Homeworking nebo teleworking?

Obsah:

• Úvodem
• I. Homeworking
  • Homeworking – původní právní úprava
  • Homeworking – platná právní úprava
  • Zvláštní povaha pracovněprávního vztahu
  • Pracovní doba
  • Překážky v práci
  • Odměňování
• II. Teleworking
  • Teleworking a právo zemí Evropských společenství
  • Rámcová dohoda o práci na dálku (telework)
  • Dobrovolný charakter teleworkingu
  • Podmínky zaměstnání
  • Ochrana údajů
  • Důvody pro zavedení sledovacích opatření
  • Ochrana soukromí
  • Směrnice Rady 90/270/EHS
  • E-mailová korespondence
  • Vybavení pracoviště
  • Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
  • Organizace práce a další
• III. Klady a zápory homeworkingu (teleworkingu)
  • Klady homeworkingu pro zaměstnance
  • Klady homeworkingu pro zaměstnavatele
  • Zápory homeworkingu pro zaměstnance
  • Zápory homeworkingu pro zaměstnavatele
• Závěr

Úvodem

Flexibilní formy práce a zaměstnávání byly a jsou prosazovány zejména v souvislosti se skloubením pracovního a rodinného života. Flexibilních forem práce je celá řada, od práce na kratší (částečný) úvazek, pružné pracovní doby, nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a konta pracovní doby až k homeworkingu, teleworkingu a home office.

Historicky první touto flexibilní formou práce byla práce z domova neboli homeworking. Tu poměrně přesně upravoval již starý zákoník práce z roku 1965, protože byla již v té době u nás častá v určitých odvětvích (jako např. textilní průmysl nebo průmysl skla a bižuterie) a využívaly ji především ženy pečující o malé děti nebo o osoby blízké.

Teleworking se do Evropy rozšířil z USA a souvisí s rozšířením a masovým využíváním informačních technologií, v České republice až po roce 1990.

Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. Jak jsem uvedla výše, v České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii nebo doma šili jednoduché části oblečení. V západní Evropě se pojem homeworking historicky používal pro práci živnostníků a malých firem, které pracují „z domova“. V současné době tento pojem do jisté míry v podvědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců (ale i veřejnosti) splývá s pojmem teleworking, neboť pracovat z domova většinou znamená pracovat na počítači, a to mohou i zaměstnanci středních a velkých firem.

Teleworking je též anglický výraz a přeložen do češtiny znamená „práce na dálku“. V literatuře se někdy objevuje i výraz e-working jako synonymum pojmu teleworking. V zásadě se tím rozumí využívání IT systémů zaměstnavatele. Teleworking se nemusí odehrávat pouze z domova zaměstnance, ale i z jiných míst, dokonce z kaváren nebo restaurací, kde zaměstnanec tráví čas mezi schůzkami s klienty. Homeworking je tak dnes speciální formou teleworkingu.

Od pojmu homeworking a teleworking pak musíme důsledně odlišovat pojem home office. Home office má v angličtině dva významy. První je zkratkou pro anglické označení segmentu drobných firem – SoHo (Small Office Home Office), kde ono Home Office vyjadřuje, že dotyčný živnostník nebo malá firma vykonává svoji podnikatelskou činnost z domova. V našem prostředí se výraz home office využívá pro pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova.

V dalším se u každého tohoto pojmu zastavíme podrobněji.

I. Homeworking

Homeworking – původní právní úprava

Právní úprava klasického homeworkingu neboli práce z domova byla ve starém zákoníku práce zakotvena od jeho první redakce v roce 1965. Tehdy jí byl věnován dokonce samostatný paragraf – § 267 ZP. Postupem doby bylo toto ustanovení rozšiřováno, ale na právní úpravě práce z domova se nic nezměnilo.

Práce domáckých zaměstnanců byla zařazena do pasáže Zvláštní právní úprava pracovního poměru některých zaměstnanců, která byla vložena až do části šesté zákoníku práce č. 65/1965 Sb., do ustanovení § 267 ZP.

Podle tohoto ustanovení platilo, že pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (tzv. „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami:

• na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
• při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy,
• nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

Z výše uvedeného vyplývalo, že domáckým zaměstnancům zaměstnavatel nerozvrhuje pracovní dobu, nestanoví ani začátek, ani konec směn, ani rozvrh směn podle ustanovení § 87 ZP č. 65/1965 Sb. Je tedy lhostejno, pracoval-li zaměstnanec ráno, odpoledne, v noci, nebo dokonce ve dnech pracovního klidu (ve dnech, na které připadá u ostatních zaměstnanců zaměstnavatele nepřetržitý odpočinek v týdnu a ve svátky). S tím také bezprostředně souvisela i otázka mzdová. Zaměstnanec neměl tedy nárok na příplatek za práci v noci, za práci ve svátek apod. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec neměl pevně rozvrženou pracovní dobu, nemohl mu zaměstnavatel nařizovat práci přesčas a tuto také proplácet.

Pro tyto zaměstnance také neplatilo ustanovení § 129 odst. 1 ZP č. 65/1965 Sb., o prostojích, která spočívá v tom že, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými podobnými provozními příčinami (prostoj) a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku. K tomu se již před lety vyjádřil Nejvyšší soud v rozhodnutí Rc 8/90 „Nemůže-li domácký pracovník vykonávat práce podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě (§ 267 odst. 2 zákoníku práce) v důsledku omezení výroby při poklesu odběru zboží, nejde na straně organizace o překážky v práci ve smyslu ustanovení § 129 zákoníku práce, ale o ostatní překážky na straně organizace ve smyslu ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce“.

Druhou věcí, kterou se odlišoval pracovní poměr domáckých zaměstnanců od pracovního poměru ostatních zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele, bylo, že těmto zaměstnancům nepříslušela náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci, které byly vyjmenovány v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů. Znamenalo to tedy, že domáčtí zaměstnanci neměli nárok zejména na volno při návštěvě lékaře, při doprovodu rodinného příslušníka k lékaři, nebo při vlastní svatbě nebo úmrtí v rodině.

Tato právní úprava platila však do konce roku 2006.

Homeworking – platná právní úprava

V nyní platném zákoníku práce je v ustanovení § 317 ZP zakotvena právní úprava pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale na dohodnutých místech. Právní úprava se nevztahuje pouze na domácké zaměstnance, ale rozšiřuje možnosti zaměstnavatele dohodnout místo výkonu práce zaměstnance nejen doma v jeho bytě či domě, ale i na jiném místě popř. jiných místech.

Ustanovení § 317 ZP pouze stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

• se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
• mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Lze tedy konstatovat, že se jedná o úpravu v zásadě shodnou s úpravou pracovní doby domáckých zaměstnanců podle zákoníku práce č. 65/1965 Sb. až na tři malé odchylky.

První změnou je, že se zde nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale pouze se stanoví, že nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. To je liberální právní úprava.

Druhou změnou je, že na tohoto zaměstnance se nevztahuje kromě právní úpravy prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, tedy nevztahuje se na něj celé ustanovení § 207 ZP, o překážkách na straně zaměstnavatele.

Třetí změnou nakonec je, že při důležité osobní překážce v práci dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle ustanovení § 192 ZP přísluší. Tato změna je logická, zaměstnanec musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti stejně, jako tomu bylo dosud. Při ostatních důležitých osobních překážkách platí stejná zásada, jako platila v zákoníku práce č. 65/1965 Sb. – náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, nestanoví-li prováděcí předpis jinak.

V ostatním právní úprava zůstává stejná. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Důvodová zpráva k tomu také vysvětluje, že jakkoli se může úprava obsažená v § 317 ZP jevit jako obdoba tzv. domáckého zaměstnání podle § 267 odst. 2 zákoníku práce č. 65/1965 Sb., sleduje se jí v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se zde z předpokladu, obdobně jako je tomu ve státech Evropské unie, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy (§ 1724 a násl. občanského zákoníku) vlastními ujednáními, která nebudou moci být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů uvedenými v § 13 ZP.

Na rozdíl od předchozí právní úpravy již tedy není definičním znakem, že by se mělo jednat o zaměstnance pracující převážně doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto.

Tato změna ale v roce 2007, kdy nabyl zákoník práce účinnosti, způsobila vážné problémy v nemocenském pojištění. Tehdy platila vyhláška č. 165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých zaměstnanců a o poskytování dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních případech a tato vyhláška v oddílu druhém upravovala potřebné odchylky pro domácké zaměstnance. Také si sama tento pojem definovala „Za domácké pracovníky se pro účely této vyhlášky považují pracovníci v pracovním poměru, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něho vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují, s výjimkou těch pracovníků, kteří takto pracují jen občas a nepravidelně podle potřeb zaměstnavatele.“ Proto právní úprava nemocenského pojištění měla v letech 2007–2009 vážné problémy se zaměstnanci, kteří vykonávají práci mimo pracoviště zaměstnavatele a kteří nejsou klasickými homeworkery, tedy domáckými zaměstnanci.

Obdobnou definici pojmu domácký zaměstnanec obsahoval i sám zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění v původní redakci z roku 2006. Ten pak ještě před nabytím účinnosti 1. 1. 2009 novelou z roku 2008 upravil definici pojmu v § 2 písm. n) takto „domáckým zaměstnancem zaměstnanci uvedení v § 5 písm. a) bodech 1, 4 až 6 a 15, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují“. Předpisy nemocenského pojištění tak přistupují stejně k zaměstnancům pracujícím výhradně doma jako k zaměstnancům pracujícím na různých místech, mimo pracoviště zaměstnavatele již proto, že např. cestují a sjednávají obchodní smlouvy apod.

Z výše citovaného ustanovení § 317 ZP vyplývá, že na pracovněprávní vztahy zaměstnanců konajících práci mimo pracoviště zaměstnavatele se vztahuje stejná úprava jako na zaměstnance, který má práci konat na pracovišti zaměstnavatele, s výjimkou odchylek, které jsou v § 317 ZP výslovně vypočteny nebo které byly mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty (v rámci realizace zásady „co není zakázáno, je dovoleno“). Tyto odchylky lze obecně rozdělit na odchylky týkající se zvláštní povahy pracovněprávního vztahu, pracovní doby, překážek v práci a odměňování.

Zvláštní povaha pracovněprávního vztahu

Hlavní charakteristikou pracovněprávního vztahu se zaměstnancem vykonávajícím práci mimo pracoviště zaměstnavatele je, že vylučuje soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele. Tito zaměstnanci totiž nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele a nejsou v bezprostředním kontaktu se svým nadřízeným vedoucím zaměstnancem a nemají rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem. Jedná se tak o pracovněprávní vztah, který vyžaduje od zaměstnavatele i zaměstnance větší míru důvěry vůči sobě navzájem, popřípadě podrobnější úpravu v smlouvě (zpravidla inominátní), kterou se upravují podmínky práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Kolektivní smlouva se k tomuto účelu zjevně nehodí, pokud zaměstnavatel nezavádí homeworking pro převažující většinu zaměstnanců.

Zaměstnavatel by měl proto předem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní tempo, příp. normy spotřeby práce, smluvně zabezpečit dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána, smluvně zabezpečit přístup na místo výkonu práce ...