Novela zákoníku práce a dovolená

Obsah:

• Úvodem
• Platná právní úprava
• Záměr a cíl nové právní úpravy
• Hlava I – Základní ustanovení § 211 ZP
• Hlava II – Dovolená za kalendářní rok, její poměrná část a výměra dovolené – § 212 a § 213 ZP
• Hlava III – Dodatková dovolená – § 215 ZP
• Hlava IV – Společná ustanovení o dovolené – § 216 až § 223 ZP
• Přechodné ustanovení

Úvodem

V našem dalším pokračování seriálu zaměřeného na změny v zákoníku práce, které přináší novela provedená zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony. Tento zákon obsahuje celkem 92 změnových bodů týkajících se pouze zákoníku práce. V minulých dvou článcích jsme probrali 36 změn, které se týkaly prvních devíti částí zákoníku práce. V našem dnešním článku se zaměříme pouze na část devátou zákoníku práce, jde o část týkající se dovolené.

Změny v právní úpravě dovolené byly již medializovány, protože jde o stěžejní změny právní úpravy. Tyto změny byly do zákoníku práce navrhovány již v roce 2016, kdy byla Parlamentu předložena také rozsáhlejší novela zákoníku práce (zvaná jako koncepční). Nicméně tato novela nezískala podporu poslanců a nakonec nebyla přijata. Nová právní úprava dovolené je tedy základem této novely.

Všechny změny v části deváté zákoníku práce nabývají účinnosti až 1. ledna 2021, protože nelze v průběhu kalendářního roku měnit právní úpravu výpočtu nároku na dovolenou.

Platná právní úprava

Dovolená je tradičním institutem pracovního práva a jejím účelem je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Zákoník práce upravuje dovolenou v části deváté v ustanoveních § 211 až 223 ZP. Dá se konstatovat, že základ právní úpravy se nezměnil od roku 1966, kdy nabyla účinnosti první redakce starého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb.).

Zaměstnanci vzniká za podmínek uvedených v této části právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část nebo na dovolenou za odpracované dny, popřípadě vedle toho na dodatkovou dovolenou.

Právo na dovolenou je právem založeným zákonem pouze u jednoho ze základních pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce, a to u pracovního poměru. Právo na dovolenou vzniká pouze zaměstnancům v pracovním poměru, a to bez ohledu na to, o jaký pracovní poměr se jedná, zda o pracovní poměr, v němž zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo je-li dohodnuta kratší pracovní doba. Kratší pracovní doba se zpravidla projeví výhradně v tom, že zaměstnanci trvá delší dobu, než podmínky práva na dovolenou splní, anebo náhrada mzdy nebo platu poskytovaná v době čerpání dovolené je nižší v závislosti na délce směny (pracovního dne). Právo na dovolenou jako právo vzniklé z pracovního poměru také neovlivňuje to, zda pracovní poměr sjednává student, poživatel starobního či jiného důchodu apod. Podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance v pracovním poměru stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně. To platí i v případě, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele. Samostatně se posuzují nejen podmínky vzniku práva na dovolenou v každém pracovním poměru, ale také čerpání dovolené určuje každý zaměstnavatel ve svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně. Má-li zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů vedle sebe ve stejném období, neznamená to, že musí také ve všech pracovních poměrech čerpat dovolenou ve stejném termínu. Ostatně zaměstnanec ani nemusí mít ve všech souběžně trvajících pracovních poměrech právo na dovolenou ve stejném rozsahu. Každý zaměstnavatel určuje nástup na dovolenou samostatně bez ohledu na jiný případně uzavřený pracovní poměr, protože navíc o jeho sjednání nemusí mít ani vědomost. Zaměstnavatelé nemají žádnou právní povinnost mezi sebou jednat ohledně nástupu na dovolenou a jediné co mohou, ale nemusí, je vyhovět žádosti zaměstnance o určení termínu čerpání dovolené v určitém období. Ani pro případ, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele, není povinen určit čerpání dovolené ve více pracovních poměrech ve stejném termínu. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel v tomto případě vědomost o jiném pracovním poměru má, měl by při určování čerpání dovolené zohlednit její základní účel, kterým je dlouhodobé volno k regeneraci, a dovolenou zaměstnanci určit, je-li to možné z provozních důvodů, ve stejném termínu ve všech pracovních poměrech za podmínky, že rozsah vzniklého práva na dovolenou ve více pracovních poměrech je takový, že umožňuje určit její čerpání ve stejném rozsahu.

V pracovněprávních vztazích vzniklých na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti právo na dovolenou ze zákona založeno není. Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na dovolenou, a to za podmínek upravených v části deváté zákoníku práce, tedy za podmínek poskytování dovolené zaměstnancům v pracovním poměru. U dohody o provedení práce právo na dovolenou nemůže být sjednáno vůbec. Za podmínky, že bude v dohodě o pracovní činnosti právo na dovolenou založeno, postupuje se potom u těchto zaměstnanců stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Právo na dovolenou je osobním právem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Smrtí zaměstnance právo na dovolenou, která představuje pracovní volno, zaniká. Právo na dovolenou jako takové nemůže být proto převedeno na dědice. Dovolená však představuje kromě práva na volno i právo na poskytování náhrady mzdy nebo platu a toto právo na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na dědice přechází, protože peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají.

Vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část je závislý na splnění těchto podmínek (ustanovení § 212 ZP):

• nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok (popř. po jeho část),
• výkon práce alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přičemž za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Nevznikne-li zaměstnanci právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, přísluší mu dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce (ustanovení § 214 ZP).  

Přestože je základní koncepce právní úpravy dovolené založená na současném plnění obou výše uvedených podmínek (doby nepřetržitého trvání pracovního poměru a odpracovaných dnů) dlouhodobě konstantní a díky tomu v praxi zažitá, naráží se při její aplikaci na skutečnosti, že pro každého zaměstnance představuje odpracovaný den jinou délku směny (tj. 12 a méně hodin) a že tedy v rámci počtu dnů podmiňujících vznik jeho práva na dovolenou fakticky každý může odpracovat jiný celkový počet hodin. Kromě toho je třeba připustit, že zásadní a velmi rozdílný dopad na délku dovolené zaměstnance v příslušném kalendářním roce způsobuje též rozdílná úprava dovolené do doby před splněním podmínky odpracování 60 dnů a po jejím splnění (tedy před a po splnění tzv. „čekací doby“), kdy se délka dovolené splněním čekací doby „skokově“ prodlouží (viz dva zaměstnance, jejichž pracovní poměr trvá shodně po dobu 6 měsíců, z toho 3 měsíce jsou v pracovní neschopnosti, avšak jeden z nich odpracoval za trvání pracovního poměru 59 dnů a získal právo na 2/12 dovolené za kalendářní rok, zatímco druhý odpracoval 60 dnů, a protože u něho nenastaly podmínky pro krácení dovolené, získal právo na 6/12 dovolené za kalendářní rok). Při stanovení práva na dovolenou, jejíž délka je vždy odvozena od výměry dovolené podle ustanovení § 213 (tedy určena počtem týdnů dovolené za kalendářní rok), je prakticky ve všech případech nutno přepočítat týden dovolené na „pracovní dny dovolené“, a to bez ohledu na délku směn připadajících zaměstnanci podle jejich rozvržení na tyto dny v době čerpání dovolené.

Zvláště patrné jsou rozdíly při provádění přepočtu týdne dovolené na pracovní dny dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením týdenní pracovní doby na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku. V takovém případě podle ustanovení § 213 odst. 4 ZP platí, že těmto zaměstnancům přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru. Proto zaměstnanci zařazení v delších směnách (tedy zpravidla s nižším průměrným počtem pracovních dnů v týdnu) vykazují oproti jiným zaměstnancům nižší počet pracovních dnů dovolené v příslušném kalendářním roce.

Na délku poměrné části dovolené za kalendářní rok má přímý vliv skutečnost, zda pracovní poměr zaměstnance trval po celý kalendářní měsíc. Pokud ano, přísluší mu za něj 1/12 dovolené za kalendářní rok. Zaměstnanec, jehož pracovní poměr tedy vznikne například druhý den  příslušného kalendářního měsíce, nezíská za tento měsíc právo na 1/12 dovolené, přestože v něm odpracoval všechny rozvržené směny.      

Obdobné disproporce mezi zaměstnanci v důsledku rozdílné délky týdenní pracovní doby, jejího rozvržení a především délky jednotlivých směn mohou vznikat také při čerpání dovolené. Pouze tam, kde stejná délka směny připadá zaměstnanci vždy na všechny jeho pracovní dny v každém týdnu, je také doba čerpání dovolené v pracovních dnech ekvivalentem fakticky odpovídajícím požadovanému poměru dovolené k pracovní době zaměstnance v příslušném kalendářním roce. Jinak ovšem podle současné právní úpravy nelze dovodit nic jiného, než že za den dovolené nutno považovat pracovní den zaměstnance bez ohledu k délce konkrétní směny, která podle rozvrhu směn zaměstnanci na tento den připadá. Existují i některé další drobnější disproporce, které mají vliv na faktickou délku dovolené zaměstnance v příslušném kalendářním roce a které vyplývají ze skutečnosti, že základní srovnávací jednotkou dovolené je týden, popř. den, a to bez vazby na skutečně odpracovanou týdenní pracovní dobu konkrétním zaměstnancem.

Z výše uvedených skutečností, a to aniž by současná právní úprava dovolené v zákoníku práce odporovala ústavnímu pořádku České republiky a jejím mezinárodněprávním závazkům, vyplývá, že u srovnatelných zaměstnanců téhož zaměstnavatele vzniká právo na dovolenou a k jejímu čerpání dochází fakticky za rozdílných podmínek.

Pokud jde o dodatkovou dovolenou, jako samostatný (nadstavbový) typ dovolené, má tato dovolená v pracovněprávní úpravě nezastupitelné místo a přísluší zaměstnanci, který pracuje v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který koná práce zvlášť obtížné. Konkrétní práce a pracoviště a podmínky, za nichž dodatková dovolená přísluší, jsou stanoveny v ustanovení § 215 ZP. Při určování práva na tuto dovolenou (s výjimkou zákonného požadavku, aby výkon některých zvláště obtížných prací byl zaměstnancem prováděn alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby) a především při čerpání této dovolené nehraje délka směn připadajících na tuto dovolenou roli obdobně, jak bylo výše uvedeno ohledně dovolené za kalendářní rok nebo dovolené za odpracované dny. Podle dosavadní právní úpravy se i na tento typ dovolené obecně vztahují doby, které se za výkon práce považují, ačkoli zaměstnanec fakticky práci nekoná (ustanovení § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 ZP). V praxi je diskutováno, zda takovouto fikci je důvodné vtahovat též na dodatkovou dovolenou, je-li jejím účelem kompenzovat zaměstnanci skutečný výkon zvláště exponovaných prací.     

V oblasti čerpání dovolené stanoví zákoník práce (po jeho novele provedené zákonem č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. ledna 2012) v ustanovení § 217 odst. 1 a § 218 odst. 1 ZP striktní požadavek, aby „celá“ dovolená (tj. bez ohledu na její výměru), na níž zaměstnanci vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, byla také v tomto roce zcela vyčerpána, ledaže by tomu bránily naléhavé provozní důvody ze strany zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Takový požadavek ohledně dovolené, jejíž délka přesahuje minimální výměru 4 týdnů, se zdá být nepřiměřený a je přísnější, než vyžaduje článek 9 bod 2 revidované Úmluvy Mezinárodní organizace práce ze dne 24. 6. 1970 č. 132 (č. 229/1998 Sb.) o placené dovolené. Nejenže v praxi existují situace, kdy u zaměstnance vstupujícího do pracovního ...