Skončení pracovního poměru

Problematika skončení pracovního poměru představuje klíčovou součást pracovního práva, k níž se váže nejvíce pracovněprávních sporů. V následujícím textu poskytujeme výklad příslušné právní úpravy s důrazem na řešení problémů, s nimiž se zaměstnavatelé a zaměstnanci setkávají v praxi, i významné judikáty vrcholných soudů.

1. Úvodem

V ustanoveních zákoníku práce o skončení pracovního poměru se projevuje ochranná funkce pracovního práva. Protože pro zaměstnance pracovní poměr představuje hlavní a často jediný zdroj obživy, přichází právo s řadou omezení, která by měla napomoct tomu, aby zaměstnavatelé nemohli pracovní poměr ukončit, kdykoli a s kým se jim zachce. Pokud už ke skončení pracovního poměru dojít musí, mělo by pracovní právo posloužit k tomu, aby k němu došlo (až na výjimečné případy) způsobem k zaměstnanci šetrným. 

Zákon upravuje následující způsoby skončení pracovního poměru:

• odstoupení od pracovní smlouvy,
• zrušení ve zkušební době,
• uplynutí sjednané doby,
• dohoda,
• výpověď,
• okamžité zrušení pracovního poměru,
• zvláštní důvody u cizinců,
• smrt zaměstnavatele,
• smrt zaměstnance.

Výše uvedený výčet je taxativní. Není tedy možné, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli, že pracovní poměr skončí jiným způsobem, než jak stanoví zákon. Jednotlivé způsoby budou detailně popsány v následujících kapitolách.

Právní jednání zaměstnavatele i zaměstnance, kterým se pracovní poměr končí, musí splňovat veškeré požadavky občanského zákoníku stanovené pro právní jednání obecně. To kromě jiného znamená, že z daného jednání musí jasně vyplývat, kdo je činí, komu je adresováno a co je jeho obsahem. Je tak třeba mít se na pozoru před „novotvary“, jakým je například mezi zaměstnanci oblíbená „výpověď dohodou“. Z dokumentu, který zaměstnanec zaměstnavateli doručí, musí být jasné, zda se jedná o výpověď, nebo o dohodu. Pokud by právní jednání bylo natolik neurčité, že by nešlo stanovit, co je jeho obsahem, muselo by být považováno za zdánlivé, a tedy by nevyvolávalo žádné právní následky.

2. Odstoupení od pracovní smlouvy (§ 34 odst. 3 a 4 zákoníku práce)

Odstoupit od pracovní smlouvy může podle zákona zaměstnavatel, pokud zaměstnanec nenastoupí do zaměstnání ve sjednaný den nástupu do práce. Zákoník práce stanoví, že v případě, že zaměstnanci v nástupu brání překážka, zaměstnavatel může odstoupit od pracovní smlouvy až poté, co se od něj o překážce ani po týdnu nedozví. Zaměstnavatelé tak v praxi často nemají jinou možnost než před odstoupením od smlouvy týden počkat. Pokud naopak od zaměstnance vědí, že do práce nenastoupí bez vážného důvodu, mohou od pracovní smlouvy odstoupit ihned.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 3640/2018 vyplývá, že zaměstnavatel nesmí odstoupit od pracovní smlouvy už od okamžiku, kdy se dozví o existenci překážky. Není rozhodné, zda mu překážka byla i doložena. Není tedy možné, aby zaměstnavatel, který například obdržel informaci o tom, že zaměstnanec byl akutně hospitalizován, odstoupil od pracovní smlouvy s odůvodněním, že od zaměstnance ani od ČSSZ ještě nedostal rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

3. Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Zkušební doba slouží k tomu, aby zaměstnavatel i zaměstnanec měli na začátku pracovního poměru možnost si vyzkoušet, zda jim spolupráce vyhovuje, a případně pracovní poměr jednoduše ukončit. V případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době odpadá nutnost rozhodnutí zdůvodnit. Navíc je možné pracovní poměr skončit okamžitě, tedy bez výpovědní doby. Zrušení pouze musí proběhnout písemně.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době není možné po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Zkušební doba se nicméně o dobu celodenních překážek v práci, a tedy i dočasné pracovní neschopnosti, prodlužuje.

I když zákon umožňuje pracovní poměr ve zkušební době ukončit z jakéhokoliv důvodu, není přípustné, aby tímto důvodem byl důvod zakázaný. Tato zásada se týká zejména diskriminačních důvodů. V rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 2195/2008 je potvrzeno, že není možné ve zkušební době zaměstnance propustit z důvodů, které mají diskriminační podtext (například z důvodu zdravotního postižení). Zaměstnavatel však není povinen své rozhodnutí písemně zdůvodnit a v případném soudním sporu není z pohledu zaměstnance jednoduché prokázat, že se o diskriminaci jednalo.

Pracovní poměr ve zkušební době končí okamžitě, pokud z písemného zrušení nevyplývá pozdější termín. Zrušení musí být zaměstnanci vždy doručeno ještě v době trvání zkušební doby. Pokud by zkušební doba byla sjednána v rozporu se zákonem, například delší, než zákon povoluje, bylo by takové zrušení samozřejmě neplatné.

4. Uplynutí sjednané doby (§ 65 zákoníku práce)

Uplynutím sjednané doby skončí pracovní poměr, který byl platně sjednán na dobu určitou. Ke skončení pracovního poměru nicméně nedojde, pokud zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračuje ve výkonu práce i po uplynutí sjednané doby. Daná podmínka je splněna i tehdy, jestliže o pokračujícím výkonu práce ví jeho přímý nadřízený nebo zplnomocněný zástupce zaměstnavatele (rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 568/2005 a 21 Cdo 2080/2001). V takovém případě se pracovní poměr automaticky přemění na pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

Právním důvodem skončení pracovního poměru je v tomto případě uplynutí času, takže není zapotřebí zaměstnanci doručovat písemnou výpověď. Naopak k tomu, aby se pracovní poměr prodloužil, je vhodné výslovně sjednat dodatek k pracovní smlouvě.

Ke skončení pracovního poměru na dobu určitou dochází bez zřetele k tomu, že by zaměstnanec byl chráněn před výpovědí. Pokud tedy například zaměstnankyně nastoupí na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, její pracovní poměr skončí uplynutím času i během této absence.

Právně problematické je skončení pracovního poměru uplynutím doby v zásadě jen tehdy, existuje-li spor o tom, zda byla doba určitá sjednána v souladu se zákonem. Z něj vyplývá tzv. pravidlo 3 x 3, tedy že sjednaná doba pracovního poměru nesmí přesáhnout tři roky a nesmí být opětovně sjednána či prodloužena více než dvakrát, nedošlo-li mezitím k přerušení pracovního poměru alespoň na tři roky. Pokud by například pracovní poměr byl sjednán na dobu 4 let, zákon dává právo zaměstnanci písemně namítnout, že po uplynutí maximální povolené doby 3 let se jeho pracovní poměr přeměnil na pracovní poměr na dobu neurčitou, a zaměstnavateli sdělit, že trvá na pokračování pracovního poměru. Z judikatury není jasné, jaký by měl být správný postup, pokud zaměstnavatel tomuto požadavku nevyhoví. Nejvyšší soud ustáleně judikuje (z poslední doby viz rozhodnutí 21 Cdo 1211/2017), že je na zaměstnanci, aby se do dvou měsíců od tvrzeného skončení pracovního poměru obrátil na soud s žalobou, jinak se jeho pracovní poměr považuje za skončený. Naproti tomu Ústavní soud (rozhodnutí II. ÚS 3323/14) se domnívá, že žalobu musí podat zaměstnavatel, jinak dochází automaticky ke změně na pracovní poměr na dobu neurčitou. Situace je dosti nejasná a pro obě strany je zřejmě bezpečnější zvolit iniciativnější přístup.

5. Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dohoda představuje jednoduchý způsob, jak skončit pracovní poměr, a to opět k jakémukoliv datu a z jakéhokoliv důvodu. V případě sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru totiž není nutné dodržet výpovědní dobu ani v ní uvádět žádný důvod. Pouze není možné dohodu uzavřít se zpětnými účinky (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 2039/2012). Dohodu je možné uzavřít s jakýmkoli zaměstnancem – neplatí zde žádná zvláštní ochrana.

I když zákon nevyžaduje uvedení důvodu, proč pracovní poměr končí, v některých případech je přesto praktické jej uvést. Některé důvody jsou spojeny s nárokem na odstupné (viz kap. 13). Pokud skončení pracovního poměru iniciuje zaměstnanec, ale má k tomu vážné osobní důvody (např. zdravotní stav, péče o člena rodiny, stěhování apod.), pomůže mu zmínka o tomto důvodu v dohodě, až se bude před úřadem práce domáhat podpory v nezaměstnanosti v plné výši (viz kap. 14).

Vzhledem k tomu, že k rozvázání pracovního poměru v tomto případě dochází ve vzájemné shodě obou stran, je vhodné v dohodě upravit i další vzájemná práva a povinnosti. Z pohledu zaměstnavatele je účelné v dohodě uvést všechny nároky, které zaměstnanci náleží (např. mzda do konce pracovního poměru, náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, poměrná část ročního bonusu apod.) a výčet doplnit prohlášením zaměstnance, že další pohledávky vůči zaměstnavateli nemá. Ustanovení o tom, že se zaměstnanec případných dosud nevyřčených pohledávek předem vzdává, by nicméně platné nebylo. Také je běžné v dohodě uvést ustanovení o tom, jakým způsobem zaměstnanec zaměstnavateli vrátí svěřené předměty, nebo klauzuli o mlčenlivosti.

Výhodou dohody je velmi nízká pravděpodobnost, že se zaměstnanec proti skončení pracovního poměru bude bránit u soudu. To by bylo možné víceméně jen v případě, kde by zaměstnanec prokázal, že u dohody nebyly splněny všechny požadavky na platné právní jednání, například že byl k podpisu dohody přinucen pod pohrůžkou násilí nebo že byl uveden v omyl ohledně natolik podstatné věci, že tento omyl zcela ovlivnil jeho rozhodnutí. V praxi se takové případy vyskytují jen výjimečně.

Zaměstnavatelé, kteří chtějí eliminovat rizika soudního sporu, běžně motivují zaměstnance k podpisu dohody tím, že jim nabízejí finanční kompenzaci. Taková platba navíc může být v dohodě označena jako odstupné nebo mimořádný bonus (podrobněji viz kap. 13 níže). V praxi se vžilo, že se její výše určí jako násobek průměrného výdělku zaměstnance. Jde však o platbu, která není nijak regulována zákonem a její výše záleží na dohodě stran.

6. Výpověď zaměstnance (§ 51 a § 51a zákoníku práce)

Zaměstnanec může dát výpověď kdykoli, a to i když je pracovní poměr sjednán na dobu určitou. Z výpovědi musí vyplývat, kdo ji dává, kdo je jejím adresátem a že se jedná o výpověď z pracovního poměru. Neuvedení správné informace o výpovědní době není překážkou platnosti výpovědi.

Výpověď musí být doručena zaměstnavateli. Přípustnou formou doručení je její osobní předání oprávněným osobám (personální oddělení, statutární orgán apod.) nebo i tam, kde zaměstnavatel přebírá poštu (recepce, podatelna). Zaměstnanec by měl vždy požadovat písemné potvrzení o doručení výpovědi. Pokud by zaměstnavatel činil s převzetím výpovědi obstrukce, bude se přesto považovat za doručenou (jak výslovně stanoví novela zákoníku práce č. 285/2020 Sb.), zaměstnanec však tuto skutečnost musí prokázat například pomocí svědka.

Výpověď nemusí obsahovat žádný důvod. Je však vhodné jej uvést, pokud zaměstnanec končí pracovní poměr z vážných osobních důvodů a bude následně žádat o přiznání podpory v nezaměstnanosti.

Pracovní poměr zaměstnance končí po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, která začne běžet až od následujícího kalendářního měsíce. Například dání výpovědi v červnu tak vede ke skončení pracovního poměru ke konci srpna. Dohodou stran v pracovní smlouvě lze výpovědní dobu prodloužit, vždy však jen pro obě strany stejně.

Kratší než dvouměsíční výpovědní doba se u pracovní smlouvy vyskytuje jen v jednom výjimečném případě. Jde o situaci, která souvisí s takzvaným přechodem práv a povinností z pracovního poměru (§ 338 zákoníku práce). Podle něj dojde k automatickému přechodu pracovního poměru, převádí-li se určitá činnost zaměstnavatele a dotčený zaměstnanec tuto činnost vykonává. Pokud tedy zaměstnavatel například fúzuje nebo převádí svůj závod nebo jeho část, dojde ze zákona ke změně zaměstnavatele dotčených zaměstnanců, tak aby v důsledku této změny nepřišli o zaměstnání. Legislativa však dává zaměstnancům možnost pracovní poměr skončit, pokud se změnou zaměstnavatele nesouhlasí.

Jmenované pravidlo bylo dotčeno nejnovější novelou zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb.). S účinností od 30. července 2020 byla zmíněná pravidla modifikována tak, že jakmile se zaměstnanec dozví, že u něj dojde k přechodu práv a povinností, může během následujících 15 dnů dát výpověď a jeho pracovní poměr skončí ke dni předcházejícímu dnu účinnosti přechodu. Vzhledem k tomu, že příslušná informace by měla být zaměstnanci sdělena alespoň 30 dnů předem, může jít v některých případech až o patnáctidenní výpovědní dobu. Pokud by zaměstnavatel zaměstnance o přechodu předem neinformoval, platí, že zaměstnanec může dát výpověď buď před přechodem s účinností k poslednímu dni před přechodem, nebo i v následujících dvou měsících po přechodu, přičemž ke skončení pracovního poměru dojde po uplynutí 15-denní výpovědní doby.

Výpověď zaměstnance, která byla zaměstnavateli řádně doručena, lze odvolat jen se souhlasem zaměstnavatele.

7. Výpověď zaměstnavatele (§ 52 zákoníku práce)

Výpověď zaměstnavatele se od výpovědi zaměstnance liší tím, že je možné ji dát jen z důvodů, které jsou ...