Překážky v práci na straně zaměstnance

Obsah

• Úvodem
• Právní dopady překážek v práci na vznik a průběh pracovního poměru
• Přehled překážek v práci
• Důležité osobní překážky v práci
• Důležité osobní překážky obecně
• Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) podle zákoníku práce
• Karenční doba
• Redukovaný průměrný výdělek podle zákoníku práce
• Výpočet náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 ZP
• Vyšší nemocenská při delší pracovní neschopnosti
• Redukovaný průměrný výdělek podle zákoníku práce v návaznosti na redukční hranice
• Postup redukce
• Kontrola nad dodržováním léčebného režimu
• Krácení náhrady mzdy (platu, odměny z dohod o práci konané mimo pracovní poměr)
• Dlouhodobá péče – § 191a ZP
• Dlouhodobé ošetřovné – nová právní úprava
• Mateřská a rodičovská dovolená
• Jiné důležité osobní překážky v práci
• Překážky v práci z důvodu obecného zájmu
• Výkon veřejných funkcí
• Výkon občanské povinnosti
• Jiné úkony v obecném zájmu
• Jiné úkony v obecném zájmu a pracovní volno
• Pracovní volno členů volebních komisí
• Jiné úkony v obecném zájmu – nová právní úprava
• Důvody nové právní úpravy
• Pracovní volno související s brannou povinností
• Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia
• Společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance

 Úvodem

Z ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP vyplývá základní zásada pracovněprávních vztahů, a to že ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky, stanovené právními předpisy nebo kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo pracovní smlouvou. Na druhé straně však i zaměstnanec je tímto okamžikem v souladu s písm. b) citovaného ustanovení § 38 odst. 1 ZP vázán a je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práci osobně podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Tato dvě ustanovení mají zajistit řádný, plynulý nepřerušovaný výkon práce. Život však s sebou přináší různé situace, které plynulost výkonu práce mohou dočasně narušit. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci“. Přesnou definici tohoto pojmu zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis však neobsahuje. Překážkou v práci se rozumí však pouze případy, kdy zákoník práce nebo jiný právní předpis nepřítomnost zaměstnance v práci omluví nebo jeho dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci však není v řádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci.

Právní úprava překážek v práci je dnes obsažena v části osmé zákoníku práce č. 262/2006 Sb., (dále jen „ZP“) a v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (dále jen „prováděcí nařízení vlády“).

Právní dopady překážek v práci na vznik a průběh pracovního poměru

Jak bylo řečeno výše, mají překážky v práci ten důsledek, že zaměstnanec nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy a ve stanovenou pracovní dobu. Zákoník práce proto na různých místech upravuje jednotlivá práva zaměstnanců ve vztahu k situaci, kdy vznikla překážka v práci.

Vznik překážky v práci má již vliv na vzájemná práva zaměstnance a zaměstnavatele při přijímání zaměstnance do pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může mu zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 34 odst. 3 ZP od pracovní smlouvy ustoupit.

V pracovní smlouvě dále – jak známo – lze sjednat zkušební dobu. Ta může být tříměsíční, pokud nebyla v pracovní smlouvě sjednána kratší. Doba překážek v práci, po které zaměstnanec nemůže během této zkušební doby konat práci, se dnes do zkušební doby nezapočítává, takže to znamená, že pokud např. zaměstnanec je ve zkušební době pět dní nemocen, zkušební doba se o těchto pět dní prodlužuje.

Naproti tomu překážky v práci nemají vliv na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Doba, na kterou byl takový pracovní poměr uzavřen, se o dobu trvání překážek v práci zásadně neprodlužuje, a to ani tehdy, když byla doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací.

Překážky v práci nemají zpravidla vliv ani na uplatnění povinnosti a možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance v případech uvedených v ustanovení § 41 ZP na jinou práci ani na povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní pracovní místo poté, když skončilo převedení na jinou práci ve smyslu ustanovení § 44 ZP.

V případě, kdy je převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení do jiného místa výkonu práce protiprávní, je ve většině případů považováno za překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 ZP.

Pokud jde o skončení pracovního poměru, tak některé překážky v práci na straně zaměstnance omezují v určitých obdobích vůbec rozvazatelnost pracovního poměru jako takového. Tato omezení najdeme především v ustanovení § 53 ZP, které vypočítává situace, kdy při překážce v práci na straně zaměstnance (tj. při pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou) platí pro zaměstnavatele zákaz doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci.

Překážka v práci ale ve většině případů nemá vliv na běh výpovědních dob. Výpovědní doba běží, i když bylo zaměstnanci pro překážku v práci poskytnuto pracovní volno. Dokonce prováděcí nařízení vlády samo jednu překážku v práci poskytovanou pouze po výpovědní dobu zná – jde o volno k hledání nového místa (bod 9 přílohy k prováděcímu nařízení vlády).

Pouze v případě, když byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem překážky v práci tak, že by výpovědní doba měla uplynout v době některé z těchto překážek v práci, doba překážek v práci se do běhu výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení překážky v práci (viz ustanovení § 53 odst. 2 ZP).

U ostatních druhů skončení pracovního poměru nespojuje zákonodárce s překážkami v práci žádné právní důsledky. Překážky v práci nemají vliv ani na běh lhůty dvou měsíců ani lhůty jednoho roku, v rámci kterých může zaměstnavatel i zaměstnance ukončit pracovní poměr okamžitě.

Překážka v práci neovlivňuje ani ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci obecnou účinnost zavedení vnitřního předpisu nebo pracovního řádu vydaného u zaměstnavatele podle ustanovení § 305 a 306 ZP. Byl-li tehdy u zaměstnavatele vydán vnitřní předpis nebo pracovní řád v době, kdy byl zaměstnanec nepřítomen v práci, je pro něho závazný bez jakýchkoliv výjimek s tím, že zaměstnavatel má samozřejmě povinnost jej s ním seznámit.

Dále překážky v práci významně ovlivňují vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti dovolené na zotavenou. Překážky v práci mají zejména vliv na splnění základní podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracování 60 kalendářních dnů v roce, za který se dovolená poskytuje, na vznik práva a délku dodatkové, na určení nástupu dovolené, na přerušení dovolené, na posouzení, zda jde o výkon práce pro účely na zotavenou a na krácení dovolené.

V případě, že překážka v práci trvá v době výplaty mzdy či platu, platí, že tato situace zakládá povinnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu či plat na svůj náklad a nebezpečí, pokud se k výplatě nemůže dostavit z vážných důvodů (viz ustanovení § 142 odst. 3 ZP) a posléze oprávnění zaměstnance písemně zmocnit jinou osobu k přijetí mzdy či platu (viz ustanovení § 142 odst. 5 ZP).

Překážky v práci mají dále vliv i na odpovědnost zaměstnance za škodu vzniklou zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, zejména pokud jde o zaměstnancovo zavinění, i na odpovědnost zaměstnavatele za škodu vůči zaměstnanci či na povinnost zaměstnance hradit škodu vzniklou schodkem (mankem), k níž se zavázal dohodou o hmotné odpovědnosti. Tento vliv se projevuje zejména tím, že v důsledku překážky v práci na straně zaměstnance se omezuje odpovědnost zaměstnance nebo zaměstnavatele za vzniklou škodu a dále tím, že při výpočtu průměrného výdělku rozhodného pro určení náhrady škody ve smyslu ustanovení § 351 a násl. ZP se do hrubé mzdy nezahrnují náhrady mzdy poskytované z titulu překážek v práci.

Překážka v práci má dále vliv i na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci náhradu ušlého výdělku při pracovním úraze nebo nemoci z povolání po dobu pracovního volna. Jde-li o náhradu ušlého výdělku po skončení pracovní neschopnosti, nemá zaměstnavatel tuto povinnost po celou dobu pracovního volna, poskytuje-li zaměstnanci toto pracovní volno bez náhrady mzdy. Poskytuje-li se však zaměstnanci náhrada mzdy, přísluší náhrada ušlého výdělku při pracovním úraze nebo nemoci z povolání zpravidla v nezměněné výši.

Na běh lhůt a dob stanovených v zákoníku práce překážky v práci vliv nemají. Nemají ani vliv na běh obecných lhůt k uplatnění závazků z pracovněprávních vztahů ve smyslu ustanovení § 326 ZP.

Přehled překážek v práci

Důvody, které mohou narušit plynulý výkon práce a způsobit vznik překážek v práci, mohou být jednak na straně zaměstnance, jednak na straně zaměstnavatele.

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v části osmé zákoníku práce v ustanoveních § 191 až 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády.

Překážky v práci na straně zaměstnance dělíme na:

1. důležité osobní překážky,
2. překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Právní úprava překážek na straně zaměstnavatele je obsažena v ustanoveních § 207 až § 210 ZP. V podstatě jde pouze o dva typy překážek:

1. prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
2. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Toto rozdělení zdaleka nemá význam pouze teoretický. Posouzení, zda určitou skutečnost lze klasifikovat jako překážku v práci, a do které skupiny překážek v práci ji nutno zařadit, je základem pro rozhodování zaměstnavatele o přiznání s tím souvisejících nároků zaměstnance.

Nyní si proto jednotlivé druhy překážek v práci na straně zaměstnance rozebereme podrobněji.

Důležité osobní překážky v práci

Důležité osobní překážky v práci jsou významnou kategorií překážek na straně zaměstnance. Jsou upraveny v § 191 až 206 ZP a v prováděcím nařízení vlády.

Kritéria pro jejich rozlišení mohou být různá. Uvedeme si dva způsoby rozlišení těchto překážek.

První způsob liší důležité osobní překážky v práci na:

1. placené překážky,
2. neplacené překážky.

Druhý způsob liší důležité osobní překážky v práci na:

1. důležité osobní překážky,
2. náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě),
3. mateřskou a rodičovskou dovolená,
4. jiné důležité osobní překážky v práci.

Pro naši potřebu vyjdeme z druhého způsobu členění důležitých překážek v práci.

Důležité osobní překážky obecně

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci zpravidla náhrada mzdy.

Nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory po tuto dobu upravují v letošním roce zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) podle zákoníku práce

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnanci, který ke dni vzniku pracovní neschopnosti splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle zákona o nemocenském pojištění.

Doba pracovní neschopnosti je z pohledu zákoníku práce překážkou v práci, platí, aby tedy zaměstnanci vzniklo právo na náhradu mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti podle zákoníku práce, musí být splněny následující 4 podmínky:

1. zaměstnanec v pracovněprávním vztahu nemůže z objektivních důvodů (nemoci) pracovat,
2. zaměstnanec nebyl vzat do vazby ani nenastoupil výkon trestu odnětí svobody,
3. zaměstnanec nečerpá neplacené volno,
4. zaměstnanec není účastníkem stávky.

Vzhledem k tomu, že se jedná o náhradu mzdy, poskytuje se pouze za pracovní dny, tzv. karenční doba byla zrušena (viz dále). Je proto třeba si uvědomit, že zaměstnanci pracujícímu v rovnoměrně rozvržené pracovní době na pět dnů v týdnu by příslušela náhrada mzdy za patnáct pracovních dnů, zaměstnanci pracujícímu v nerovnoměrně rozvržené pracovní době se směnami např. 12 hodin pouze třeba jen za osm dnů.

Pro náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti je nezbytně nutný rozvrh směn. Rozvrh směn nelze ničím nahradit. Podle ustanovení § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To nelze ničím nahradit, jde o zákonnou povinnost zaměstnavatele, za jejíž nesplnění může být zaměstnavateli uložena pokuta. Na správně sestaveném rozvrhu směn záleží správné poskytování náhrady mzdy.

Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti totiž přísluší zaměstnanci, který splňuje podmínku nároku na výplatu nemocenského v rámci oněch 14 kalendářních dnů za dny, na které byly rozvrženy směna a dále za svátky, na které by připadla směna nebo za které by příslušela náhrada mzdy nebo za který by se mzda nekrátila.

U rovnoměrně rozvržené pracovní doby při sestavování rozvrhu směn by neměly ...