Několik poznámek k flexibilním formám práce

Úvodem

Prvnímu zákoníku práce č. 65/1965 Sb. byla často vytýkána jeho kogentnost. Bylo zdůrazňováno, že vyvstává otázka případného rozporu dosavadní kogentní úpravy ZP, který vychází ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se zejména svým nálezem ze dne 1. 11. 1995 sp. zn. II ÚS 192/95 vyjádřil i Ústavní soud. V judikátu II, ÚS 192/95 je zobecněno, že „Ustanovení článku 2 odst. 3 Listiny a článku 2 odst. 4 Ústavy, znějící ‚Každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá‘, musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, a to i při vědomí jejich specifik, neboť jde o ustanovení mající v každé demokratické společnosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a současně i pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech oblastí života“. Nakonec kogentní povaha tohoto zákoníku práce přetrvala navzdory jeho řadě novelizací. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou svými právními úkony zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákoníku práce a nemohli si vzájemnou vůlí upravit odchylně otázky, které zákoník práce výslovně neumožňoval.

Při rekodifikaci nyní platného zákoníku práce bylo proto přistoupeno k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, samozřejmě při respektování principů rovného zacházení. V zákoníku práce jsou kogentními ustanoveními pouze garantována zaměstnancům základní práva a v dalších otázkách byl vytvořen prostor pro smluvní ujednání, čímž se také rozšířil prostor pro flexibilní formy práce.

Oproti České republice jsou v zemích Evropy flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná se především o tzv. práci na dálku neboli teleworking. Řada zemí Evropské unie má dokonce i samostatné zákony o práci na dálku. V červenci 2002 uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni dokonce rámcovou dohodu o práci na dálku (teleworku). Členské organizace UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK mají povinnost transpozice, v zemích ES se to děje ovšem formou kolektivních smluv. Práce na dálku v pojetí této dohody je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku na místě, které si sám zvolil a toto místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele.

Další možností z velké řady flexibilních forem práce je ujednání o místu výkonu práce. Již první zákoník práce umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače), není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách.

Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života. Za flexibilní formu práce je třeba považovat i pružnou pracovní dobu.

Stávající zákoník práce přinesl již v roce 2007 novinku, a to tzv. konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně, nebo dokonce vůbec nepracují.

Poslední novela zákoníku práce v roce 2020 přinesla ještě jednu flexibilní formu práce – tzv. sdílené pracovní místo (job sharing).

Sdílení pracovního místa je další alternativní flexibilní formu práce, kterou doporučila přímo Evropská komise ve svých sděleních, v kterých vyzývala urychleně implementovat flexibilní formy práce do „Národních programů reforem členských zemí EU“ v zájmu najít cesty k odvrácení rizik a hrozeb plynoucích ze světové finanční a hospodářské krize již před více než 10 lety. U nás však trvalo celou tu dobu, než tato flexibilní forma práce došla legislativního zpracování.

Tato forma úvazku je rozšířena a podporována především v Rakousku, Irsku, ale i v Německu. Zde je to však především v souvislosti s možností uplatnit režim plynulého a postupného přecházení zaměstnanců firem do důchodu.

V podstatě umožňuje rozdělit jeden úvazek mezi dva nebo více pracovníků. Většinou se jedná o dva zaměstnance s částečnými úvazky po 4 hodinách, jeden dopoledne, druhý odpoledne. Oba mají stejný vyvážený podíl na mzdě a příslušenství vázaném k tomuto místu. Zaměstnanci tedy sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovní doby.

K flexibilním formám práce obecně

Obecně bývají za flexibilní formy práce označovány takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života.

Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlouvy, někdy pokud se týká místa výkonu práce, v některých případech pokud se týká pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele a zaměstnance, ujednání vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít obavy z toho, že zaměstnanec pracující např. doma bude pracovat méně než zaměstnanci na jeho pracovišti, že nebude dodržovat pracovní dobu. To vše záleží na tom, jaké sjedná se zaměstnancem pracovní podmínky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu pracovní doby apod. To vše je výsostné právo zaměstnavatele, to si musí zaměstnavatel určit sám. Když toto funguje, pak funguje ke spokojenosti obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance) i konkrétní flexibilní forma práce. Flexibilní formy práce vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

K požadavku ...