Novela zákoníku práce v roce 2020 z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance

Úvod

Dlouho připravovanou a velmi diskutovanou změnu v oblasti právní úpravy pracovněprávních vztahů přináší zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony (dále jen „novela“). Tento zákon nabyl účinnosti dne 30. července 2020 s výjimkami, jejichž účinnost nastává až 1. ledna 2021 a na které bude dále výslovně upozorněno. Podle navrhovatele (MPSV) je cílem novely zjednodušení realizace práv zaměstnavatele a zaměstnance při výkonu práce a podpora komunikace mezi smluvními stranami. Do jaké míry se podařilo uvedený záměr naplnit, by měl přiblížit následující text zabývající se nejdůležitějšími změnami, které novela přináší, jejich důvody a důsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance.

1. Výpověď daná zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Jednou ze změn, která nabyla účinnosti 30. 7. 2020, je úprava podmínek výpovědi zaměstnance dané z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a zákoníku práce.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (např. při prodeji závodu či fúzi společnosti) nebo přechod výkonu práv a povinností z těchto vztahů (u organizační složky státu) nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Pokud si však zaměstnanec nepřeje pracovat pro nového zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů (dle § 338 zákoníku práce), může pochopitelně sám dát výpověď, protože k práci pro zaměstnavatele, kterého si sám nevybral, nemůže být nucen. Podle předchozí úpravy skončil v takovém případě pracovní poměr zaměstnance vždy nejpozději dnem, který předcházel dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nebyl ale stanoven časový údaj ani lhůta, kdy nejpozději může v tomto případě zaměstnanec výpověď doručit, takže až do dne této změny nebylo zřejmé, kteří zaměstnanci skutečně přejdou, což mohlo být pro nového zaměstnavatele nepříjemným překvapením. Jestliže mělo např. k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele dojít 1. června 2019 a několik zaměstnanců doručilo výpověď 31. května 2019, skončil k tomu dni (31. května) jejich pracovní poměr.

Na určení dne, kdy dojde ke skončení pracovního poměru, má nyní vliv skutečnost, zda byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu těchto práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informován a zda výpověď z tohoto důvodu byla dána před nebo až po dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

V případě, že byl zaměstnanec v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli, o této skutečnosti (v rozsahu § 339 zákoníku práce) informován, může dát z tohoto důvodu do 15 dnů ode dne, kdy informaci obdržel, výpověď. Jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců je tedy nyní možnost zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu a o skutečnostech uvedených v § 339 odst. 1 zákoníku práce.

Pokud nebyl zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu v rozsahu skutečností uvedených v § 339 zákoníku práce, může dát přede dnem účinnosti přechodu výpověď. Jeho pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

Jestliže zaměstnanec nebyl o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován včas nebo dokonce vůbec ne a dal z toho důvodu výpověď až po nabytí účinnosti přechodu, a to do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, skončí jeho pracovní poměr uplynutím patnáctidenní výpovědní doby, která začíná dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena.

Podle přechodných ustanovení obsažených v novele se výpověď daná před účinností zákona č. 285/2020 Sb. (v tomto případě před 30. 7. 2020) bude řídit právní úpravou účinnou před tímto datem.

2. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa

Také v případě, kdy dojde k odvolání vedoucího zaměstnance nebo se takový zaměstnanec vedoucího místa vzdá (dle § 73 a § 73a zákoníku práce), došlo s účinností od 30. 7. 2020 ke dvěma důležitým změnám, které reagují na problémy vznikající v praxi.

Vedoucí zaměstnanci jmenovaní na pracovní místo v případech uvedených v § 33 odst. 3 (tj. vedoucí zaměstnanci v oblasti veřejné správy jmenovaní na vedoucí pracovní místo podle zvláštního právního předpisu, např. tajemník statutárního města podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, nebo ti, u nichž to zde výslovně stanoví zákoník práce) mohou být příslušným orgánem (uvedeným v § 33 odst. 4) z takového místa rovněž odvoláni nebo se ho mohou sami vzdát.

Jestliže je však zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 (např. obchodní společnost) nebo fyzická osoba, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměstnanců zakládán pouze pracovní smlouvou. S vedoucími zaměstnanci na zákonem určených vedoucích místech může být sjednána možnost odvolání, je-li zároveň dohodnuto, že se zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Dohoda o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa může být součástí pracovní smlouvy nebo manažerské smlouvy, ale lze ji uzavřít i samostatně.

Odvolání či vzdání se pracovního místa je možné sjednat jen se zaměstnanci na nejvyšších vedoucích pozicích uvedených v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Jde:

• o vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu (např. generální ředitel přímo podřízený představenstvu akciové společnosti) a v případě zaměstnavatele – fyzické osoby přímo tomuto zaměstnavateli,
• o vedoucího zaměstnance v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li mu podřízen další vedoucí zaměstnanec (např. obchodní ředitel, který je podřízeným generálního ředitele a řídí vedoucího oddělení odbytu), případně zaměstnavateli – fyzické osobě.

Některá soudní rozhodnutí připouštěla možnost odchýlení se od uvedeného vymezení vedoucích pracovních míst v podobě výslovného sjednání možnosti odvolání či vzdání se vedoucí funkce i u jiných vedoucích zaměstnanců, než zákon stanoví.

Podle novelizovaného znění ustanovení § 73 odst. 3 zákoníku práce je nyní uvedený výčet vedoucích pracovních míst pevně stanoven a není možné jej s ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance smluvně rozšiřovat. Tato změna je odůvodněna tím, že možnost v podstatě neomezeného jednostranného odvolání vedoucích zaměstnanců ze strany zaměstnavatele staví zaměstnance, jehož pracovní poměr sice nekončí, do značně nejistého postavení ohledně následného trvání jeho pracovního poměru. S ohledem na fikci nadbytečnosti podle § 73a zákoníku práce je pro zaměstnavatele podstatně jednodušší s takovým zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat.

Odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je totiž možné i bez uvedení důvodu (nestanoví-li zvláštní právní předpis důvody odvolání). Pokud odvolaný zaměstnanec s tímto opatřením nesouhlasí, nemůže se obrátit na soud, neboť soudní orgány důvodnost odvolání nepřezkoumávají, zabývají se pouze dodržením formálních náležitostí uvedeného právního jednání.

Druhá změna, kterou novela přináší, se týká upřesnění časového určení ukončení výkonu funkce vedoucího zaměstnance. Podle předchozí úpravy § 73a odst. 1 skončil výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance „dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa“, pokud nebyl uveden den pozdější, což v praxi bylo vykládáno i tak, že ještě následující den po odvolání bude zaměstnanec, s jehož prací nebyl zaměstnavatel spokojen, funkci vykonávat. Kvůli odstranění rozdílného výkladu bylo proto s účinností od 30. 7. 2020 stanoveno, že výkon funkce vedoucího zaměstnance skončí už dnem doručení odvolání či vzdání se vedoucího místa, ledaže v něm byl uveden den pozdější.

Úprava uváděná v tomto ustanovení platí stejně pro odvolání či vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnanců v oblasti veřejné správy i podnikatelské sféry (obchodních společností, družstev apod.).

3. Zrušení ustanovení o další dohodnuté práci přesčas ve zdravotnictví

Z textu zákoníku práce bylo (s účinností od 30. 7.  2020) novelou vypuštěno ustanovení § 93a, které z důvodu nedostatku pracovních sil ve zdravotnictví umožňovalo za stanovených podmínek lékařům a dalším zaměstnancům ve zdravotnictví výkon práce přesčas nad limity obecné úpravy v uvedené § 93. Šlo o již nefunkční výjimku, protože období, kdy mohla být aplikována, bylo stanoveno od 1. 10. 2008 do 31. 12. 2013.

4. Změny v oblasti právní úpravy platu

S účinností od 30. 7. 2020 dochází v části šesté hlavě III. zákoníku práce k několika dílčím změnám v právní úpravě poskytování platu.

První z nich se týká nadpisu § 122 „Určení a sjednání platu“, kde se vypouští slovo „sjednání“. Smluvní sjednání platu umožňoval zákoník práce od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2014 se zaměstnanci ve 13. až 16. platové třídě. Institut smluvního platu byl poté jako nekonformní prvek v tomto způsobu odměňování s účinností od 1. 1. 2015 zrušen zákonem č. 250/2014 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě. Novela tak pouze napravuje tuto opomenutou nesrovnalost.

Druhá změna představuje upřesnění úpravy poskytování platu nebo náhradního volna za práci přesčas v § 127 zákoníku práce. V dosavadním znění § 127 odst. 1 chybělo jednoznačné vymezení rozsahu náhradního volna, na jehož poskytnutí se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout místo platu za práci přesčas, podobně jako je to stanoveno v § 114 odst. 1 zákoníku práce (mzda nebo náhradní volno za práci přesčas). Tento nedostatek, který se dosud řešil výkladem, odstraňuje novela doplněním textu tak, že náhradní volno místo platu za práci přesčas se poskytuje „v rozsahu práce konané přesčas“.

V § 127 došlo k upřesnění také v odstavci 3 upravujícím plat nebo náhradní volno za práci přesčas zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení dle § 124 zákoníku práce. Tomuto zaměstnanci je plat stanoven už s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To se však netýká jím vykonávané práce přesčas v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, ke které se v jeho platu nepřihlíží. Tato skutečnost je v novelizovaném znění tohoto ustanovení zdůrazněna vložením nového textu: „za kterou je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout“. Podle důvodové zprávy k návrhu novely Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, dostupné z: www.psp.cz. Důvodová zpráva k sněmovnímu tisku č. 689/0, s. 52 z této změny nyní jednoznačně vyplývá, „že dobu této práce přesčas nelze započítat do limitu přesčasových hodin, ke kterým bude přihlédnuto (150 hodin), a že plat nebo náhradní volno za práci přesčas bude vedoucím zaměstnancům příslušet až za práci přesčas vykonanou nad uvedený limit.“

Další změna v hlavě III. se týká příplatku za rozdělenou směnu upraveného v § 130. Opět jde o upřesnění dosavadní dikce odstavce 1, který stanoví podmínky nároku na tento příplatek. Úvodní věta, podle níž přísluší příplatek zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, v novelizované úpravě zní „kterému zaměstnavatel rozvrhl směny rozdělené na 2 nebo více částí“. Z této změny vyplývá, že nárok na příplatek za rozdělenou směnu, který představuje kompenzaci za práci ve ztíženém režimu, náleží zaměstnanci pouze v případě, že mu práci takto rozvrhl zaměstnavatel, a nikoliv tehdy, pokud si ji takto rozvrhl sám zaměstnanec. Jde tedy o vyloučení možnosti, aby nárok na příplatek vznikl zaměstnancům, u nichž se uplatňuje režim pružného rozvržení pracovní doby a kteří si v rámci její volitelné části sami určují její začátek a konec (§ 85 odst. 3 zákoníku práce). Nárok na příplatek za rozdělenou směnu nevznikne ani pedagogickým pracovníkům, kteří vykonávají (kromě přímé pedagogické činnosti) také práce s přímou pedagogickou činností související, a to v pracovní době, kterou si sami rozvrhují, a na místě, které si sami určí. Srov. § 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

5. Změny v úpravě překážek v práci

Překážky v práci představují právem uznané skutečnosti, které zpravidla dočasně brání plnění základních práv a povinností smluvních stran pracovněprávních vztahů a zasahují do pracovní doby zaměstnance.

V okruhu překážek na straně zaměstnance bylo přeformulováno ustanovení § 191a zákoníku práce upravující dlouhodobou péči, aniž zde došlo k věcné změně úpravy. ...