Řízení kariéry zaměstnanců jako nástroj HR

Personální oddělení v menších firmách a oddělení lidských zdrojů (HR) ve velkých podnicích má nezastupitelnou roli. Řízení lidských zdrojů lze definovat jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení lidí. Lidé vytvářejí pracovní sílu podniku, a pokud tento faktor nebude zajištěn na vysoké úrovni, nemůže mít ani podnik vysokou úroveň. Na lidech závisí, jak dobře a kvalitně bude práce odvedena. Manažeři nebo personalisté se musí o své pracovníky starat, zajišťovat jim pravidelné vzdělávání, musí je správně motivovat a pečovat o ně. Úkolem řízení lidských zdrojů určování pracovní doby, vytváření vhodných pracovních podmínek, plánování lidských zdrojů, vyhledávání a výběr zaměstnanců, hodnocení a odměňování zaměstnanců, rozvoj jejich pracovní kariéry. Aby zaměstnanci či manažeři dosahovali profesního růstu, mělo by HR oddělení cíleně řídit jejich kariéru. Řízení kariéry je komplexní proces, který je součástí řízení lidských zdrojů, v rámci něhož je třeba definovat kariérovou zralost, osobnost zaměstnance, správně určit kariérový pohyb, kterým se zaměstnanec chce ubírat a sestavit kariérový plán.

Na úvod je třeba vymezit základní pojmy. Jsou to známé pojmy, ale je vhodné je rozebrat podrobněji do detailu, aby byla správně pochopena jejich podstata. Správné pochopení těchto pojmů totiž personalistovi usnadní řízení kariéry zaměstnanců. Řízení kariéry je totiž dlouhodobý proces, který souvisí s životem zaměstnance, a tedy nezačíná nástupem do zaměstnání a nekončí ukončením pracovního procesu. Personalista je tak důležitý článek v tomto procesu, není však sám. Řízení kariéry totiž je o vzájemné spolupráci zaměstnance s personalistou, potažmo s jeho zaměstnavatelem.

Kariéra

Na úvod je třeba začít u samotného zaměstnance a jeho vnitřní kariéry. Bez jasných představ zaměstnance o tom, co v životě chce, není možné jasně řídit jeho profesní kariéru. Každý člověk má své sny, představy a touhy. Cílem většiny lidí je splnit si své sny, a pokud možno co nejlépe. Někdo má za sen vybudovat profesní kariéru, být úspěšný a mít hodně peněz, někdo zase bere úspěch ve vybudování stabilní rodiny. V každém případě zhodnocením svého života, naplněním, či nenaplněním těchto snů a ideálů se dostaneme k pojmu vnitřní kariéra.

Jedná se v podstatě o hledání vlastní cesty životem. My sami si určujeme, zda budeme úspěšní a spokojení sami se sebou. My určujeme cíle, které chceme dosáhnout. Jsou to pocity, které člověka naplňují v jeho životě. Dá se tedy říct, že vnitřní kariéra je vnitřní postoj člověka k práci, k životu a ke všem hodnotám, které uznává. Zároveň je to vývoj zaměstnance od počátku nástupu do práce, přes jeho různé postoje a chování, které souvisejí s pracovními aktivitami.

Zde je tedy důležité pochopit, jaké jsou jednotlivé cykly kariéry. Ta, jak už bylo řečeno, nezačíná uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnavatelem a nekončí ukončením pracovního poměru. Kariéra má (dle Dědiny a Cejthamra) 3 základní cykly:

1. Růst v zaměstnání – člověk poprvé začne přemýšlet o své kariéře při přechodu ze základní školy na střední, a to volbou střední školy. Tomuto rozhodnutí se říká kariérní zralost. Kariéru začne realizovat mezi 25. a 30. rokem svého života. Taková osoba je plná snů, energie a kreativity. Plánuje si život a snaží se uskutečňovat své cíle tak, aby vedly k co největšímu uspokojení. Začátkem profesní kariéry tedy lze považovat podepsání pracovní smlouvy ve firmě. Tímto aktem se zaměstnanec učí novým dovednostem a získává nové zkušenosti, které jsou dobrým základem pro nastartování kariéry;
2. Stabilizace kariéry – kolem 40. roku může být člověk na vrcholu kariéry v případě, že dosáhl svých snů. Zaměstnanec se již dostatečně proškolil a je na vrcholu svých pracovních sil. Pracuje spolehlivě a naplno. Dosahuje maximálního růstu na dané pozici či v dané firmě. Takový člověk se věnuje více rodině, přátelům a koníčkům. V opačném případě přichází tzv. krize středního věku, kdy přemýšlí o tom, že nedosáhne toho, co si stanovil a po čem před cca 10 lety toužil;
3. Přeměna – je ta fáze kariéry, kde se už na dosavadní pozici nemůže nic vylepšit a nastává příprava buď na novou pozici, nebo na přechod do nového zaměstnání, které umožňuje další kariérní růst. Pokud je člověk na vrcholu, tak tento cyklus může stagnovat. V 60 letech už lidé přemýšlejí o odchodu do důchodu a snaží se s tím vyrovnat. V této fázi člověk odchází do pozadí a na jeho místo nastupuje jeho následovník, kterého zaměstnavatel buď vychoval (např. pod dozorem tohoto zkušeného zaměstnance), nebo nově zaměstnal.

Kariérová zralost

Kariérová zralost podle Vendela a znamená vyspělost každého člověka realizovat své schopnosti na daném stupni své volby zaměstnání. Jednoduše řečeno, je to uvědomění si, zda na danou pozici má zaměstnanec vhodné schopnosti, či nikoliv, zda je dokáže zrealizovat tak, jak si vedení společnosti představuje a jestli rozhodnutí, která určují kariérní stupeň, jsou reálná a stabilní. Tato zralost by se měla postupně vyvíjet s věkem a zkušenostmi dané osoby. Největší rozmach bývá v dospívání. Při dosažení kariérní zralosti pak všichni plánují, jaké potřebné vzdělání musí dosahovat ke své práci a snaží se tuto představu realizovat. Nikdo ale nemůže říct, že v dospívání tato zralost končí, právě naopak. Dospívání je začátek utváření kariérové zralosti budoucího zaměstnance. Personalista by proto měl vzít v úvahu kariérovou zralost zaměstnance, jeho motivy ke studiu střední a vysoké školy, jeho plány a cíle.

Kariérové kotvy

Dalším pojmem, který se bezprostředně týká kariéry, jsou tzv. ...