Několik poznámek k odstupnému

Úvodem

Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele či pro nepříznivý zdravotní stav z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní práci. Odstupné je určeno k tomu, aby formou jednorázového peněžitého příspěvku vyplaceného zaměstnavatelem alespoň zčásti kompenzovalo (zmírnilo) následky, které jsou pro zaměstnance spojeny s ukončením dosavadního zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo započít jinou výdělečnou činnost.

Právní úprava odstupného vychází, i když jí Česká republika není vázána, z Úmluvy MOP č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, která předpokládá, že propuštěný zaměstnanec má mít „nárok na odchodné nebo jiné podobné dávky“ vyplácené přímo zaměstnavatelem nebo z fondů vytvářených z příspěvků zaměstnavatelů.

Pro vznik práva na odstupné není samo o osobě významné, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval na stanovenou (plnou) pracovní dobu nebo jen po kratší pracovní dobu, rozhodující je pouze, že pracoval v pracovním poměru, protože z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) právo na odstupné nevzniká, pokud to není výslovně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednáno.

V případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné, nemůže zaměstnanec zaměstnavatele zprostit povinnosti vyplatit mu odstupné.

Důvody odstupného

Právo na odstupné vzniká v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody z důvodů organizačních změn, ze zdravotních důvodů, při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, na základě smlouvy nebo vnitřního předpisu a v dalších případech.

Odstupné nenáleží při skončení právních vztahů založených na dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr, ledaže by to bylo platně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno.

Právo na odstupné nemají ani zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, podle § 48 odst. 4 a § 342 odst. 1 ZP.

Odstupné zásadně nepřísluší ani zaměstnancům, jejichž pracovní poměr skončil fikcí dohody podle § 69 odst. 3, § 70 odst. 3 a § 71 ZP (právo na odstupné v případě zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) ZP, jež byla soudem určena za neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, a jehož pracovní poměr proto skončil fikcí dohody podle § 69 odst. 3 ZP, byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.

Stanoví-li zvláštní právní předpisy, mají zaměstnanci kromě odstupného poskytovaného podle § 67 ZP též právo na další odstupné, jde například o úředníky územních samosprávných celků, kterým podle § 13 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů přísluší tzv. další odstupné.

Podle právní úpravy platné do konce r. 2011 měl právo na odstupné též zaměstnanec, který se svým zaměstnavatelem okamžitě zrušil pracovní poměr, protože nemohl dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo protože mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Nyní, po 1. 1. 2012, se platná právní úprava se skončením pracovního poměru na základě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance právo na odstupné nespojuje. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, však přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Organizační změny

Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů. Při výpovědi podle § 52 písm. c) ZP, u níž je výpovědní důvod dán ve smyslu § 73 odst. 2 ZP, má vedoucí zaměstnanec právo na odstupné jen tehdy, jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem pro odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa.

Výpověď z pracovního poměru byla zaměstnavatelem dána z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP jen tehdy, byl-li ve výpovědi takový důvod nepochybně označen, a to po skutkové stránce v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočítá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby ho jednak bylo možné odlišit od jiných skutečností, na nichž by mohl (obecně vzato) spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v § 52 ZP. Při posuzování práva na odstupné je rozhodný obsah výpovědi. Dodatečné doplňování nebo upřesňování použitého výpovědního důvodu je nepřípustné. Zaměstnanec má právo na odstupné jen tehdy, vyplývá-li z obsahu výpovědi bez pochybností závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru byly výpovědní důvody podle § 52 písm. a) až c) ZP.

Zdravotní důvody

Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru, danou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru, uzavřenou z téhož důvodu, avšak jen tehdy, jestliže se zaměstnavatel zcela nezprostil své povinnosti k náhradě škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 270 odst. 1 ZP. Otázku, zda se zaměstnavatel ve smyslu § 270 odst. 1 ZP plně zprostil své povinnosti k náhradě škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, je třeba řešit jako jeden z předpokladů pro vznik práva zaměstnance na odstupné (v soudním sporu o zaplacení odstupného jako tzv. předběžnou otázku). Byla-li však tato otázka vyřešena v řízení o náhradu majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, soud z toho při rozhodování o právu na odstupné vychází.

Dostal-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru pro svůj nepříznivý zdravotní stav, je třeba důsledně rozlišovat, zda jde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popř. ohrožení nemocí z povolání, nebo zda příčinou byly jiné „obecné“ nemoci, neboť s výpovědí podanou pro „obecné“ onemocnění se právo na odstupné nespojuje. Závěr o tom, zda zaměstnancova nezpůsobilost konat dále dosavadní práci byla způsobena pracovním úrazem, nemocí z povolání, popř. ohrožením nemocí z povolání, nebo zda jde o následek „obecného“ onemocnění, musí být výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti vyjádřen v důvodech výpovědi. Jen tehdy, bylo-li důvodem výpovědi to, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání anebo pro ohrožení nemocí ...