Chyby v praxi při skončení pracovního poměru

Úvodem

Skončení pracovního poměru a změna zaměstnavatele se v posledních letech staly běžnými součástmi pracovního života zaměstnanců i zaměstnavatelů. Již dávno neplatí, že zaměstnanec stráví převážnou část svého života u jednoho zaměstnavatele. V praxi však skončení pracovního poměru představuje často pro zaměstnance složité období života, spojené především s pocitem nejistoty „co bude dále“. Nicméně je to součást života a stejně jako např. v partnerských vztazích by měl onen „rozchod“ zaměstnavatele a zaměstnance proběhnout slušně, důstojně a při vzájemném spravedlivém vypořádání, aby ani jeden ze subjektů pracovněprávního vztahu neměl pocit, že se ho druhý snažil „doběhnout“, nebo že ho ošidil.

V následujících řádcích se proto podíváme společně na problémy, které v praxi přináší skončení pracovního poměru.

Důvody skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán některým ze způsobů uvedených v  § 48 ZP, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (podle zákona o zaměstnanosti může být cizinec přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, kdy má platné povolené k zaměstnání).

Pokud jde o právní události, končí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, dále končí smrtí zaměstnance (pracovní smlouvu nelze dědit) a s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského zákona zaniká i smrtí zaměstnavatele. V takovém případě krajská pobočka Úřadu práce ČR příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly smrtí zaměstnavatele, potvrzení o zaměstnání.

Je třeba připomenout, že je velmi důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a velmi přesně si je ujasnit, neboť každý z těchto způsobů má určité (a rozdílné) právní důsledky při eventuálním uplatňování neplatnosti apod. Zvlášť dobře je třeba si uvědomit rozdíl mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním jednáním vyžadujícím souhlasný projev vůle obou stran ve všech podstatných náležitostech, a mezi výpovědí jako jednáním jednostranným, se všemi důsledky z toho vyplývajícími.

Dohoda nebo výpověď?

Zaměstnanci často tvrdí, že podali „výpověď dohodou“, takové právní jednání zákoník práce nezná. Výpověď dohodou je zásadní nesmysl. V praxi se buď podává návrh na dohodu, nebo se podává výpověď, ale nelze to spojovat.

Dohoda, jak vyplývá z tohoto pojmu, je dohoda, smlouva vyjadřující souhlasnou vůli obou dvou partnerů pracovního poměru. Obecně platí, že dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá písemně a že každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody. Nedodržení této písemné formy způsobuje „pouze“ neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru (na rozdíl od výpovědi), což znamená, že zde ještě existuje šance, aby strany tuto vadu dodatečně odstranily.

Všeobecně bývá rozvázání pracovního poměru dohodou považováno za spravedlivý způsob skončení pracovního poměru, kdy obě strany se rozejdou ve vzájemné shodě.

Často si také zaměstnanci stěžují na to, že k dohodě o skončení pracovního poměru byli zaměstnavatelem donuceni. Jednoznačná situace by byla v praxi ale pouze u fyzického donucení, to by šlo o neplatné právní jednání.

Může se ale také jednat o tzv. psychické donucení z důvodu bezprávné výhrůžky. Bezprávnou výhrůžku lze charakterizovat jako výhrůžku, kterou je vynucováno něco, co nesmí být vynucováno, přičemž může spočívat v tom, že je vyhrožováno něčím, co hrozící vůbec nesmí provést, nebo co je sice oprávněn provést, ale nesmí tím hrozit tak, aby někoho pohnul k určitému právnímu jednání (např. donucení podpisu dohody pod pohrůžkou oznámení trestného činu, ke kterému skutečně došlo, Policii ČR). Ovšem v praxi je třeba takové bezprávné jednání odlišovat od jednání, kdy ten kdo hrozí, hrozí prostředky, které jsou právem aprobované. Konstantní judikatura vychází z názoru, že se nejedná o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. To znamená, že není vyloučeno, aby zaměstnavatel před tím, než se rozhodne ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, mu navrhl dohodu o rozvázání pracovního poměru, to se pak nejedná o vyhrožování.

Zaměstnanci si také často stěžují, že zaměstnavatel na jejich návrh ukončit pracovní poměr dohodou nepřistoupil hned a s nadšením. Dohoda je dohoda a tím je řečeno vše. Žádnými prosbami ani vyhrožováním si dohodu vynutit nelze.

V praxi obvykle jedna strana podává návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, druhá zvažuje jeho přijetí. Aby účastníci nezůstávali v právní nejistotě, zda a kdy druhá smluvní strana o navržené dohodě rozhodne, je třeba stanovit lhůtu k přijetí návrhu. Nedostane-li do konce lhůty účastník kladnou odpověď, nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí.

Neobsahuje-li však návrh dohody lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh přijmout ihned, jednají-li účastnicí přímo mezi sebou, jinak bez zbytečného odkladu. Nedostane-li do konce lhůty účastník kladnou odpověď, nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí.

V praxi se také zapomíná na to, že podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je určení dne, kdy má pracovní poměr končit. Proto je třeba při uzavírání dohody věnovat pozornost přesnému určení tohoto dne. Nejčastěji bývá doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Nicméně skončení pracovního poměru může být dohodnuto i jiným způsobem, tzv. právní událostí – například dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance, dnem skončení rodičovské dovolené apod.

Obecně také platí, že v dohodě nemusejí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny. Stará právní úprava stanovila, že požaduje-li to zaměstnanec, pak se musejí důvody v dohodě uvést. To byl protismyslný požadavek – dohoda je dvoustranné právní jednání vyjadřující oboustrannou shodnou vůli zaměstnavatele a zaměstnance a vnucovat do ní zákonem vůli jednoho z účastníků (zaměstnance) bylo porušením právní rovnováhy. Je jasné, že pokud dohoda jedné ze stran nevyhovuje, nemusí ji uzavřít. Jiná je otázka, že pojmenování důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě má význam pro vznik práva zaměstnance na odstupné, a to v případě organizačních důvodů (1 až 3násobek průměrného výdělku) či tzv. zdravotních důvodů souvisejících s vykonávanou prací (12násobek průměrného výdělku).

Při rozvázání pracovního poměru dohodou neplatí žádné tzv. ochranné doby, jako je tomu u výpovědi. Dokonce ani těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i v době pracovní neschopnosti. Také již neplatí, že má-li skončit dohodou pracovní poměr mladistvého zaměstnance, je zaměstnavatel povinen vyžádat si vyjádření ...