, 2, 10 a 79 Ústavy České republiky. Navržená úprava je demokratická, respektuje závazky, které pro Českou republiku vyplývají z mezinárodního práva, respektuje soukromoprávní zásadu, podle které občan může činit, co není zákonem zakázáno. Respektovány jsou rovněž čl. 2, 3, 4, 9, 12, 28, 29 a 32 Listiny základních práv a svobod. Jsou zaručena základní práva a svobody, povinnosti smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů se navrhuje stanovit v zákoně, úprava neobsahuje nucenou práci ani nespravedlivé odměňování. Je respektována nedotknutelnost obydlí, zvláštní ochrana některých skupin zaměstnanců a rodiny a žádná z navržených změn se nijak nedotýká věcné, institucionální ani osobní působnosti zákona o státní službě.
Navrhované rozložení důkazního břemene zajišťuje, aby zaměstnanci či osoby ve služebním poměru měli s ohledem na povahu předmětu sporu účinné prostředky právní ochrany, a tím ve své podstatě naplňuje ústavní požadavek rovnosti účastníků řízení podle čl. 37 odst. 3 Listiny (resp. rovnosti zbraní ve smyslu čl. 6 odst. 1 Úmluvy) v materiálním smyslu. Ústavní konformitu mechanismu rozložení důkazního břemene opakovaně potvrdil i Ústavní soud (srov. nález Ústavního soudu ze dne 26. dubna 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04, či nález ze dne 12. srpna 2015, sp. zn. III. ÚS 1136/13, bod 39).
C. Zhodnocení slučitelnosti s předpisy Evropské unie a judikaturou soudních orgánů Evropské unie
Navrhovaná právní úprava obsahuje transpozici:
1) Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU,
2) Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, a
3) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Návrh se dále dotýká těchto předpisů Evropské unie:
- Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
- Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS,
- Směrnice rady 2005/47/ES ze dne 18. července 2005 o dohodě mezi Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě,
- Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě,
- Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.
Návrhu předloženého zákona se týkají i Rozsudky Soudního dvora ze dne 3. července 1986, Deborah Lawrie-Blum v. spolková země Bádensko-Württembersko, C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284; ze dne 14. října 2010, Union Syndicale Solidaires Isère v. předseda vlády a další, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; ze dne 9. července 2015, Ender Balkaya v. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; ze dne 4. prosince 2014, FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, a ze dne 17. listopadu 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH v. Ruhrlandklinik gGmbH, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883.
Návrh je plně slučitelný s právem EU.
Části návrhů jdoucí nad rámec transpozice směrnice WLB a směrnice TPWC nejsou s právem EU v rozporu.
D. Zhodnocení souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána
Navrhovaná právní úprava je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána, zejména v souladu s Úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod, s Úmluvou o právech dítěte, s Úmluvou o právech osob se zdravotním postižením a s Úmluvou o odstranění všech forem diskriminace žen.
E. Dopady na státní rozpočet a ostatní veřejné rozpočty
Navržené změny zákoníku práce, zejm. pak zakotvení práva na dovolenou a na režimové příplatky pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, budou mít dopady na statní rozpočet a ostatní veřejné rozpočty. Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jedná se o doplňkovou formu pracovněprávního vztahu, proto nelze předpokládat, že by veřejná správa zajišťovala jejich prostřednictvím významnou část své agendy; případné navýšení nákladů z důvodu poskytování režimových příplatků bude pravděpodobně nevýznamné, neboť zaměstnavatelé mají otázku výkonu práce v režimech, za které se tyto příplatky poskytují, zcela ve své dispozici. Je však na místě zmínit, že potenciálně významnější vliv se může objevit ve vybraných či specifických oblastech, jako je například poskytování veřejných kulturních potřeb apod. Případné rozpočtové dopady budou pokryty v rámci stávajícího schváleného objemu prostředků ze státního rozpočtu.
Návrh zákona dále upravuje kompromisním způsobem náhrady nákladů při výkonu práce na dálku. Případné rozpočtové dopady budou pokryty v rámci stávajícího schváleného objemu prostředků ze státního rozpočtu.
Pokud jde o novelu zákona o vojácích z povolání, k navýšení finančních výdajů dojde v případě zvýšení odškodnění služebních úrazů a nemocí z povolání vojáků z povolání a jejich pozůstalých. Násobek odškodnění se již nebude odvíjet od minimální mzdy stanovené nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ale od průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, podle daného kalendářního období. Konkrétní finanční dopady nelze v současné době vyčíslit, neboť není možné předvídat, kolika osob se změna v následujícím období dotkne, zejména v současné době, kdy je bezpečnostní situace turbulentní a nepředvídatelná. Náklady budou pokryty z rozpočtové kapitoly Ministerstva obrany.
F. Sociální dopady a dopady na rodiny a specifické skupiny obyvatel, zejména osoby sociálně slabé, osoby se zdravotním postižením a národnostní menšiny
Pozitiva právní úpravy se projeví zejména v případě rodin, kdy zaměstnavatel bude mít povinnost se zabývat žádostí zaměstnanců pečujících o děti do 9 let a o osoby závislé na péči jiné osoby o výkon práce na dálku a její případné nevyhovění bude povinen písemně odůvodnit.
Specifické skupiny obyvatel často vykonávají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (osoby se zdravotním postižením, osoby sociálně slabé, matky s dětmi atd.). Protože se nově bude na tyto dohody vztahovat úprava pracovní doby (včetně povinnosti stanovit rozvrh pracovní doby) a doby odpočinku, veškerých překážek v práci a dovolené, zlepší se tím podmínky pro tyto skupiny zaměstnanců. Rovněž rozsah informací, které bude zaměstnavatel povinen zaměstnancům při vzniku pracovního poměru poskytovat, povede k větší právní jistotě zejména ohrožených skupin zaměstnanců.
Navrhovaná změna zákona o vojácích z povolání významně posiluje postavení vojáka z povolání a členů jeho rodiny při úmrtí nebo invaliditě vojáka v důsledku služebního úrazu a nemoci z povolání, což pomůže zmírnit hmotné dopady a útrapy takové události, která je mimo osobní rovinu spjata s neočekávaným výpadkem ne malého příjmu a obvykle ještě zároveň se zvýšenými náklady.
G. Zhodnocení dopadů ve vztahu k zákazu diskriminace a ve vztahu k rovnosti mužů a žen
Transpozicí směrnice WLB má být zajištěna větší rovnost mezi muži a ženami, zejména prostřednictvím většího zapojení mužů do péče o děti a o osoby závislé na péči jiné osoby. Většina požadavků směrnice již byla do právního řádu ČR transponována. V podrobnostech se v souladu s čl. 9 odst. 3 Legislativních pravidel vlády odkazuje na závěrečnou zprávu z hodnocení dopadů regulace (RIA).
Navrhovaná úprava dopadá, jak bylo výše uvedeno, také na fyzické osoby - zaměstnance a zaměstnavatele a má příznivý dopad do oblasti rovnosti žen a mužů. Standard ochrany rovného zacházení ani zákazu diskriminace se nesnižuje, naopak se zvyšuje. Návrh zákona upravuje podmínky sjednávání dohod konaných mimo pracovní poměr či práce na dálku, kdy navrhované změny mají potenciál zlepšit postavení žen na trhu práce. Flexibilní formy práce představují zásadní nástroj sladění profesního a osobního života. Ty jsou častěji využívány ženami, které vlivem společenských předsudků častěji pečují o děti či blízké osoby. Jsou to proto právě ženy, které z těchto nástrojů, jsou-li dobře nastavené, mohou těžit. Uplynulé roky pandemické zkušenosti prokázaly, že tyto instituty – dohody konané mimo pracovní poměr či práce z domova – mohou mít bez regulace prekarizační charakter. Regulace, jako např. ošetření náležitostí práce z domova, nebo zajištění jisté míry sociální ochrany osob pracujících na dohody tak může přinést zlepšení kvality pracovního života žen.
H. Zhodnocení dopadů na podnikatelské prostředí České republiky
Některé instituty si vyžádají větší administrativní náročnost, zejména v případě nových povinností zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (povinnost rozvrhovat pracovní dobu, poskytnout dovolenou, písemně odůvodnit na žádost zaměstnance v určitých případech danou výpověď, povinnost písemně odpovědět na žádost zaměstnance o zaměstnání v pracovním poměru) anebo určitým skupinám zaměstnanců žádajících o pružné uspořádání práce (kratší pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby, obnovu kratší pracovní doby, výkon práce na dálku).
Zvýšené náklady pro zaměstnavatele mohou vzniknout zejm. v souvislosti se zavedením povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dovolenou a minimální režimové příplatky podle § 115 až 118, byť otázku ztížených režimů, v nichž by měl zaměstnanec konat práci bude mít zaměstnavatel ve své dispozici.
Zaměstnavatelům by měla usnadnit využívání práce na dálku navrhovaná volitelná paušalizace nákladů, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce na dálku. Je zajištěna navazující úprava zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů tak, aby paušální částka náhrady mohla být pro zaměstnavatele daňově uznatelný náklad.
I. Zhodnocení dopadů na životní prostředí
...
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies