Pracovní režim zaměstnance a práce ve svátek

Rozvržení pracovní doby

Základní zásady rozvržení pracovní doby jsou obsaženy v § 81 zákoníku práce (ZP). Zákon dává zaměstnavateli určitou volnost, když stanoví, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel tedy může rozvrhovat pracovní dobu i např. do čtyřdenního pracovního týdne s délkou směny 10 hodin.

Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z důvodu lepší systematiky zákona zařazeno jako úvod před ustanovení o jednotlivých typech rozvržení pracovní doby, tedy o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, o pružném rozvržení pracovní doby a o kontu pracovní doby. Z pohledu § 99 ZP se při rozvržení pracovní doby jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen rozvržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn s ní projednat. Ze základních zásad zákoníku práce také vyplývá, že zaměstnanec má právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Obecně platí, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zákoník práce nemůže stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako bezvýjimečnou, neboť zaměstnavatelé v odvětví obchodu a služeb ji nemohou v žádném případě dodržet. Zákonodárce pouze připomíná, že zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. To odpovídá plně i směrnici 2003/88/ES, neboť ta se v preambuli odvolává na směrnici Rady 89/391/EHS (tzv. rámcovou směrnici o BOZP) a zdůrazňuje povinnost přihlížet při stanovení pracovní doby k zajištění BOZP.

Zákonem stanovená povinnost zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny plně koresponduje s právem zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a s právem na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

V praxi je třeba důsledně odlišovat význam pojmů pracoviště zaměstnance, objekt zaměstnavatele a místo výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pracovištěm se rozumí místo, kde zaměstnanec koná svoji práci, a proto musí být již na začátku směny na tomto pracovišti. To má význam především zejména pro zaměstnance, kteří se např. před zahájením práce musejí převlékat do ochranných oděvů. Povinnost být na pracovišti před začátkem směny znamená povinnost být připraven k práci na pracovišti. Tato povinnost je důležitá pro zaměstnavatele v případě jednání o důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci.

Je plně v působnosti zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nedůslednost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu u kontrolních hodin a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. Kontrolní hodiny jsou – pokud je zaměstnavatel nainstaloval – ve velké většině umístěny ve vstupním prostoru do areálu zaměstnavatele. I u rozsáhlejších areálů je pak odpíchnutí na kontrolních hodinách ve vrátnici např. v 6 hodin považováno za včasný příchod do práce. Je však nutno vzít v úvahu, že mnoho zaměstnanců musí jít od vstupní brány na své pracoviště 5 až 20 minut. To jsou časové ztráty, které znemožňují naplňování pracovní doby, tedy toho, aby se stanovená pracovní doby plně rovnala skutečnému výkonu práce.

Druhým extrémem v této souvislosti, který se v praxi vyskytuje, je, když zaměstnavatelé vydávají příkazy, že při jakémkoliv opožděném příchodu (např. o 5 minut) musí zaměstnanec napracovat hodinu, tedy více, než o co se opozdil. Taková praxe nemá oporu v zákoně. Za zcela nezákonné je pak třeba považovat případy, kdy za opožděné příchody nebo předčasné odchody z pracoviště zaměstnavatelé zaměstnance penalizují na základě pravidel, které stanovili ve svých vnitřních organizačních předpisech. Opožděné příchody do práce a předčasné odchody z práce jsou samozřejmě porušením pracovněprávních předpisů, zejména porušením zákoníku práce. Toto porušení pracovněprávních předpisů však musí být řešeno zákonnými prostředky, tedy např. upozorněním na méně závažné porušení pracovněprávních předpisů a při opakovaném porušování výpovědí podle § 52 písm. g) ZP – pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Zaměstnanec však nemůže být v žádném případě postihován tak, že mu bude ukládáno, aby napracoval více, než zameškal, nebo že mu bude předepsána nějaká finanční náhrada, když zákon nic takového nedovoluje.

Zákoník práce ani žádný prováděcí předpis nestanoví a ani v budoucnu nebude upravovat, kolik minut má zaměstnanec na očistu po skončení práce. Pokud zaměstnavatel chce tuto věc upravit, musí tak stanovit sám s přihlédnutím k zásadám bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Základní rozvržení pracovní doby je i nadále přes všechny změny zákoníku práce buď rovnoměrné, nebo nerovnoměrné. Zákoník práce je však dnes již pouze definuje, ale neupravuje v samostatných ustanoveních.

Koncepční novela zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.) totiž zastávala názor, že rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu apod.

Záměrem novely tedy bylo v tomto směru poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. V té souvislosti bylo vypuštěno ustanovení o nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s tím, že zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně. Pro potřeby určení dovolené při různém počtu rozvržených hodin v týdnu se zachovávají, ale v užším rozsahu, definice rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a přesouvají se do obecných (definičních) ustanovení.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Zákoník práce již nestanoví jako druhou podmínku maximální délku směny 9 hodin.

Vzhledem k tomu, že směrnice č. 2003/88/ES nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby kromě toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, povoluje nyní zákon i pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby maximální délku směny 12 hodin, což v praxi může vést např. k rozvržení 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby do čtyř směn po 10 hodinách.

V praxi rovnoměrně rozvržená pracovní doba znamená, že zaměstnanci většinou odpracují stejný počet hodin (rozuměj bez práce přesčas) tak, aby bylo zajištěno odpracování stanovené týdenní pracovní doby např. 5 × 8 = 40 hodin; 5 × 7,75 = 38,75 hodin; 5 × 7,5 = 37,5 hodin. ...