Otazníky kolem pracovní cesty

Úvodem

Podle § 42 zákoníku práce (ZP) se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. V našem dnešním článku si probereme vysílání zaměstnance na pracovní cestu z různých úhlů pohledu.

Pracovní cesta

Nyní platný zákoník práce je – jak známo – postaven na zásadě „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. Zákonná úprava však určuje, kdy se nelze od právní úpravy odchýlit. Dalším důležitým principem je tzv. minimální sociální standard, tedy právo, které musí obdržet za daných podmínek každý zaměstnanec bez hledu na to, u jakého zaměstnavatele je zaměstnán. Speciálně je tato zásada vyjádřena právě v části sedmé zákoníku práce pojednávající o náhradách výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, tedy zjednodušeně řečeno pojednávající o cestovních náhradách.

Je třeba si uvědomit, že zákoník práce u podstatných náležitostí pracovní smlouvy výslovně stanoví, že v pracovní smlouvě lze sjednat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle sjednaného druhu práce vykonávána. To znamená, že místo výkonu práce může být v pracovní smlouvě dohodnuto i alternativně. To byla novinka nyní platného zákoníku práce, starý zákoník práce hovořil o místu výkonu práce pouze v jednotném čísle a v podstatě nepřipouštěl sjednání více míst výkonu práce. V případě, že místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Cesty zaměstnance vyslaného k výkonu práce mimo místo výkonu práce se posuzují jako pracovní cesta a cesty konané mimo pravidelné pracoviště zakládají také zaměstnanci právo na náhradu výdajů spojených s výkonem práce pro zaměstnavatele.

Vyslání na pracovní cestu je podle § 42 ZP možné pouze na dobu nezbytné potřeby. S ohledem na posouzení, zda se jedná o dobu nezbytné potřeby, bude nutné posoudit dobu každé jednotlivé pracovní cesty s přihlédnutím k relevantním skutečnostem daným poměry zaměstnavatele. Vždy je však nutné stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, neboť pracovní cesta musí být časově omezená. Pokud je tedy zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na pracovní cestu, musí existovat důvod, který by opodstatňoval délku takového vyslání na pracovní cestu, tak aby se jednalo vždy pouze o dobu nezbytně nutnou. V případě, že na straně zaměstnavatele vznikne po dobu trvání pracovní cesty potřeba pracovní cestu prodloužit, bude nutné provést prodloužení opět o časově omezenou dobu.

Zákoník práce nestanoví žádné omezení o místě pracovní cesty. Zaměstnavatel tedy může zaměstnance vyslat na pracovní cestu tuzemskou i zahraniční. Na pracovní cestě vždy plní zaměstnanec pracovní úkoly vysílajícího zaměstnavatele.

Právní úprava pracovní cesty je systematicky zařazena v hlavě III. části druhé zákoníku práce nazvané Změny pracovního poměru. Pracovní cesta je totiž klasickým příkladem změny pracovního poměru, stejně jako je převedení zaměstnance na jinou práci nebo přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu. Obecně v případě všech změn pracovního poměru platí zásada, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jeho změně, v souladu s Listinou základních práv a svobod – nikdo nesmí nýt nucen k něčemu, co mu zákon neukládá. V případě převedení zaměstnance na jinou práci je tato zásada do určité míry modifikována, když zákon vyjmenovává případy, kdy zaměstnavatel musí, resp. může zaměstnance převést na jinou práci, ale to jsou důvody spočívající zejména v ochraně zdraví zaměstnance.

V případě pracovní cesty platí obecná zásada, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Platná právní úprava preferuje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem a nepodmiňuje ji ujednáním obsaženým přímo v pracovní smlouvě. Nakonec není totiž vhodné a ani praktické, aby pracovní smlouva obsahovala souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty. Pracovní smlouva je základní trvalý dokument o podmínkách pracovního poměru, který má platnost po celou dobu trvání pracovního poměru, někdy i desítky let, a který by měl být měněn jen minimálně. Během let trvání pracovního poměru se však může měnit i osobní a rodinná situace zaměstnance a důvody, pro které souhlasí nebo nesouhlasí s vysíláním na pracovní cesty. Např. zaměstnankyně, která nastoupí do pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené, asi nedá zaměstnavateli předchozí souhlas s vysíláním na pracovní cesty z důvodu péče o děti. Po několika letech však jí děti odrostou a ona se může se zaměstnavatelem dohodnout i mimo pracovní smlouvu, že na pracovní cesty jezdit bude. Naopak v opačném případě, když např. starší zaměstnanec by dal zaměstnavateli v pracovní smlouvě předchozí s vysíláním na pracovní cesty všeho druhu včetně zahraničních pracovních cest a po několika letech onemocněl a vadily mu např. zahraniční pracovní cesty, těžko by měnil pracovní smlouvu, taková změna by musela být provedena dodatkem k pracovní smlouvě. Z těch všech důvodů opustil zákonodárce podmínku ujednání o vysílání zaměstnance na pracovní cestu přímo v pracovní smlouvě a nahradil ji prostou dohodou.

Zákonodárce nevyžaduje ani písemnou formu této dohody, nakonec je možné za dohodu nebo souhlas s vysláním za strany zaměstnance chápat i jeho konkludentní jednání tedy mlčky projevený nástup na pracovní cestu. Pokud však zaměstnavatel chce získat dlouhodobý souhlas s vysláním zaměstnance na pracovní cesty, je lepší volit písemnou formu. V případě sjednání možnosti vysílání na pracovní cesty v pracovní smlouvě či samostatné dohodě obsahující obecný souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty již není třeba dohody zaměstnance se zaměstnavatelem ohledně každé jednotlivé pracovní cesty a zaměstnavatel v praxi jednostranně vysílá zaměstnance na pracovní cestu dle své nezbytné potřeby.

Zákoník práce pak ještě zdůrazňuje, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého zákoníku práce na základě rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/93, kde soud judikoval, že „z ustanovení § 38 zákoníku práce (rozuměj zákoníku práce č. 65/1965 Sb.) vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě“.

Tuto myšlenku pak rozvedl ve svém judikátu ještě Nejvyšší soud, když v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3077/2000 judikoval, že „zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn“.

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především ...