Úvod
V předcházejícím článku našeho malého seriálu věnovaného práci, organizaci práce, řízení pracovních sil, jejich mobilitě a odměňování jsme se věnovali zejména metodám odhadu potřeby pracovních sil v jejich kvantitě i v jejich struktuře a kvalitě. Nyní se podíváme na způsoby, metody pokrytí zjištěné a uvažované potřeby pracovních sil, zdrojích a problémech firem v této oblasti řízení.
Pro zjištění zdrojů na pokrytí potřeby pracovních sil je třeba provést několik analýz. Jde především o možné volné zdroje uvnitř organizace samotné, o faktory, které budou v budoucnosti ovlivňovat zdroje, popřípadě kvalitu i kvantitu lidských zdrojů mimo vlastní organizaci. V závěru článku je uveden postup při řešení pokrytí potřeby.
Článek má následující strukturu:
- Analýza stávajících lidských zdrojů uvnitř organizace
- Analýza možných ztrát lidských zdrojů
- Analýza změn uvnitř organizace v důsledku vnitropodnikových přesunů
- Analýzy změn podmínek práce
- Analýza zdrojů nabídky pracovních sil mimo vlastní organizaci
- Postup při řešení problému pokrytí potřeby lidských zdrojů
Jak vyplývá z členění, existují různé typy analýz nabídky pracovních sil, různé vlivy působící na tuto nabídku, proto také existují různé metody a pomůcky pro odhady a výpočty pokrytí potřeby pracovních sil.
Lidské zdroje využitelné pro organizaci jsou souhrnem pracovní síly, která může být využita pro konání určitých druhů prací. Konání těchto prací vyžaduje určité předpoklady, proto je nutné vyčlenit z celkového objemu lidských zdrojů pouze takové zdroje, které splňují kvalifikační podmínky, mají požadované zkušenosti, dovednosti a znalosti. Pro konkrétní druhy práce je tedy třeba hovořit pouze o disponibilním počtu lidí vhodných lidských zdrojů. Jejich objem nemusí být tedy totožný s celkovou nabídkou lidských zdrojů. Ba spíše naopak, často existují velké diference mezi nabídkou lidských zdrojů a poptávkou po konkrétních profesích. Jedním z faktorů způsobujících tyto disproporce je skutečnost, že například pro některé konkrétní profese je charakteristická dlouhá doba přípravy na povolání, a pokud příprava těchto profesí vykazuje nedostatky v počtu či kvalitě, nelze tyto profese nelze příliš rychle nahradit. Diference mezi nabídkou a poptávkou pro konkrétní profese proto může trvat i delší dobu. U méně kvalifikovaných profesí vyžadujících podstatně kratší dobu přípravy hraje roli především schopnost adaptace a flexibility. Další možností jsou rekvalifikace.
Příklad č. 1:
Příprava lékaře trvá více než desítku roků, budeme-li brát za dobu přípravy studium střední školy, univerzity, jakož i dobu postupné přípravy na atestaci, po které se teprve odborný lékař stává samostatným odborníkem. I tak, při výkonu své profese, musí lékaři nadále studovat, často je podmínkou výkonu jejich funkcí i druhá atestace v oboru a další kurzy. Vzhledem k dlouhé době přípravy na toto povolání není odborník tak rychle nahraditelný, a i úzké lékařské specializace způsobují nezastupitelnost jiným lékařem mimo okruh vlastní atestace. Délka přípravy a nezastupitelnost řady profesí má často za následek i dlouhou dobu čekání na vyrovnání nabídky a poptávky pracovních sil. Podobná disproporce se projevuje v celé řadě dalších profesí, především takových, které vykazují znaky úzkých specializací.
Pro pokrytí potřeby pracovních sil je třeba postupovat v několika krocích a brát v úvahu celou řadu faktorů. Při zkoumání možností, které má personální management před sebou, je třeba zohlednit všechny aspekty nabídky zdrojů pracovních sil a podrobně ji analyzovat. Analýza nabídky se skládá z následujících kroků, které jsou uvedeny v časové i logické posloupnosti:
- analýzy stávajících lidských zdrojů uvnitř organizace,
- analýzy možných ztrát lidských zdrojů,
- analýzy změn uvnitř organizace v důsledku vnitropodnikových přesunů,
- analýzy změn podmínek práce,
- analýzy zdrojů nabídky práce mimo vlastní organizaci.
Výsledkem celého procesu těchto analytických kroků jsou návrhy na vnitropodnikové přesuny a stanovení konkrétních kroků k pokrytí čisté potřeby lidských zdrojů.
1. Analýza stávajících lidských zdrojů uvnitř organizace
Analýza současného stavu pracovníků v organizaci je předpokladem pro veškerou práci s lidskými zdroji. Smyslem této analýzy je velmi podrobná klasifikace lidí z mnoha hledisek třídění. Výsledkem této analýzy jsou pak kromě přesné evidence pracovníků dle různých profesí, jejich organizačního začlenění, funkcí atd. rovněž další soubory uspořádané dle jiných potřebných hledisek. Těchto hledisek, a to znamená souborů momentálně existujících disponibilních pracovníků, může být celá řada. Uvádíme nejvíce používaná třídění, popřípadě ukázky z grafického vyjádření momentálních stavů dle sledovaných kategorií:
a) Podle demografických hledisek
Například dle:
- věkové struktury,
- dle pohlaví,
- dle bydliště atd.
Příklad č. 2:
Součástí analýz dle této skupiny hledisek mohou být další soubory tříděné například dle délky zaměstnání u organizace, délky vykonávání poslední funkce atd.
b) Podle schopností, dovedností a znalostí
- dle jazykových znalostí,
- dle vlastnictví řidičského průkazu,
- dle vzdělání.
...
Související předpisy SZČR
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies