Několik poznámek k odměňování

Splatnost mzdy a platu

Úprava splatnosti mzdy a platu v zákoníku práce vychází z principu, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat za vykonanou práci. V duchu této koncepce je splatnost mzdy i platu stanovená až po vykonání práce. Přesto se zaměstnanec nemůže domáhat mzdy nebo platu (popřípadě jejich částí) bezprostředně po splnění konkrétního pracovního úkolu nebo po odpracování určité doby. Ačkoli právo na mzdu nebo plat zaměstnanci vznikne již na základě skutečnosti, že vykonal práci, kterou mu zaměstnavatel podle pracovní smlouvy uložil, právo na vyplacení mzdy nebo platu je podmíněno jejich splatností a může být uplatněno nejdříve v den, na který u zaměstnavatele připadá pravidelný termín výplaty. Z tohoto principu stanoví zákoník práce v § 141 odst. 4 a 5 ZP a v § 143 odst. 1 ZP některé výjimky.

Mzda a plat jsou podle § 141 odst. 1 ZP splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Od této úpravy se strany pracovněprávního vztahu nemohou odchýlit, tj. nemohou sjednat delší lhůtu splatnosti. Kratší období splatnosti (například denní, týdenní nebo jinak vymezené) je možné sjednat, stanovit nebo určit pouze při odměňování mzdou (nikoli platem). Splatnost platu je ovlivněna tím, že plat, respektive jeho pravidelně poskytované složky stanoví zákoník práce formou paušálních měsíčních částek, proto i splatnost platu nastává až po uplynutí kalendářního měsíce, v němž zaměstnanec práci konal.

Jestliže zaměstnavatel neuspokojil právo zaměstnance na mzdu, plat nebo jakoukoli (byť nepatrnou) jejich část do 15 dnů po marném uplynutí obecného termínu splatnosti stanoveného v § 141 odst. 1 ZP, může zaměstnanec podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud se nejedná o sporné částky. V takovém případě mu přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo plat ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (§ 56 odst. 2 ZP). Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit do dvou měsíců ode dne, kdy tento důvod vznikl (§ 59 ZP). Počítání času se v tomto případě řídí § 605 a násl. OZ. To znamená, že pokud například zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu za měsíc listopad, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě od 16. ledna do 16. března. Jedná se o lhůtu prekluzivní, jejíž marné uplynutí má za následek zánik práva zaměstnance skončit pracovní poměr okamžitý zrušením (§ 330 ZP). Právo zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr není vázáno na povinnost předchozího písemného jednání se zaměstnavatelem o vyplacení dlužné částky.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí v něm být skutkově vymezen jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Druhému účastníkovi musí být okamžité zrušení pracovního poměru doručeno ve stanovené lhůtě, jinak je neplatné.

Mzda a plat za zlomky hodin

Podle § 109 odst. 2 a 3 ZP jsou mzda i plat plněními poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, tj. veškerou práci, kterou vykonal (kterou mu zaměstnavatel v rámci pracovní smlouvy uložil). Právo zaměstnance na mzdu nebo plat i za odpracované zlomky hodin je výslovně zaručeno v § 141 odst. 2 ZP. Někteří zaměstnavatelé odměňující platem však dosud ze zvyku (popřípadě z úsporných důvodů) postupují podle úpravy platné do konce roku 2006, podle které byl zaměstnavatel povinen sčítat v příslušném kalendářním měsíci veškerou dobu práce, za kterou byl plat stanoven v hodinové výši (noční práce, práce v sobotu a neděli, přesčas, ve svátek), a plat (popřípadě příplatek) poskytnout pouze za celé hodiny této práce.

Termín výplaty a záloha na mzdu nebo plat

Podle čl. 12 Úmluvy MOP č. 95/1949, o ochraně mzdy, má být mzda vyplácena pravidelně. Zákoník práce proto ukládá zaměstnavateli povinnost sjednat (v kolektivní nebo individuální smlouvě) nebo stanovit (vnitřním předpisem) nebo určit (mzdovým nebo platovým výměrem) v rámci zákonem stanovené lhůty pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu. Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu se obvykle určuje nebo sjednává pořadovým číslem kalendářního dne v měsíci. V některém měsíci tak může termín výplaty připadnout na den pracovního klidu (na den nepřetržitého odpočinku v týdnu nebo svátek). Protože právní úprava nestanoví pro takový případ obecnou úpravu, je třeba, aby byl závazný postup sjednán, popřípadě jej zaměstnavatel stanovil nebo určil spolu s termínem výplaty.

Zálohu na mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit pouze v těch případech, kdy mu technika výpočtu mzdy nebo platu neumožňuje dodržet speciální úpravu termínu výplaty stanovenou zákoníkem práce. Konkrétně se jedná o výplatu mzdy nebo platu splatných během dovolené již před nástupem dovolené a při skončení pracovního poměru v den, kterým pracovní poměr končí (§ 141 odst. 4 a 5 ZP). Na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“ však není vyloučeno ani pravidelné poskytování zálohy na mzdu nebo plat, pokud je zaměstnavatel ochoten nést s tím spojenou vyšší administrativní zátěž. Poskytnutá záloha je zúčtovatelná vůči mzdě nebo platu za příslušné období.

V případě, že by vyplacená záloha přesáhla výši mzdy nebo platu, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, jednalo by se o plnění bez právního důvodu, a tudíž o bezdůvodné obohacení zaměstnance, které je zaměstnavateli podle § 2991 odst. 1 OZ povinen vydat. Zákoník práce pro tento případ zaměstnavateli v § 147 odst. 1 písm. c) ZP umožňuje, aby zálohu, srazil z jeho mzdy nebo platu. V ostatních případech bezdůvodného obohacení může ...