Výpověď z organizačních důvodů v praxi

Úvodem

Již dávno neplatí, že zaměstnanec stráví převážnou část svého života u jednoho zaměstnavatele. V praxi však skončení pracovního poměru představuje často pro zaměstnance složité období života spojené především s pocitem nejistoty „co bude dále“. Nicméně je to součást života a stejně jako např. v partnerských vztazích by měl onen „rozchod“ zaměstnavatele a zaměstnance proběhnout slušně, důstojně a při vzájemném spravedlivém vypořádání, aby ani jeden ze subjektů pracovněprávního vztahu neměl pocit, že se ho druhý snažil „doběhnout“ nebo že ho ošidil.

V našem článku se podíváme na otázku skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, a to nejen z právního, ale i z personálního hlediska.

Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi

Výpověď z pracovního poměru je jednostranné adresované právní jednání (dříve se používalo termínu „právní úkon“) směřující ke skončení pracovního poměru. Jeho právní účinky, tedy skončení pracovního poměru, ovšem nastávají až uplynutím výpovědní doby. Tímto způsobem může být rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou i na dobu určitou. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel a vzhledem k tomu, že jde o jednostranné právní jednání, pracovní poměr skončí bez ohledu na vůli druhého účastníka tohoto pracovněprávního vztahu.

Takové jednostranné skončení pracovního poměru je dost podstatným zásahem do právního postavení obou účastníků pracovněprávního vztahu, avšak zejména toho z účastníků, vůči němuž výpověď směřuje. Skončení pracovního poměru může mít negativní vliv na jeho důležité zájmy a znamená narušení stability pracovněprávních vztahů a právní jistoty jejich účastníků. Pro zaměstnance může být, a v mnoha případech tak bývá, výpovědí danou zaměstnavatelem, a tedy skončením pracovního poměru, ohrožena zajištěnost obživy jeho a případně i jeho rodiny, a tím i jejich sociální postavení. Nakonec i výpověď ze strany zaměstnance může mít negativní důsledky pro zaměstnavatele, neboť může být ohroženo zajištění výkonu jeho činností zaměstnanci, zejména pokud jde o malého zaměstnavatele, nebo pokud dává výpověď zaměstnanec, jehož význam pro činnost zaměstnavatele není zanedbatelný, či pokud dává v krátkém časovém úseku výpověď více zaměstnanců.

Proto právní úprava stanoví velmi přísné hmotněprávní podmínky, které musejí být splněny, aby bylo skončení pracovního poměru výpovědí platné. Zvýšenou ochranu poskytuje právní úprava zaměstnanci, což je patrné v tom, že vedle obecných hmotněprávních podmínek výpovědi, které musejí být splněny, ať už dává výpověď zaměstnavatel, nebo zaměstnanec, zákoník práce stanoví ještě řadu zvláštních hmotněprávních podmínek, které musejí být splněny, dává-li výpověď zaměstnavatel.

Zákoník práce předně výslovně uvádí, že výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak se k ní nepřihlíží.

Výpověď z pracovního poměru může dát jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, jedinou podmínkou je, aby byli svéprávní, tedy měli způsobilost k právnímu jednání.

Výpověď je právní jednání jednoho z účastníků pracovního poměru směřující vůči druhému účastníku, v němž musí být jasně projevena jeho vůle rozvázat pracovní poměr tímto způsobem. Kromě toho musí výpověď splňovat i obecné náležitosti právního jednání. To v praxi neznamená, že ve výpovědi musí být slovo výpověď výslovně uvedeno, ale projev vůle musí být tak určitý a srozumitelný, že z něj musí být jasné, že jde o výpověď z pracovního poměru a ne např. o návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru. Zejména dává-li výpověď z pracovního poměru zaměstnanec, je třeba toto právní jednání odlišit od návrhu na rozvázání pracovního poměru dohodou, podle § 553 NOZ platí, že o právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem.

Výpověď musí být učiněna písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Zákoník práce zde zavedl v návaznosti na rekodifikaci občanského práva z občanského zákoníku novou vadu právního jednání tzv. nicotnost nebo zdánlivost. Tato nicotnost je vyjádřena právě slovy „jinak se k ní nepřihlíží“. Na právní jednání, ke kterému se nepřihlíží, nelze pohlížet jako na jednání neplatné, protože vůbec nebylo dovršeno (učiněno), není součástí právní reality (neexistuje) a potud nezpůsobuje vůbec žádné právní následky. O zdánlivé právní jednání jde tehdy, pokud chybí vůle jednající osoby, tedy pokud tato osoba vůbec neměla vůli právně jednat, ačkoli by se mohlo zdát, že právně jednala. Totéž platí pro případ, že vůle sice byla projevena, ale zjevně nešlo o vůli vážnou. K něčemu takovému může dojít tehdy, pokud byla vůle projevena v žertu, ve hře nebo třeba v rámci názorné výuky a jednající osoba tedy svým jednáním nechtěla reálně dosáhnout právních následků.

Podmínkou platnosti výpovědi je také její doručení druhé straně. Okamžik doručení výpovědi je důležitý pro:

• určení počátku výpovědní doby a tím i určení skončení pracovního poměru,
• určení běhu subjektivních a objektivních lhůt podle § 58 ZP pro možnost dání výpovědi na základě důvodů uvedených v § 52 písm. g) ZP (porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodů, pro které lze okamžitě pracovní poměr zrušit).

Pro doručování výpovědi je nutné dodržet ustanovení § 334 ZP.

Právní účinky výpovědi, tj. skončení pracovního poměru, nenastávají okamžikem doručení, ale jsou odloženy až na okamžik, kdy uplyne výpovědní doba. Od doručení výpovědi až do uplynutí výpovědní doby tedy pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nadále trvá, během této doby lze výpověď odvolat, souhlasí-li i druhá strana. Odvoláním výpovědi, resp. až vyslovením souhlasu s jeho odvoláním se ruší účinky výpovědi, a to od počátku (ex tunc), tzn. že pracovní poměr mezi účastníky trvá i nadále, jako kdyby výpověď vůbec nebyla dána.

Výpovědní doba počíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a posledním dnem měsíce pracovní poměr končí.

Smyslem výpovědní doby je právě to, že právní účinky výpovědi nenastávají hned jejím doručením, ale až uplynutím výpovědní doby. Tím vlastně poskytuje ochranu tomu z účastníků, vůči němuž byla výpověď dána, příp. oběma, neboť jim umožňuje, aby během výpovědní doby mohli vyřešit důležité následky výpovědi, tj. zaměstnanec má určitý čas na vyhledání jiného zaměstnání, zaměstnavatel na zajištění vykonávání činností zaměstnance, jemuž byla dána výpověď, či který dal výpověď, jiným zaměstnancem.

Výpovědní doba nemůže být v žádném případě kratší než 2 měsíce, vždy však musí být stejná pro oba účastníky pracovního poměru. Výpovědní doba může být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (pracovní i nepojmenovanou).

Sjednaná či stanovená délka výpovědní doby by měla být přiměřená i z hlediska ochrany zaměstnance (možnost najít si nové zaměstnání a začít ho vykonávat), tak zaměstnavatele (flexibilita v zajištění činnosti zaměstnavatele zaměstnanci).

Existují určité výjimky z pravidla o běhu výpovědní doby. Předně podle § 53 odst. 2 ZP se ochranná doba (např. dočasné pracovní neschopnost, mateřská dovolená, rodičovská dovolená) do výpovědní doby ...