Otazníky kolem odstupného

Úvodem

V praxi se neustále diskutuje ohledně skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů. Proto se v našem článku zaměříme na praktickou otázku odstupného poskytovaného v souvislosti se skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z organizačních nebo zdravotních důvodů.

Pojem odstupné

Odstupné představuje jednorázový příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci často složitou), v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele či pro nepříznivý zdravotní stav z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání anebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní práci. Odstupné je určeno k tomu, aby formou jednorázového peněžitého příspěvku vyplaceného zaměstnavatelem alespoň zčásti kompenzovalo (zmírnilo) následky, které jsou pro zaměstnance spojeny s ukončením dosavadního zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat jinou výdělečnou činnost.

Právní úprava odstupného vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158 z 22. 6. 1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, i když jí ČR není vázaná, neboť ji dosud neratifikovala. Tato úmluva předpokládá, že propuštěný zaměstnanec má mít „nárok na odchodné nebo jiné podobné dávky“ vyplácené přímo zaměstnavatelem nebo z fondů vytvářených z příspěvků zaměstnavatelů.

Pro vznik práva na odstupné není významné, zda zaměstnanec ihned po rozvázání pracovního poměru nastoupil do práce k jinému zaměstnavateli nebo začal vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, jakých příjmů v novém zaměstnání nebo při samostatné výdělečné činnosti dosahuje, zda je poživatelem starobního či jiného důchodu nebo zda je zabezpečen svým majetkem. Pro vznik práva na odstupné není samo o sobě významné ani to, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval na stanovenou (plnou), nebo jen kratší pracovní dobu.

Vznikne-li zaměstnanci právo na odstupné, nemůže zprostit zaměstnavatele povinnosti mu odstupné poskytnout.

Případy, v nichž náleží zaměstnanci odstupné

• Organizační změny

Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru danou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou z týchž důvodů. Při výpovědi podle § 52 písm. c) ZP, u níž je výpovědní důvod dán ve smyslu § 73a odst. 2 ZP, má vedoucí zaměstnanec právo na odstupné, jen jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny.

• Zdravotní důvody

Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru danou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou z téhož důvodu, avšak v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání jen tehdy, jestliže se zaměstnavatel zcela nezprostil své povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle § 270 odst. 1 ZP (§ 67 odst. 2 ZP obsahuje legislativní chybu, neboť ve své druhé větě stanoví, že odstupné podle věty druhé zaměstnanci v takovém případě nenáleží, přestože se jedná o odstupné podle věty první).

Otázku, zda se zaměstnavatel ve smyslu § 270 odst. 1 ZP plně zprostil své povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, je třeba řešit jako jeden z předpokladů pro vznik práva zaměstnance na odstupné (v soudním sporu o zaplacení odstupného jako tzv. předběžnou otázku). Byla-li však tato otázka vyřešena v řízení o náhradu škody nebo nemajetkové újmy způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, soud z toho při rozhodování o právu na odstupné vychází.

• Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 měl právo na odstupné též zaměstnanec, který se svým zaměstnavatelem okamžitě zrušil pracovní poměr, protože podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče (nyní poskytovatelem pracovnělékařských služeb) nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu (nyní správního orgánu), který lékařský posudek přezkoumává, nemohl dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo protože mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Právní úprava účinná (od 1. 1. 2012) v současné době se skončením pracovního poměru na základě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance právo na odstupné nespojuje. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, však přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Nynější právní úprava plnění spojeného s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem je pro zaměstnance méně výhodná než právní úprava účinná do 31. 12. 2011, protože odstupné mu příslušelo ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, zatímco náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku přísluší jen za dobu odpovídající délce výpovědní doby, která činí – nebyla-li prodloužena písemnou smlouvou uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a nejde-li ani o výjimku uvedenou v § 51a ZP – dva měsíce.

• Při přechodu práv a povinností (výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů

Zaměstnanci zásadně nenáleží odstupné, přecházejí-li práva a povinnosti z jeho pracovněprávního vztahu z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele nebo přechází-li výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu z dosavadní na přejímající organizační složku státu. Pracovní poměr zaměstnance v těchto případech nekončí a přechází v „plném rozsahu“ na přejímajícího zaměstnavatele nebo na přejímající organizační složku státu. Zaměstnanec tedy neztratil práci a není tu žádný důvod k tomu, aby pobíral jakoukoli kompenzaci jen proto, že se změnil jeho zaměstnavatel nebo organizační složka státu, která vykonává za stát práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu.

Došlo-li však v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele nebo přejímající organizační složku státu „k podstatnému zhoršení pracovních podmínek“ a podal-li zaměstnanec z tohoto důvodu ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu práv a povinností (výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů výpověď z pracovního poměru nebo ...