Nepřetržitý odpočinek mezi směnami ve světle judikatury SDEU

Úvodem

Právní úprava pracovní doby je v zákoníku práce založena na řadě mezinárodních předpisů. Kromě úmluv Mezinárodní organizace práce to jsou především dvě směrnice EU, směrnice 2003/88/EU o některých aspektech úpravy pracovní doby a směrnice 94/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců.

Obě uvedené směrnice jsou vedeny jediným cílem – zajistit maximální ochranu zdraví zaměstnance. Směrnice 2003/88/EU se dokonce v preambuli dovolává „naší“ tzv. rámcové směrnice BOZP (směrnice 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci) a stanoví, že rámcová směrnice BOZP je přímo použitelná pro oblast pracovní doby.

Z toho důvodu považujeme pracovní dobu zaměstnance bezprostředně provázanou s otázkou bezpečnosti a ochrany jeho zdraví.

V našem dnešním článku se však zastavíme několika poznámkami u jedné dílčí otázky pracovní doby, a tou je nepřetržitý odpočinek mezi směnami. V závěru se pak seznámíme s výkladem, který v otázce nepřetržitého odpočinku mezi směnami zastává nejvyšší evropská soudní instituce – Soudní dvůr EU.

Pracovní doba

Nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato nová definice má některé zásadní důsledky v posuzování toho, co je a co není pracovní dobou.

Předně to, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, má za následek, že i doba bez výkonu práce na pracovišti je odměňována stejně jako doba, ve které zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonává. Na podporu této úpravy lze uvést, že jestliže zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci, aby byl přítomen na pracovišti, je v zájmu zaměstnavatele, aby zaměstnanci přiděloval práci. Tím však nejsou vyloučeny situace, kdy je z objektivních důvodů nutné, aby zaměstnanec byl přítomen na pracovišti i bez toho, že by vykonával práci, např. lékař je přítomen v nemocnici pro případ nepředvídaných událostí.

Dalším důsledkem definování pracovní doby je, že nemůže být upravena pracovní pohotovost na pracovišti. To s sebou přineslo řadu problémů v těch oborech, kde byla pracovní pohotovost na pracovištích značně využívána, jako např. ve zdravotnictví, v obecní policii, dopravě apod.

Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za cíl ochranu zdraví zaměstnance před dlouhotrvajícím výkonem práce a také tvorbu nových pracovních sil. V historii lze vysledovat omezování původně rozsáhlé volnosti zaměstnance disponovat se svou pracovní silou a průběžné snižování délky stanovené, tj. obvyklé týdenní pracovní doby. Důvody pro její snížení byly také především politické, což nám značí základní milníky snižování její délky, kterými byly roky 1918, 1956, 1966, 1991 a naposledy rok 2001.

Historicky prvním předpisem, který zavedl maximální hranici pracovní doby 48 týdně, byla Úmluva MOP č. 1 o pracovní době (průmysl) z roku 1918. Tehdejší Československá republika ji ratifikovala v roce 1922. Přísnější v tomto směru je ještě směrnice 2003/88/ES, kterou jsme museli v souvislosti se vstupem do Evropské unie transponovat do našeho zákoníku práce v roce 2001. Směrnice výslovně stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin.

Česká právní úprava tento požadavek splňuje tím, že má upravenou tzv. stanovenou týdenní pracovní dobu (40, 38,75 a 37,5 hodin týdně) a dále má stanoveno, že práce přesčas může u zaměstnanců činit maximálně 8 hodin týdně. V součtu tedy naše limity stanovené týdenní pracovní doby a práce přesčas splňují podmínku maximální délky práce 48 hodin týdně. Někteří čtenáři si vzpomenou, že v roce 2001 se kvůli naplnění tohoto požadavku zkracovala stanovená týdenní pracovní doba ze 42,5 hodin na 40 hodin týdně a přestávky na jídlo a oddech v celkovém rozsahu 2,5 hodin týdně (5 × 0,5) byly podřazeny pod dobu nepřetržitého odpočinku v práci.

Zaměstnavatel tedy nesmí po zaměstnanci požadovat výkon práce nad limit vymezený jako stanovená týdenní pracovní doba. Výjimku představuje pouze práce přesčas. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním režimu činí nejvýše 40 hodin týdně. Jedná se o čistou pracovní dobu bez přestávek v práci a bez práce přesčas. Délka pracovní doby je pro určité skupiny zaměstnanců ze zákona zkrácena pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce a na formě pracovního režimu.

Zaměstnavatel, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 ZP, je oprávněn sjednat s odborovou organizací či jednostranně stanovit ve vnitřním předpise zkrácení pracovní doby bez současného snížení mzdy. Takto zkrácená pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Týdenní pracovní dobu, ať zákonnou nebo zkrácenou bez snížení mzdy, je třeba ...