Zkušenosti s novou právní úpravou dovolené

Úvodem

Dovolená je tradičním institutem pracovního práva a jejím účelem je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Zákoník práce upravuje dovolenou v části deváté v ustanoveních § 211 až 223 ZP. Dá se konstatovat, že základ právní úpravy se nezměnil od roku 1966, kdy nabyla účinnosti první redakce starého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb.) až do 1. ledna 2021, kdy nabyl účinnosti zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé související zákony. Tento zákon přinesl přímo koncepční změnu právní úpravy dovolené.

Smyslem této koncepční změny bylo především sjednocení podmínek pro vznik práva na dovolenou, určení její délky a konec konců i její čerpání na základě jediného kritéria, kterým je stanovená nebo kratší týdenní pracovní doba zaměstnance bez ohledu na způsob jejího rozvržení do směn. Délka dovolené konkrétního zaměstnance je určena počtem odpracovaných násobků stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnancem během příslušného kalendářního roku nebo jeho části. Dovolená a její čerpání se tak napříště posuzuje v hodinách. Na stejném principu dochází k zápočtu tzv. náhradních dob, v nichž zaměstnanec fakticky práci nekoná, do odpracované doby pro účely dovolené.

Úvodem je však možno říci, že kdo si osvojil pravidla dovolené platná do 31. prosince 2020, zvládne bezpečně i aplikaci nové právní úpravy dovolené v hodinách, neboť změna spočívá převážně jen v jiném matematickém vyjádření dosavadních pravidel.

Naše dnešní pojednání nemůže po pouhém roce účinnosti nové právní úpravy zobecňovat nějaké zkušenosti s novou právní úpravou, ale pouze si klade za cíl upozornit na některé (samozřejmě ne všechny) momenty, které – jak zjišťujeme z dotazů – působí v praxi výkladové problémy.

Obecně lze ještě konstatovat, že zaměstnanci vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část nebo na dodatkovou dovolenou.

Právo na dovolenou je právem založeným zákonem pouze u jednoho ze základních pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce, a to u pracovního poměru. Právo na dovolenou vzniká pouze zaměstnancům v pracovním poměru, a to bez ohledu na to, o jaký pracovní poměr se jedná, zda o pracovní poměr, v němž zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo, je-li dohodnuta, o kratší pracovní dobu. Kratší pracovní doba se zpravidla projeví výhradně v tom, že zaměstnanci trvá delší dobu, než podmínky práva na dovolenou splní, anebo náhrada mzdy nebo platu poskytovaná v době čerpání dovolené je nižší v závislosti na délce směny (pracovního dne).

Právo na dovolenou jako právo vzniklé z pracovního poměru také neovlivňuje to, zda pracovní poměr sjednává student, poživatel starobního či jiného důchodu apod.

Podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance v pracovním poměru stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně. To platí i v případě, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele. Samostatně se posuzují nejen podmínky vzniku práva na dovolenou v každém pracovním poměru, ale také čerpání dovolené určuje každý zaměstnavatel ve svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně. Má-li zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů vedle sebe ve stejném období, neznamená to, že musí také ve všech pracovních poměrech čerpat dovolenou ve stejném termínu. Ostatně zaměstnanec ani nemusí mít ve všech souběžně trvajících pracovních poměrech právo na dovolenou ve stejném rozsahu.

Každý zaměstnavatel určuje nástup na dovolenou samostatně bez ohledu na jiný případně uzavřený pracovní poměr, protože navíc o jeho sjednání nemusí ani vědět. Zaměstnavatelé nemají žádnou právní povinnost mezi sebou jednat ohledně nástupu na dovolenou a jediné co mohou, ale nemusí, je vyhovět žádosti zaměstnance o určení termínu čerpání dovolené v určitém období. Ani pro případ, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele, není povinen určit čerpání dovolené ve více pracovních poměrech ve stejném termínu. Pokud ale zaměstnavatel v tomto případě ví o dalším pracovním poměru zaměstnance, měl by při určování čerpání dovolené zohlednit její základní účel, kterým je dlouhodobé volno k regeneraci, a dovolenou zaměstnanci určit, je-li to z provozních důvodů možné, ve stejném termínu ve všech pracovních poměrech za podmínky, že rozsah vzniklého práva na dovolenou ve více pracovních poměrech je takový, že umožňuje určit její čerpání ve stejném rozsahu.

V pracovněprávních vztazích vzniklých na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti právo na dovolenou ze zákona založeno není. Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na dovolenou, a to za podmínek upravených v části deváté zákoníku práce, tedy za podmínek poskytování dovolené zaměstnancům v pracovním poměru. U dohody o provedení práce právo na dovolenou nemůže být sjednáno vůbec. Za podmínky, že bude v dohodě o pracovní činnosti právo na dovolenou založeno, postupuje se potom u těchto zaměstnanců stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Právo na dovolenou je osobním právem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Smrtí zaměstnance právo na dovolenou, která představuje pracovní volno, zaniká. Právo na dovolenou jako takové nemůže být proto převedeno na dědice. Dovolená však představuje kromě práva na volno i právo na poskytování náhrady mzdy nebo platu a toto právo na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na dědice přechází, protože peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají.

Vznik práva na dovolenou

Podle nové právní úpravy dovolené platí obecně, že aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musí v příslušném kalendářním roce konat práci (odpracovat) v rozsahu odpovídajícím 52násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby. Právo na poměrnou část dovolené je podmíněno tím, že musí odpracovat alespoň 4násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby.

Jaké doby se vedle faktického výkonu práce považují za výkon práce, i když v nich zaměstnanec práci nekoná, je stanoveno v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to doby, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu

• překážek v práci (na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele), s výjimkou

                 - doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a 

                 - doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

• čerpání dovolené,
• kdy zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, a 
• že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Doba čerpání dovolené (lhostejno, jestli tzv. staré či dovolené za příslušný kalendářní rok), doba čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ...