Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Úvodem k výpovědi

Výpověď z pracovního poměru je jednostranné pracovněprávní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele adresované druhé smluvní straně základních pracovněprávních vztahů, které směřuje k rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Výpověď je třeba důsledně odlišovat od okamžitého zrušení pracovního poměru a od zrušení pracovního poměru ve zkušební době. I když jde rovněž o jednostranné právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru, okamžitým zrušením končí pracovní poměr již jeho doručením druhé straně pracovního poměru a při zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí pracovní poměr dnem jeho doručení druhé straně pracovního poměru, není-li v něm uveden den pozdější.

Vznikne-li pochybnost, jaké rozvázání pracovního poměru zaměstnanec nebo zaměstnavatel svým jednostranným pracovněprávním jednáním učinili, je třeba přistoupit k výkladu (interpretaci) projevu vůle. Nepodaří-li se pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah (tedy objasnit, o jaké pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru vlastně šlo) ani výkladem, jde o zdánlivé (nicotné, putativní) právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Možnost dodatečného vyjasnění projevu vůle stranami pracovního poměru, které má (obecně vzato) za následek, že se k neurčitosti nebo nesrozumitelnosti nepřihlíží a že se na právní jednání hledí, jako kdyby tu bylo od počátku, tu nepřichází v úvahu, neboť jde o jednostranná právní jednání.

Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr, ale také vztah z dohody o pracovní činnosti a z dohody o provedení práce.

Náležitosti a podání výpovědi

Výpovědí mohou rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Rozvázán může být pracovní poměr uzavřený na neurčito nebo jen na dobu určitou. Byla-li podána výpověď z pracovního poměru na dobu určitou, je důvodem skončení pracovního poměru, jen tehdy jestliže sjednaná doba trvání pracovního poměru neuplyne dříve než výpovědní doba.

Zaměstnanec podává výpověď z pracovního poměru osobně nebo prostřednictvím zmocněnce. Byl-li zaměstnanec omezen ve své svéprávnosti, podává za něj výpověď opatrovník, jehož právní jednání podléhá schválení soudu.

Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, podává výpověď osobně. Místo něj ji mohou podat jeho zmocněnci. Byl-li zaměstnavatel omezen ve svéprávnosti a týká-li se omezení způsobilosti podat výpověď z pracovního poměru, podává za něj výpověď jeho opatrovník. Za zaměstnavatele, který je obchodní korporací nebo jinou právnickou osobou, podávají výpověď z pracovního poměru ti, kdo činí jeho právní jednání, popřípadě jeho zmocněnci. Za stát jako zaměstnavatele jsou oprávněny podat výpověď z pracovního poměru osoby, které právně jednají jménem organizační složky státu, jež za Českou republiku vykonává práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

Podstatnou náležitostí výpovědi zaměstnavatele je vymezení výpovědního důvodu. Zaměstnanec může učinit výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, postačuje proto, je-li z jeho projevu vůle nepochybné alespoň to, že jím sleduje výpověď (a nikoli okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době), tedy rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou.

Délka výpovědní doby nemusí být ve výpovědi výslovně uvedena. Kdyby byla ve výpovědi uvedena nesprávně, není to důvodem neplatnosti nebo nicotnosti výpovědi. Pracovní poměr vždy skončí uplynutím výpovědní doby určené zákonem, popřípadě výpovědní doby prodloužené písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zaměstnavatel je povinen podání každé výpovědi předem projednat s odborovou organizací, jíž je dotčený zaměstnanec členem, popřípadě, není-li odborově organizován, s odborovou organizací s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li zaměstnanec jinak. Poruší-li zaměstnavatel tuto povinnost, nezpůsobuje to neplatnost výpovědi.

Výpověď členu orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení smí zaměstnavatel dát jen s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace. K tomu, aby souhlas byl udělen (považuje se za udělený) a jak dlouho může být použit, stanoví podrobnosti § 61 ZP.

V případě výpovědi podle § 52 písm. g) a h) ZP smí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jen dokud neuplynou lhůty uvedené v § 57 a § 58 ZP, jinak je výpověď neplatná.

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, jinak jde o neplatné pracovněprávní jednání.

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 směl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď – s výjimkou výpovědi pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr – jen tehdy, neměl-li možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo nebyl-li zaměstnanec ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu jeho práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se po předchozí průpravě pro tuto práci. Tuto tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele zavedla právní úprava účinná od 1. 1. 2007. Nenabídl-li tedy zaměstnavatel před podáním výpovědi zaměstnanci jinou pro něho vhodnou práci, ačkoli měl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě jeho bydliště, není z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru učiněná po 1. 1. 2007 neplatná.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů uvedených v § 52 ZP. Ve výpovědi musí její důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Výpověď, kterou by učinil ten, kdo ve skutečnosti není zaměstnavatelem, nemá vůči zaměstnanci právní následky.

Ve výpovědi použitý výpovědní důvod nelze dodatečně měnit.

Vymezení výpovědních důvodů obsažené v § 52 ZP vychází, i když jí Česká republika není vázána, z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Podle obsahu a smyslu lze výpovědní důvody v § 52 ZP rozčlenit do následujících skupin:

• na důvody spočívající v organizačních změnách probíhajících u zaměstnavatele (§ 52 písm. a), b) a c) ZP),
• na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví (§ 52 písm. d) a e) ZP),
• na důvody týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního závazku (§ 52 písm. f) ZP) a 
• na důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku nebo v souvislosti s ním (§ 52 písm. g) a h) ZP).

Dojde-li u zaměstnavatele ke změnám v organizaci jeho obchodního závodu (podniku) nebo v jeho činnostech (úkolech), pro které zaměstnává fyzické osoby v základních pracovněprávních vztazích, mění se tím, nebo (v některých případech) dokonce odpadá ekonomický (hospodářský) účel vystupování fyzické osoby, právnické osoby nebo státu (České republiky) jako zaměstnavatele. Zaměstnavateli je proto třeba – v zájmu efektivnosti národního hospodářství – umožnit, aby způsobem odpovídajícím tomu, jakým způsobem se mění jeho „ekonomické aktivity“, mohl změnit (a případně i ukončit) svá práva a povinnosti zaměstnavatele.

Každý zaměstnanec musí být způsobilý vykonávat práva a plnit povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru nebo z jiného základního pracovněprávního vztahu (tj. z převzatého pracovního závazku), jinak nemůže řádně konat svoji práci. ...