Zaměstnanecké benefity v ekonomickém a daňovém prostředí roku 2021

Hlavním důvodem pro poskytování zaměstnaneckých výhod (benefitů), tedy různých peněžních nebo nepeněžních plnění zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy, je motivace zaměstnanců a posílení pozitivního vztahu zaměstnance k jeho zaměstnavateli. Mnohdy jsou tato mimomzdová plnění zaměstnavatele zaměřena i k posílení rovnováhy pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnance. Za tím účelem se klade důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Přitom většina benefitů je uplatňována plošně pro všechny zaměstnance, ovšem některé benefity mohou být určeny pouze pro nejvýkonnější nebo klíčové zaměstnance. Do popředí se dostávají flexibilní systémy benefitů, kdy si může zaměstnanec z balíčku nabízených benefitů zaměstnavatelem zvolit ten benefit, který mu nejlépe vyhovuje (karty Benefit plus, cafeterie).

K modernímu způsobu řešení zaměstnaneckých benefitů patří poskytování tzv. poukazů Flexi pass. Princip spočívá v tom, že na základě poskytnutého poukazu Flexi pass jako nepeněžního plnění zaměstnavatele si mohou zaměstnanci vybrat použití tohoto poukazu na čerpání různých forem volnočasových služeb dle svého výběru ze seznamu poskytovatelů těchto služeb. Protože jde o nepeněžní plnění zaměstnavatele, lze na tento benefit plně aplikovat osvobození od daně z příjmů u zaměstnance dle § 6 odst. 9 písm. d) bod 1 zákona o daních z příjmů (dále „ZDP“). K poskytnutí nepeněžního plnění na benefity může zaměstnavatel využít i tzv. Flexi pass CARD, neboli platební karty, kterou předá zaměstnavatel zaměstnanci jako určitý druh benefitu a touto platební kartou pak může zaměstnanec hradit vybrané volnočasové benefity podle svého výběru u příslušných poskytovatelů těchto služeb. Mezi nové benefity patří dále online vzdělávání, příspěvky na donáškové stravovací služby, příspěvek na virtuálního asistenta (může za zaměstnance vyřizovat komunikaci s úřady).

Současné období provázené šířením pandemie COVID-19 a s tím související mimořádná vládní opatření zasahují do oblastí pracovního života zaměstnanců i zaměstnavatelů. Dochází k novým pohledům na zaměstnanecké benefity, a to jak z pohledu zaměstnanců, tak z pohledu zaměstnavatelů. V žebříčku současných zaměstnaneckých benefitů se do popředí dostávají příspěvky související s home officem (práce z domova), benefity související s péčí o zdraví, příspěvky na penzijní a soukromé životní pojištění, poskytování stravenek a od 1. 1. 2021 i stravenkového paušálu. K žádaným benefitům patří dále bezplatné poskytování služebního auta i pro soukromé účely (manažerské auto) či zvýhodněné zápůjčky poskytnuté zaměstnancům. Převážně těmto benefitům se budeme věnovat v samostatných kapitolách této publikace.

Obecně můžeme zaměstnanecké benefity rozdělit do následujících skupin:

• zdravotní benefity,
• důchodové benefity,
• benefity poskytované v souvislosti s pracovním poměrem,
• benefity zaměřené na využití pracovního volna,
• benefity směřující ke vzdělání,
• platové a finanční benefity.

K tradičním benefitům, z nichž některé v současné době ustupují (dočasně) do pozadí, patří:

• příspěvky na tuzemskou a zahraniční rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků,
• příspěvky na sportovní a kulturní vyžití zaměstnance,
• příspěvky na masážní, rehabilitační a posilovací služby,
• prodej výrobků nebo služeb firmy za cenu nižší, než je cena obvyklá (tržní),
• poskytování nealkoholických nápojů a občerstvení na pracovišti,
• zajišťování nebo hrazení dopravy do zaměstnání a ze zaměstnání,
• poskytnutí bezplatného přechodného ubytování pro nově přijaté zaměstnance,
• opční akciové programy pro manažery, poskytování akcií společnosti zaměstnancům za zvýhodněných cenových podmínek,
• zřizování firemních školek ad.

Mezi zaměstnanecké benefity lze zahrnout i další výhody poskytované zaměstnavatelem, které umožňuje zákoník práce, jako jsou např. nadstandardní délka dovolené, vyšší výše odstupného při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, volno pro zařizování soukromých potřeb zaměstnance, zavedení pružného rozvržení pracovní doby, zavedení konta pracovní doby resp. sdíleného pracovního místa (dle novely zákoníku práce provedené zákonem č. 285/2020 Sb.), příplatek k výši nemocenských dávek do výše běžné mzdy zaměstnance, poskytování nadlimitní výše stravného při tuzemských pracovních cestách a nadlimitní výše stravného a kapesného při zahraničních pracovních cestách ad.

Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmů.

1. Srovnání poskytnutého benefitu s variantou zvýšení mzdy

Správně zvolené zaměstnanecké benefity mohou být jak u zaměstnance, tak u zaměstnavatele výhodnější než vlastní zvýšení mzdy o stejnou částku. Uvedeme si to na příkladu, kdy zaměstnavatel (právnická osoba) hodlá zaměstnanci vyplatit v závěru roku cílovou prémii ve výši 30 000 Kč a namísto toho se dohodne se zaměstnancem, že mu poskytne příspěvek na pojistné na jeho soukromé životní pojištění ve stejné výši 30 000 Kč.

Varianta A - Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci 30 000 Kč/rok na jeho soukromé životní pojištění

Řešení u zaměstnavatele

Pokud je poskytnutí příspěvku na pojistné na soukromé životní pojištění zaměstnance obsaženo v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, je jakákoliv výše příspěvku daňovým nákladem zaměstnavatele s odvoláním na znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP.

Příspěvek zaměstnavatele                                             30 000 Kč

Daňový náklad zaměstnavatele                                      30 000 Kč

U zaměstnavatele dojde ke zvýšení jeho daňově uznatelných nákladů o částku 30 000 Kč a o stejnou částku ke snížení základu daně, takže při sazbě daně z příjmů právnických osob 19 % činí snížení daně z příjmů o částku 30 000 Kč x 0,19 = 5 700 Kč.

Celkové výdaje zaměstnavatele      30 000 Kč – 5 700 Kč = 24 300 Kč

Řešení u zaměstnance

Podle znění § 6 odst. 9 písm. p) ZDP je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozena výše příspěvku zaměstnavatele 50 000 Kč ročně na penzijní připojištění se státním příspěvkem, na doplňkové penzijní spoření, na penzijní pojištění a na pojistné na soukromé životní pojištění při splnění podmínek uvedených v tomto ustanovení zákona.

Příspěvek zaměstnavatele                                            30 000 Kč

Čistý příjem zaměstnance (na účtu u pojišťovny)        30 000 Kč

Varianta B - Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci 30 000 Kč jako mimořádnou odměnu

Řešení u zaměstnavatele

Odměna (mzdový náklad)                                             30 000 Kč

Sociální a zdravotní pojištění z odměny (33,8 %)           10 140 Kč

Daňový náklad zaměstnavatele                                     40 140 Kč

U zaměstnavatele dojde ke zvýšení jeho daňově uznatelných nákladů o částku 40 140 Kč a o stejnou částku ke snížení základu daně, takže při sazbě daně z příjmů právnických osob 19 % činí snížení daně z příjmů o částku 40 140 Kč x 0,19 =  7 627 Kč

Celkové výdaje zaměstnavatele      40 140 Kč – 7 627 Kč = 32 513 Kč

Řešení u zaměstnance

Odměna                                                                        30 000 Kč

Zvýšení zálohy na daň o částku (15 %)                              4 500 Kč

Pojistné hrazené zaměstnancem (11 %)                            3 300 Kč

Čistý příjem zaměstnance   30 000 Kč – 4 500 Kč – 3 300 Kč = 22 200 Kč

Závěr porovnání variant:

Zaměstnanec:       benefit  30 000 Kč        čistý příjem    30 000 Kč

                               odměna 30 000 Kč       čistý příjem    22 200 Kč

                               úspora u benefitu                                   7 800 Kč

Zaměstnavatel:     benefit 30 000 Kč          výdaje           24 300 Kč

                               odměna 30 000 Kč        výdaje           32 513 Kč

                               úspora u benefitu                                8 213 Kč

2. Zaměstnanecké benefity versus naturální mzda

V § 109 odst. 2 zákoníku práce (dále „ZP“) se uvádí, že mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Naturální mzdu lze poskytovat za podmínek uvedených v ustanovení § 119 ZP. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky (s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek), výkony, práce nebo služby. Přitom naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je však povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (dle § 111 ZP) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (dle § 112 ZP). Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně (cena stanovená podle zákona o oceňování majetku), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Článek je uveden ve zkráceném znění. Celý článek je součástí balíčku Mzdy pro lidi a naleznete ho: Zaměstnanecké benefity v ekonomickém a daňovém prostředí roku 2021