Velká letní novela zákoníku práce a předpisů souvisejících

Již dlouho jsme si užívali zasloužený klid v oblasti novelizací zákoníku práce. Tento poklid nyní končí, dne 26. června 2020 byl publikován zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony.

Je pravda, že u některých témat veřejnost již dlouho volá po vylepšení zákoníku práce, typicky u doručování pracovněprávních písemností.

K dalším zásadním novinkám se tradičně kriticky vyjádřím níže. Ještě podotýkám, že zákon nabývá účinnosti dnem 30. července 2020, s výjimkou ustanovení čl. I bodů 32, 33, 36 až 53, 55, 57 až 60, 69, 72, 74, 87 a 92 novely zákoníku práce, která nabývají účinnosti až dnem 1. ledna 2021. Zmíním ještě částečně při výkladu. Samým závěrem pak připojím pár vpravdě inspirativních vzorů pro laskavé čtenáře.

Změna zákoníku práce

Nemá již ani valného smyslu snažit se dopočítat, o kolikátou novelu zákoníku práce (dále již jen „ZP“) z roku 2006 se již jedná... Prsty čtyř rukou by jistě nestačily. Vstupme tedy in medias res!

Stávající znění ust. § 51a ZP, dle kterého

„byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů“

se nahrazuje zcela novým a rozšířeným textem

㤠51a

(1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

(2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že

1.  byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
2.  byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.“

V ust. § 73 odst. 3, které řeší problematiku odvolání vedoucího z funkce, nalézáme dvě změny, přičemž druhá je zásadní, vkládám tučným písmem.

Vedoucími pracovními místy podle odstavce 2 jsou pouze místa

a) v přímé řídicí působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Tedy daný výčet vedoucích pracovních míst je nyní nově zcela taxativní, vyčerpávající.

V ust. § 73a se ruší stávající zcela nesmyslné a v ZP výjimečné časové vymezení, rušený text níže škrtám...

(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

Mizí nám třísměnný pracovní režim a je nahrazen vícesměnným pracovním režimem, kterým je takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Skutečně přínosná myšlenka!?

U pružné pracovní doby shledávám následující kosmetické změny:

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

1. při pracovní cestě zaměstnance,
2. v době čerpání dovolené,
3. při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,
4. brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,
5. v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a ZP a
6. v dalších případech určených zaměstnavatelem.

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví, tedy ust. § 93a, se bez náhrady zrušuje.

V ust. § 97 se ruší níže vyznačený text.

(1) Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu (§ 192).

Platovou problematiku přeskakuji, změny pouze nepatrné.

Ust § 191a nově, upraveně, zní:

㤠191a

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.“

U tzv. jiných úkonů v obecném zájmu se rozšiřuje právní dopad i na obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže, zaměstnanci přísluší za podmínek podle § 203a ZP pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného ...