Chyby v praxi při sjednávání pracovního poměru

Úvodem

Zásada, že pracovněprávní vztah může vzniknout pouze se souhlasem zaměstnance, je – pokud jde o právní postavení zaměstnavatele – absolutní, bezvýjimečná a neprolomitelná. Tato zásada je realizací čl. 9 LZPS, podle něhož nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám.

Z historického kontextu tato zásada velmi těsně souvisí s řešením problémů otrocké práce a nucené práce. Otroctví je stav naprosté nesvobody, v němž se člověk zbavený lidské důstojnosti uplatňuje jen jako věc, jako majetek svého pána a je nucen pracovat, protože je otrok, neboť jeho nucená práce je součástí projevu vlastnického práva pána. Naproti tomu nucená práce je prací člověka se svébytnou osobností, jehož svoboda je omezována donucením k určitým službám nebo pracím.

Zákaz nucené či povinné práce je v České republice zakázán kromě čl. 9 LZPS též řadou mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána. Především Mezinárodním paktem o občanských a politických právech, dále Úmluvou MOP č. 29 o nucené nebo povinné práci (jednalo se o jednu z prvních úmluv přijatých na půdě mezinárodní organizace práce), jakož i evropskou Úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod.

Kromě zákazu nucené práce obsahuje Listina základních práv a svobod další důležitou zásadu, která bezprostředně souvisí se vznikem pracovněprávních vztahů. Ustanovení čl. 26 LZPS stanoví, že každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Toto ustanovení dále rozvíjí základní práva na rozvoj a ochranu osobnosti vyjádřené zásadou, že lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech.

V našem článku se především zaměříme na otázky, které při sjednávání pracovního poměru činí v praxi největší problémy.

Výběr zaměstnanců

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup. Některé předpisy však navíc stanoví zvláštní požadavky a předpoklady kladené na fyzickou osobu jako zaměstnance.

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

Zákoník práce vychází ze zásady, že výběr fyzických osob ucházejících se u zaměstnavatele o zaměstnání je plně v kompetenci zaměstnavatele. Právo zaměstnance svobodně a dobrovolně si vybrat, s kým uzavře pracovní smlouvu, vyplývá z výše uvedeného čl. 26 LZPS. Stejné právo má i zaměstnavatel, a proto v případě, kdy se o jedno místo uchází více uchazečů, může si vybrat, kterého považuje podle svého uvážení za nejvhodnějšího.

Zaměstnavatel však může brát při výběru nejvhodnější osoby, kterou se ze všech ucházejících se fyzických osob rozhodne přijmout do zaměstnání, v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Takovými kritérii jsou podle ZP hledisko kvalifikace, nezbytné požadavky pro výkon práce nebo zvláštní schopnosti. Ve svém rozhodování je zaměstnavatel ještě dále omezen některými zvláštními předpisy, které stanovují pro výkon některých povolání či funkcí určité předpoklady. Příkladem budiž lustrační zákon, který stanovuje některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích.

Způsob, jakým má či může zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zaměstnanců, ZP nestanoví. Je to čistě interní věc zaměstnavatele, kterou si může upravit případně svými vnitřními předpisy. Zaměstnavatel může rovněž vyhlásit, na místa které chce obsadit, výběrové řízení a stanovit jeho podmínky. I pokud zaměstnavatel výběrové řízení zveřejní, není zásadně povinen jej ukončit tím, že některou z osob, která se přihlásila, přijme a uzavře s ní pracovní poměr. Zaměstnavatel nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání, pokud dospěje k závěru, že žádná z ucházejících se osob nesplňuje všechna hlediska jeho představ.

Zaměstnavatel rovněž nemá ZP stanovenou povinnost sdělovat nepřijatému uchazeči důvody, proč s ním pracovní poměr neuzavřel. Na druhé straně důvody nepřijetí nesmějí být diskriminační. Podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, platí, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami, které se u nich ucházejí o zaměstnání. Za nerovné zacházení se nepovažuje pouze rozlišování, které je stanoveno v právním předpisu. Obecně platí, že při přijímání do zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví (za ni je považována i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství), sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského či rodinného stavu nebo povinnosti k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.

V neposlední řadě je třeba připomenout, že zásadně smí zaměstnavatel od osob ucházejících se o zaměstnání, a to včetně jednání před vznikem pracovního poměru, požadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Obdobně i za trvání pracovního poměru zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které nesouvisejí s výkonem práce a pracovněprávním vztahem. Tato zásada bývá v praxi často porušována.

Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby před uzavřením pracovní smlouvy seznámil fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

Nesplnění této povinnosti nezakládá sice neplatnost pracovní smlouvy, ale má dalekosáhlé důsledky ve vlastním průběhu pracovního procesu. To se týká zejména organizace práce a pracovních postupů u zaměstnavatele (např. rozvrhu pracovní doby) a pak hlavně BOZP. Zaměstnavatel, který neseznámí nastupujícího zaměstnance prokazatelným způsobem se všemi – zejména interními – předpisy BOZP, se nemůže při vzniku pracovního úrazu deliberovat a tvrdil, že si zaměstnanec počínal v rozporu s bezpečnostními předpisy, když s nimi nebyl seznámen. Právní a ostatní předpisy k zajištění BOZP jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.

Vstupní lékařská prohlídka

Pokud se týká vstupní lékařské prohlídky, tak ZP pouze stanoví, že v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Tím zvláštním právním předpisem je zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách.

Podle zákona o specifických zdravotních službách platí zásada, že v případě osoby ucházející se o zaměstnání, postupuje se při posuzování její zdravotní způsobilosti k práci obdobně jako při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců v rámci pracovnělékařských služeb s tím, že

- vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu, nebo u registrujícího poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel osobu ucházející se o zaměstnání, nestanoví-li jiný právní předpis jinak a jde-li o práce zařazené pouze do kategorie první podle zákona ...