Flexibilní formy práce

1. Úvodem

Prvnímu zákoníku práce č. 65/1965 Sb., byla často vytýkána jeho kogentnost. Bylo zdůrazňováno, že vyvstává otázka případného rozporu dosavadní kogentní úpravy zákoníku práce, který vychází ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se zejména svým nálezem ze dne 1. 11. 1995 sp. zn. II ÚS 192/95 vyjádřil i Ústavní soud. V judikátu II ÚS 192/95 je zobecněno, že „Ustanovení článku 2 odst. 3 Listiny a článku 2 odst. 4 Ústavy znějící ‚Každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá‘, musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, a to i při vědomí jejich specifik, neboť jde o ustanovení mající v každé demokratické společnosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a současně i pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech oblastí života.“ Nakonec kogentní povaha prvního zákoníku práce přetrvala i navzdory jeho řadě novelizací. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou svými právními úkony zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákoníku práce a nemohli si vzájemnou vůlí upravit odchylně otázky, které zákoník práce výslovně neumožňoval

Při rekodifikaci nyní platného zákoníku práce bylo proto přistoupeno k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, samozřejmě při respektování principů rovného zacházení.

V nyní platném zákoníku práce jsou kogentními ustanoveními pouze garantována zaměstnancům základní práva a v dalších otázkách byl vytvořen prostor pro smluvní ujednání., tím se také rozšířil prostor pro flexibilní formy práce.

2. Flexibilní metody práce

Flexibilní metody práce v zemích Evropy

Oproti České republice jsou v zemích Evropy flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná se především o tzv. práci na dálku neboli homeworking či teleworking. Řada zemí Evropské unie má dokonce i samostatné zákony o práci na dálku. V červenci 2002 uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni dokonce Rámcovou dohodu o práci na dálku (teleworkingu). Členské organizace UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK mají povinnost transposice, v zemích ES se to děje ovšem formou kolektivních smluv. Práce na dálku v pojetí této dohody je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku na místě, které si sám zvolil a toto místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele.

Flexibilní metody práce u nás

Další možností z velké řady flexibilních forem práce je ujednání o místu výkonu práce. Již první zákoník práce umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače) není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách.

Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života. Za flexibilní formu práce je třeba považovat i pružnou pracovní dobu.

Nyní platný zákoník práce přinesl ještě jednu novinku, a to tzv. konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby, tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují.

V neposlední řadě je třeba připomenout i formu tzv. sdíleného pracovního místa, která byla v minulosti značně mediálně diskutována. Jedná se o režim, kdy zaměstnavatel místo na plný pracovní úvazek obsadí více zaměstnanci, kteří se na tomto místě střídají.

Obecně, za flexibilní formy práce bývají označovány takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života.

Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlouvy, někdy se týká místa výkonu práce, v některých případech se týká pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele a zaměstnance, ujednání vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít obavy z toho, že zaměstnanec pracující např. doma bude pracovat méně než zaměstnanci na jeho pracovišti, že nebude dodržovat pracovní dobu. To vše záleží na tom, jaké sjedná se zaměstnancem pracovní podmínky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu pracovní doby apod. To vše je výsostné právo zaměstnavatele, to si musí zaměstnavatel určit sám. Když toto funguje, pak funguje ke spokojenosti obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance) i konkrétní flexibilní forma práce. Flexibilní formy práce vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o příplatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy.

Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků, které přinášejí zaměstnavatelům určité výhody (úspory), tím se zaměstnavatelům podbízejí, a proto jsou pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou často nelegální.

Nelegální formou je výkon závislé práce (zaměstnávání) mimo pracovněprávní vztahy (sem je třeba řadit „švarcsystém“), tedy zastírání výkonu závislé práce, tj. výkon práce na základě jiných, především občanskoprávních či obchodních vztahů.

Pokud jsou však zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců vzájemné a ve svém naplnění vyrovnané, ...