K pojmu překážka v práci
Podstatou každého základního pracovněprávního vztahu je pracovní závazek, který by bylo možno stručně charakterizovat jako smluvní závazek zaměstnance vykonávat sjednanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele sjednanou práci přidělovat a platit za její výkon mzdu nebo plat. I pro základní pracovněprávní vztahy je platné vymezení závazkového vztahu, tak jak je provedeno v § 1721 OZ, dle kterého: „ze závazku má věřitel vůči dlužníku právo na určité plnění jako na pohledávku a dlužník má povinnost toto právo splněním dluhu uspokojit“. Obsahem individuálních pracovněprávních vztahů jsou práva a jím odpovídající povinnosti jejich subjektů.
V průběhu realizace vzájemných práv a povinností smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů dochází často k situacím, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, neboť nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují. Takové skutečnosti nastávají zcela běžně jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky. Jedná se o právní skutečnosti, které souhrnně označujeme jako překážky v práci.
Podstatou těchto skutečností (překážek v práci) je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností. Podstatným rysem překážky v práci je též skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby (čímž brání zaměstnanci v plnění závazku konat práci v pracovní době), odrazem této skutečnosti je například i částečně odchylná úprava osobních překážek v práci u zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.
Četnost výskytu překážek v práci a (zejména) projevy ochranné funkce pracovního práva vedly vždy k tomu, že nemožnost plnění nebyla v rámci pracovního práva primárně řešena zánikem závazku, ale byla upravena specificky, a to změnou či dočasnou suspenzí pracovního závazku v případě krátkodobé či dočasné nemožnosti plnění. Problematika dočasné suspenze pracovního závazku a práva a povinnosti s tím související jsou upraveny v části osmé zákoníku práce nazvané „Překážky v práci“.
Jako překážky v práci tedy souhrnně označujeme ty případy (právní skutečnosti), kdy zaměstnanec z důvodu (objektivní i subjektivní povahy) uznaných právními předpisy či zaměstnavatelem (například upravených vnitřním předpisem), eventuálně sjednaných (například v kolektivní smlouvě), nekoná práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky.
Hmotné zabezpečení zaměstnanců při překážkách v práci
Za nejvýznamnější (z mnoha) důsledků překážek v práci lze považovat shora zmíněnou dočasnou suspenzi pracovního závazku. V jejím důsledku zaměstnanec nekoná práci, neboť došlo k dočasnému zániku povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a korespondující povinnosti zaměstnance tyto práci vykonávat. Z téhož důvodu nemůže zaměstnanci vzniknout nárok na mzdu či plat za vykonanou práci (neboť práci nekoná) a zaměstnavatel nemá povinnost mu mzdu či plat vyplatit (s výjimkou níže uvedenou). Za určitých, zákonem předpokládaných, okolností může zaměstnanci vzniknout při překážkách v práci nárok na náhradu mzdy nebo platu či na jiné plnění. Shora vyjádřené, „obecně platné“, schéma: za vykonanou práci – mzda, plat či odměna z dohody; za dobu překážek v práci – náhrada mzdy, platu či odměny z dohody či případně (v případech sjednaných či právními předpisy stanovenými) jiná „finanční náhrada“, je prolomena v § 210 ZP u jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, dle kterého se za dobu jím upravené překážky v práci mzda ani plat zaměstnanci nekrátí.
V závislosti na druhu překážek v práci lze ve vztahu ke způsobu hmotného zabezpečení při překážkách v práci rozlišovat následující situace:
- zaměstnanec má právo na náhradu mzdy či platu od zaměstnavatele (například při prostoji),
- zaměstnanec bude zabezpečen dávkami sociálního zabezpečení (například při mateřské dovolené),
- zaměstnance zabezpečí jiný subjekt než zaměstnavatel (například při dlouhodobém uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce poskytne uvolněnému zaměstnanci odměnu zaměstnavatel, pro kterého je zaměstnanec uvolněn),
- zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen (jedná-li o neplacenou překážku v práci, se kterou není spojen žádný druh hmotného zabezpečení – například nepředvídané přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků).
Uvedené členění je pouze členěním základním. Jednotlivé shora uvedené možnosti „hmotného zabezpečení zaměstnance“ se mohou v případě jedné překážky v práci též doplňovat, resp. navazovat na sebe (při dočasné pracovní neschopnosti). Zejména v kolektivních smlouvách, ale též například ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, se lze často setkat s ustanoveními, která zaměstnancům přiznávají právo na náhradu mzdy ve větším, respektive širším okruhu případů (po delší období), než vyplývá z právních předpisů.
Druhy překážek v práci
Zákoník práce člení překážky v práci do dvou skupin, a to podle toho, na které smluvní straně vznikl důvod suspenze pracovního závazku – na překážky v práci na straně zaměstnance a na překážky v práci na straně zaměstnavatele. V praxi se pak často, zejména z hlediska příjmu zaměstnanců a nákladů spojených s výskytem překážek v práci pro zaměstnavatele, člení překážky v práci podle toho, zda je s nimi spojen nárok na náhradu mzdy, platu či jiného plnění (popřípadě od kterého subjektu). Je třeba také poznamenat, že překážky v práci jsou upraveny i jinými předpisy, příkladem může být výluka podle § 30 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, kdy zaměstnancům (na rozdíl od stávky) přísluší po dobu výluky náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku a při určení nezákonnosti výluky jim náleží (od počátku výluky) náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Pokud jde o členění překážek v práci obsažené v zákoníku práce, pak ten rozděluje překážky v práci na:
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies