Vnitřní předpis zaměstnavatele

Obsah:

• I. Vnitřní předpis podle ustanovení § 305 ZP
• Vnitřní předpis obecně
• Projev vůle
• Podmínky platnosti vnitřního předpisu
• Podstatné náležitosti vnitřního předpisu
• Podmínky legislativně-technické povahy
• Zánik, zrušení a novelizace vnitřního předpisu
• Oznamovací povinnost
• Vnitřní platový předpis a vnitřní mzdový předpis
• II. Vnitřní předpisy v širším slova smyslu, které se týkají či mohou týkat BOZP a PO
• Pracovní řád podle ustanovení § 306 ZP
• Vzorový pracovní řád
• Vnitřní předpisy, které je zaměstnavatel povinen vydat podle požadavků právních předpisů
• Zmocnění k vydání vnitřního předpisu
• Požadavky legislativně-technické povahy
• Vnitřní předpis zaměstnavatele pro poskytování OOPP
• Provozní řád
• Požární řád
• Požární evakuační plán
• Vnitřní předpisy, které vydává zaměstnavatel na základě svého rozhodnutí – akty řízení
• Organizační řád
• Legislativně-technické požadavky
• III. Kontrola a sankce
• Kontrola obecně
• Kontrola na úseku ochrany veřejného zdraví

Vnitřní předpis podle ustanovení § 305 ZP

Vnitřní předpis obecně

Specifickým rysem pracovního práva je skutečnost, že vedle právních předpisů jsou pramenem práva i kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty. Celé kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva, ale pouze jejich normativní části. Normativní část kolektivní smlouvy je ta její část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům.

Obdobná situace je s vnitropodnikovými normativními akty, které jsou též často považovány v praxi za prameny pracovního práva. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména vnitřní předpisy, pracovní řády, vnitřní mzdové/platové předpisy a podniková pravidla BOZP, která na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vydávány jednotlivými zaměstnavateli. Zákoník práce považuje normativní předpisy za „ostatní předpisy“, zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá „právními předpisy“. Vnitropodnikové normativní akty mají de facto často hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak povahu právního úkonu. Z toho důvodu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva právě pro svoji hybridní povahu.

Vnitřní předpis jako „hlavní“ z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým zákoníkem práce upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy zákoník práce stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich byla, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný.

Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů. Pokud by u zaměstnavatele působila alespoň jedna odborová organizace, pak nebylo možno vnitřní předpis vůbec vydat, a to v praxi působilo nemalé problémy. Prvním takovým byla otázka, jak má zaměstnavatel zjistit, že u něho působí odborová organizace. V praxi to mohl zjistit pouze tím, že odborová organizace mu tuto skutečnost sdělí a sama s ním zahájí sociální dialog. Často se ale stávalo, že i když u zaměstnavatele působila odborová organizace, k uzavření kolektivní smlouvy nedošlo a zaměstnancům bylo možno poskytovat pouze pracovněprávní nároky vyplývající přímo ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. V té době si možnost vydání vnitřních předpisů v oblasti mzdové a cestovních náhrad upravovaly odchylně zvláštní zákony, konkrétně zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách.

Nyní platný zákoník práce v původním znění v roce 2006 upravil v § 305 ZP vnitřní předpis již komplexně, jako předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to proto, že již právní úprava mezd, platů i cestovních náhrad byla do zákoníku práce subsumována. I nadále však platilo, že vnitřní předpis může vydat pouze zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu.

Toto pojetí vnitřního předpisu bylo předmětem kritiky některých teoretiků pracovního práva a jeho části, ve kterých bylo pojednáváno o odborové organizaci, byly skupinou poslanců Parlamentu ČR spolu s řadou dalších ustanovení navrženy ke zrušení Ústavním soudem ČR. Navrhovatelé tvrdili, že „oproti dosavadní úpravě (§ 21 ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní mzdové předpisy nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.“

To bylo předmětem Nálezu Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb., jež byl de facto zároveň i novelou zákoníku práce. Ústavní soud ČR k problematice vnitřního předpisu podle § 305 ZP konstatoval, že „z pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních činností a využívá výsledků těchto činností. Je přitom oprávněn dávat zaměstnancům pokyny k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se řídící vůli zaměstnavatele podřídit § 2 odst. 4, § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. V této souvislosti se hovoří o dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Dispoziční pravomoc je součástí obsahu vlastnického práva, které se chápe jako právem zakotvená možnost vlastníka v mezích stanovených právním řádem držet a užívat věci a nakládat s nimi podle své úvahy a ve svém zájmu, a to mocí, která není závislá na existenci moci kohokoliv jiného k téže věci, v téže době, tedy jako soubor práv označovaných jako ius disponendi, ius utendi et fruendi a ius possidendi.

Vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců, obecně stanovených kogentními právními normami, se zřetelem na zvláštní podmínky konkrétního zaměstnavatele. Jde o projev práva znamenajícího realizaci iuris disponendi. Vnitřní předpisy jsou považovány za lokální prameny pracovního práva.

Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka). Z požadavku minimalizace zásahů do základních práv a svobod plyne kautela výjimečnosti takového opatření. Základní je v této souvislosti maxima, podle které základní právo či svobodu lze omezit pouze v zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku (viz nález sp. zn. Pl. ÚS 40/02).

V posuzovaném případě není zřejmé, jaké jiné základní právo či svoboda se dostává do kolize s vlastnickým právem zaměstnavatele a s autonomií jeho vůle, aby bylo nutné je takto omezit. Vnitřní předpisy zaměstnavatele musí být totiž podle ustanovení § 305 odst. 2 zákoníku práce v souladu s právními předpisy (ústavní zákony, obyčejné zákony, nařízení vlády, vyhlášky ústředních orgánů státní správy). Zákonodárce rovněž může stanovit pravidlo, že vnitřní předpis musí být v souladu také s normativními částmi kolektivních smluv, pokud budou příslušné otázky upravovat, jak to stanovil zrušený zákon č. 65/1965 Sb., ve znění dalších předpisů.“ Ústavní soud ČR proto rozhodl, že omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy nebo vazba jejich vydávání na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě je v rozporu s ústavním pořádkem, neboť jde o zásah do vlastnického práva a „do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka)“ a návrhu v napadených částech § 305 ZP vyhověl.

Právní úprava vnitřního předpisu v dnes platném znění § 305 ZP tedy odpovídá právní úpravě po novele zákoníku práce provedené Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. Na podstatě vnitřního předpisu, který upravuje mzdová nebo platová či ostatní práva zaměstnanců, se nic nezměnilo. Je však třeba zdůraznit, že vnitřní předpis zaměstnavatele podle § 305 ZP může upravit pouze práva zaměstnanců a nesmí stanovit povinnosti zaměstnanců. V tom je jeho věcná podstata shodná s kolektivní smlouvou, ta také zakládá pouze práva jednotlivých zaměstnanců, nemůže stanovit povinnosti. V praxi se nejčastěji vydává jako vnitřní mzdový předpis nebo vnitřní platový předpis. Může však upravovat veškerá práva zaměstnanců.

Projev vůle

Vnitřní předpis je koncipován obecně pro celý zákoník práce. Z § 305 ZP vyplývá, že u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis je právní jednání a pro právní jednání obecně platí, že jako takové musí splňovat následující znaky:

• musí být projevem vůle,
• musí směřovat k dosažení právního důsledku, který je projevem vůle zamýšlen,
• musí jít o právní důsledky, které jsou v souladu s právním řádem.

Za právní jednání lze považovat pouze takový projev vůle, jehož důsledek je právním řádem předvídán a aprobován. V opačném případě právní jednání porušuje právní předpis a je protiprávním jednáním.

Podmínky platnosti vnitřního předpisu

V prvé řadě je třeba zdůraznit předepsanou písemnou formu vnitřního předpisu. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Otázkou neplatnosti absolutní a relativní v zákoníku práce se zabývala již tzv. koncepční novela zákoníku práce (provedená zákonem č. 365/2011 Sb. s účinností k 1. 1. 2012). Hlavní důvodem toho bylo, že Ústavní soud ČR tím, že odstranil absolutní neplatnost pro vady právních jednání, pokud jde o jejich obsah, týkajících se vzniku základního pracovněprávního vztahu (pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr), zavedl naprostou relativní neplatnost právních úkonů v pracovním právu.

K zabezpečení právní ...