Otazníky kolem čerpání dovolené

Úvodem

Dovolená je tradičním institutem pracovního práva a jejím účelem je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Zákoník práce upravuje dovolenou v části deváté v ustanoveních § 211 až 223 ZP. Dá se konstatovat, že základ právní úpravy se nezměnil od roku 1966, kdy nabyla účinnosti první redakce starého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb.).

Zaměstnanci vzniká za podmínek uvedených v této části právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část nebo na dovolenou za odpracované dny, popřípadě vedle toho na dodatkovou dovolenou.

Právo na dovolenou je právem založeným zákonem pouze u jednoho ze základních pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce, a to u pracovního poměru. Právo na dovolenou vzniká pouze zaměstnancům v pracovním poměru (zatím, připravuje se novela zákoníku práce, která by měla zajistit právo na dovolenou i zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), a to bez ohledu na to, o jaký pracovní poměr se jedná, zda o pracovní poměr, v němž zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo je-li dohodnuta, kratší pracovní doba. Kratší pracovní doba se zpravidla projeví výhradně v tom, že zaměstnanci trvá delší dobu, než podmínky práva na dovolenou splní, anebo náhrada mzdy nebo platu poskytovaná v době čerpání dovolené je nižší v závislosti na délce směny (pracovního dne). Právo na dovolenou jako právo vzniklé z pracovního poměru také neovlivňuje to, zda pracovní poměr sjednává student, poživatel starobního či jiného důchodu apod. Podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance v pracovním poměru stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně.

Poslední velká novela zákoníku práce (nabyla účinnosti 1. ledna 2021) přinesla koncepční změny v právní úpravě dovolené. Smyslem těchto koncepčních změn bylo především sjednocení podmínek pro vznik práva na dovolenou, určení její délky a konec konců i její čerpání na základě jediného kritéria, kterým je stanovená nebo kratší týdenní pracovní doba (dále jen „TPD“) zaměstnance bez ohledu na způsob jejího rozvržení do směn. Délka dovolené konkrétního zaměstnance je určena počtem odpracovaných násobků stanovené nebo kratší TPD zaměstnancem během příslušného kalendářního roku nebo jeho části. Dovolená se tak napříště posuzuje v hodinách. Na stejném principu pak dochází k zápočtu tzv. náhradních dob, v nichž zaměstnanec fakticky práci nekoná, do odpracované doby pro účely dovolené.

Nutno podotknout, že „kdo si osvojil pravidla dovolené stanovená do 31. prosince 2020, zvládne bezpečně i aplikaci nové právní úpravy dovolené v hodinách“, neboť změna spočívá převážně jen v jiném matematickém vyjádření pravidel dosavadních. Nicméně i tak se setkáváme s nejasnostmi kolem některých drobných změn nebo „novinek“. V našem článku nebudeme již znovu opakovat celou právní úpravu dovolené, zaměříme se pouze na některé otázky, které při stanovení práva na dovolenou dělají stále v praxi problémy.

Výměra dovolené

Při stanovení výměry dovolené se v podstatě nic nemění. Minimální výměra dovolené činí čtyři kalendářní týdny v kalendářním roce. Je třeba zdůraznit, že týdnem dovolené se podle § 350a ZP rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů bez ohledu na to, kterým kalendářním dnem dovolená začíná. Nejedná se o kalendářní týden, který kalendářně začíná pondělím a končí nedělí, ale o běžný týden. Jestliže zaměstnanec čerpá dovolenou od úterý, týdnem se rozumí sedm dnů počínaje úterým, a týden tak končí pondělím následujícího týdne.

Tato minimální výměra je stanovena bez ohledu na dobu trvání pracovního poměru a bez ohledu na počet odpracovaných let či další skutečnosti.

Základní výměru je možné navyšovat, a to bez jakéhokoliv omezení. Tato zásada vyplývá z použitého textu, podle kterého výměra dovolené činí nejméně 4 týdny. Dovolenou je možno prodloužit nejenom o celé týdny, ale také o dny nebo o jeden den. K prodloužení dovolené může dojít nejčastěji v kolektivní smlouvě, ale i v individuální smlouvě nebo na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele. Zákoník práce nepředepisuje, aby byla kolektivní smlouvou dovolená prodloužena všem zaměstnancům. Jediným kritériem, které musí zaměstnavatel při prodlužování dovolené nad základní výměru dodržet pro případ, že dovolenou neprodlouží všem zaměstnancům v pracovním poměru, ale pouze některým z nich, je zákaz diskriminace. Zaměstnavatel také musí respektovat právo rovného zacházení.                                                    

Dovolenou u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 ZP činí 5 týdnů a u pedagogických a akademických pracovníků 8 týdnů.

Nová právní úprava tedy zachovává dosavadní výměru dovolené v týdnech.

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

Nová právní úprava stanovení práva na dovolenou v závislosti na zaměstnancem odpracované stanovené nebo kratší TPD si však vyžádala modifikaci, resp. úpravu délky dovolené při případné změně délky TPD zaměstnance v průběhu kalendářního roku, a to v poměru odpovídajícím délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby.

Podmínky vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok:

• nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce, za který vzniká právo na dovolenou a 
• výkon práce v rozsahu stanovené nebo kratší TPD připadající na uvedené období 52 týdnů v příslušném kalendářním roce.

Malý problém však vznikne při ...