K základním zásadám pracovního práva

Úvodem

Je nepochybné, že pracovní právo ČR je zejména od 90. let výrazně ovlivňováno právem Evropských společenství. K nejvýznamnější změně českého pracovního práva ve vazbě na EU došlo před vstupem ČR do EU harmonizační novelou č. 155/2000 Sb., která harmonizovala české pracovní právo s desítkami směrnic EU a dotkla se mnoha desítek ustanovení stávajícího zákoníku práce. Mezníkem byl samozřejmě 1. 5. 2004 – den vstupu ČR do EU. Před vstupem pokračoval harmonizační proces a po vstupu kontinuálně probíhá implementační proces, který přináší další zásahy do českého pracovního práva s ohledem na právo Evropských společenství. Ovlivňování a změny českého pracovního práva se v tomto směru nedotýkají celého pracovněprávního systému rovnoměrně. Jsou instituty, které v důsledku vstupu do EU doznaly dalekosáhlých změn, jako je například oblast rovného zacházení a zákaz diskriminace, pracovní doby, doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Naproti tomu jsou oblasti českého pracovního práva, jako je například odpovědnost za škodu, u nichž k výrazným změnám s ohledem na právo Evropských společenství nedošlo.

Pracovní právo, jak známo, upravuje právní vztahy a skutečnosti vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Je však třeba si uvědomit, že zaměstnanec má zpravidla v těchto vztazích zhoršenou (slabší) vyjednávací pozici. Evropská unie v souladu s jedním ze svých principů – ochrany slabší smluvní strany proto věnuje problematice pracovního práva poměrně důkladnou pozornost. Předpisy komunitárního práva tak zabezpečují zaměstnancům důstojné pracovní podmínky, chrání jejich práva, šetří jejich zdraví a bezpečnost. Je zřejmé, že výše uvedené předpisy kladou na zaměstnavatele nové nároky, které mnohdy vyžadují i zvýšené náklady. Nicméně na druhé straně je třeba si uvědomit, že stanovením uvedených povinností se konkurenční schopnost zaměstnavatele dostává na úroveň obvyklou v členských státech Evropské unie. Nakonec lze i očekávat, že lepší pracovní podmínky povedou k větší produktivitě práce, a tedy i k vyšší konkurenceschopnosti, čili že svým způsobem působí i ve prospěch zaměstnavatelů.

Původní úprava vlastního pracovního a sociálního práva (tedy práva, které se zabývá pracovními vztahy, podmínkami na pracovišti apod.) v dokumentech komunitárního práva nebyla příliš rozsáhlá. Postupně se však i tato oblast dostala do popředí pozornosti Evropských společenství. Výsledkem však byla jednak několikerá změna Smlouvy o založení Evropského společenství a přijetí dalších sekundárních dokumentů.

Článek 136 Smlouvy o založení Evropského společenství stanoví, že Společenství i členské státy sledují, respektujíce základní sociální práva tak, jak jsou zakotvena v Evropské sociální chartě z roku 1961 a Komunitární chartě základních sociálních práv z roku 1989, následující cíle: podporu zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek, aby došlo k jejich harmonizaci při zachování trendu jejich zlepšování, náležitou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj potenciálu pracovních sil s ohledem na trvale vysokou úroveň zaměstnanosti a boj proti vyloučení z trhu práce.

Článek 137 Smlouvy o založení Evropského společenství pak uvádí, že za dosažením výše uvedených cílů Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v následujících oblastech: zlepšování pracovního prostředí k ochraně zdraví a bezpečnosti pracovníků, pracovní podmínky, informace a konzultace s pracovníky, reintegrace osob vyloučených z trhu práce, rovnost mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení s nimi. Za tím účelem může Rada stanovit prostřednictvím směrnic minimální požadavky, které se týkají výše uvedených oblastí. Rada dále může jednomyslně přijmout opatření v následujících oblastech: sociálních ochrana a sociální zabezpečení pracujících, ochrana pracujících při ukončení pracovní smlouvy, zastupování a kolektivní ochrana zájmů pracujících a zaměstnavatelů, pracovní podmínky pro státní příslušníky třetích zemí legálně pobývajících na území Společenství, finanční příspěvky na podporu zaměstnanosti a vytváření pracovních míst.

Článek 137 Smlouvy o založení Evropského společenství přitom nebrání členským zemím, aby zavedly nebo zachovaly ve všech výše uvedených oblastech přísnější opatření slučitelná se smlouvou.

Z hlediska primárního práva má ještě význam ustanovení článku 141 Smlouvy o založení Evropského společenství, který stanoví, že každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci (přičemž odměnou se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí z titulu pracovního poměru. Rovnost v odměňování potom znamená, že se odměna za stejnou práci při úkolové mzdě počítá ze stejného tarifu, respektive, že odměna za práci při hodinové mzdě je stejná při stejném druhu práce.), a článek 142 Smlouvy o založení Evropského společenství, jenž konstatuje, že členské státy se vynasnaží, aby zachovaly existující rovnováhu režimů týkajících se placeného volna. Je dobré upozornit, že zvláště ustanovení o stejném odměňování má bezprostřední účinek a je bezprostředně použitelné, tak že se ho zaměstnanci postupně začínají v čím dál větší míře dovolávat. Zaměstnavatelé naopak musejí učinit vše pro to, aby bylo v praxi dodržováno.

Můžeme konstatovat, že komunitární pracovní právo nemá prozatím jednoznačně ustálený obsah, jeho cílem však je vytvoření jednotného systému základů pracovněprávní ochrany. K dosažení tohoto cíle se na úrovni orgánů Evropské unie se používají téměř výhradně směrnice, které členské státy musejí provést svými vnitrostátními právními akty.

V souhrnu můžeme konstatovat, že otázkami pracovního práva se zabývá kolem 30 směrnic, ke kterým musíme přičíst celou řadu doporučení a stanovisek, případně i rozhodnutí jak Rady, tak Soudního dvora. Předpisy se zabývají zejména následujícími okruhy otázek:

• ochrana občanské cti zaměstnance, které řeší zákaz diskriminace z důvodu pohlaví apod.,
• právo zaměstnance na písemnou informaci o právech a povinnostech z pracovní smlouvy (v zásadě stanoví, že veškeré důležité informace může zaměstnanec žádat písemně),
• úprava pracovní doby: maximální délka pracovní doby činí 48 hodin týdně včetně práce přesčas, zaručuje se 4týdenní dovolená,
• ochrana matek, mladistvých,
• oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• technická pracovní ochrana, zabývá se ochranou pracoviště, pracovních postupů a pracovních pomůcek,
• ochrana proti hromadnému propouštění, při přechodu podniku, v případě platební neschopnosti zaměstnavatele,
• rovné postavení muže a ženy, včetně zásady stejného odměňování za stejnou práci, stejné podmínky při výkonu práce, rovné postavení po skončení pracovního poměru,
• zavedení podnikových rad.

Pojetí českého zákoníku práce

Celé pojetí nyní platného zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (v pořadí druhého zákoníku práce) vycházelo se snahy liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k platnému občanskému zákoníku, tak aby při zachování ...