Minimální mzda v roce 2024

Stejná práce – stejná odměna

Jednou ze základních zásad odměňování je zásada obsažená v § 110 ZP – ze stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzdy, plat nebo odměna z dohody.

Článek 28 Listiny základních práv a svobod zaručuje právo zaměstnance na odměnu za práci, ale i právo na spravedlivou odměnu. Tím stanoví spolu s čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod ústavní základ pro vyloučení diskriminace při odměňování závislé práce. V návaznosti na Listinu základních práv a svobod, předpisy EU a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení zákon č. 198/2000 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), který definuje pojem diskriminace (přímá a nepřímá), stanoví taxativním výčtem nepřípustné diskriminační důvody a upravuje právní prostředky ochrany před diskriminací. Zákoník práce návazně řadí v § 1a ZP spravedlivé odměňování a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace mezi základní zásady pracovněprávních vztahů. Zásada spravedlivého odměňování, rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace jsou navíc zásadami vyjadřujícími hodnoty, které jsou chráněny veřejným pořádkem (§ 1a odst. 2 ZP) ve vazbě na § 588 OZ je vymezení „veřejného pořádku“ významné pro posouzení případné absolutní neplatnosti právního jednání (soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek).

Podle zákoníku práce lze za spravedlivou odměnu za práci považovat pouze takovou odměnu, která je poskytována na základě rovného zacházení se zaměstnanci. Rovné zacházení však nelze aplikovat mechanicky formou rovnostářského přístupu k odměňování, ale je třeba je chápat jako uplatnění shodných zásad pro posouzení hodnoty práce. K naplnění tohoto principu je nezbytné vyloučit taková hlediska odměňování, která nesouvisejí s výkonem práce, zejména ta, která se vztahují ke konkrétním zaměstnancům a některým jejich fyzickým (například pohlaví, barva pleti) nebo osobnostním znakům (světový názor, víra, sexuální orientace).

Zákoník práce garantuje právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty pro všechny zaměstnance téhož zaměstnavatele, ať už konají práci v pracovním poměru, nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonosti a výsledcích práce. A contrario lze dovodit, že není-li práce konaná různými zaměstnanci shodná ve všech komparačních hlediscích stanovených v § 110 odst. 3 až 5 ZP, nemůže zaměstnavatel za tuto práci poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody, protože by tím diskriminoval zaměstnance, který podle zákonem stanovených kritérií koná práci vyšší hodnoty.

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje, je proto zaměstnavatel povinen dodržet vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i kritéria stanovená pro zajištění rovnosti při odměňování. Zvláště náročné je pak pro zaměstnavatele dodržení povinnosti uložené v § 110 ZP při uplatnění zvláštního způsobu určení platového tarifu, kde zaměstnavatel opouští při určení platového tarifu jednoznačný postup stanovený právním předpisem a volí vlastní hlediska a podmínky. Zajištění poskytování stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty je vzhledem k liberální úpravě poskytování mzdy složitější než u platu. Zaměstnavatel odpovídá za uplatnění hledisek pro poskytování stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty a podmínek pro jejich posouzení stanovených v § 110 odst. 3 až 5 ZP při všech formách utváření mezd uvedených v § 113 odst. 1 ZP.

Zaměstnanec, který se cítí diskriminován při poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody, se může obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce se stížností, popřípadě se obrátit se žalobou na soud. Je-li diskriminace zaměstnance motivována některým z důvodů uvedených v § 133a písm. a) OSŘ, je zaměstnanec v případném soudním sporu oproti zaměstnavateli zvýhodněn, protože podle tohoto ustanovení pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, v oblasti pracovní doby nebo jiné závislé činnosti, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Důkazní břemeno se touto úpravou přenáší v poměrně časné fázi soudního řízení na zaměstnavatele, který pak v soudním sporu prokazuje odůvodněnost výše mzdy, platu nebo odměny z dohody. Metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhu na zahájení řízení z důvodu diskriminace má podle zákona o Veřejném ochránci práv Veřejný ochránce práv.

Význam úpravy uvedené v § 110 odst. 1 ZP zdůrazňuje skutečnost, že se jedná o ustanovení, od kterého se nemohou strany pracovněprávního vztahu dohodou odchýlit. Patří mezi ustanovení uvedená v § 363 ZP, kterým se do zákoníku práce zapracovávají předpisy EU, a odchýlení by proto bylo podle § 4a odst. 3 ZP možné jen ve prospěch zaměstnance. Z povahy ustanovení je však zřejmé, že se od něj ve prospěch zaměstnance odchýlit nelze.

Minimální mzda

V doktríně pracovního práva je minimální mzda chápána jako nejnižší peněžité plnění, které je povinen poskytovat zaměstnavatel zaměstnancům zpravidla vykonávajícím práci nejnižší kvalifikace a výkonnosti. Je to nejnižší cena práce zajišťující zaměstnancům průměrný životní standard na minimální společensky uznatelné hranici.

Historicky je doloženo, že poprvé se minimální mzda používala v Japonsku kolem roku 1865, kdy zajišťovala životní minimum pro dělníky a ostatní zaměstnance. Jinak první právní úpravu minimální mzdy formou ústavního zákona provedlo v roce 1917 Mexiko.

Česká republika patřila k prvním zemím Evropy, kde se minimální mzda používala pro některé velmi nízko placené profese. Dne 16. 4. 1919 vydalo ministerstvo sociální péče vyhlášku č. 232 o mzdách pro švadleny v konfekci textilního zboží objednaného vojenskou správou. Jiná obecně závazná právní úprava minimální mzdy pro ostatní kategorie zaměstnanců v předmnichovské republice provedena nebyla.

V socialistickém ...