Vnitřní mobilita pracovních sil - III. Část

Úvod

V prvním článku našeho malého seriálu z oblasti personalistiky jsme se zabývali metodami odhadů potřeby pracovních sil, v následujícím pak způsoby naplňování potřebných pracovních míst. Nyní se podíváme na nutnou součást navazující na obsazování nutných pracovních míst, a to na jejich primární formu, tj. vnitřní mobilitu pracovníků.

Tento článek pojednává o procesu rozmisťování pracovních sil v organizaci, definuje vertikální a horizontální pohyb uvnitř organizace, popisuje důvody, formy a důsledky vnitřní mobility včetně forem adaptace a zaškolování na určité místo.

Vnitřní mobilita pracovních sil je dána procesy, které v souhrnu můžeme nazvat jako rozmisťování pracovních sil na pracovní místa. Ideálem je dosažení stavu, kdy každé pracovní místo je obsazeno správným pracovníkem ve správném čase. Ale ani situace, kdy tomu tak hypoteticky skutečně bylo, nemůže znamenat zakonzervování tohoto stavu na dlouhou dobu. Stále se odehrávají procesy a jevy, které mohou být příčinou nutnosti provést změny, provést reorganizaci, přeobsadit pracovní místa jinými lidmi, vytvořit jiné pracovní týmy atd. Ve výzkumných a vývojových ústavech je například neustálá tvorba nových pracovních týmů vcelku stabilním jevem. Tyto požadavky na změny vycházejí jednak z technických a technologických důvodů, kdy technický pokrok přináší potřebu změnit kvalifikační strukturu stávajících pracovních sil, jednak může tato potřeba změny vycházet i z důvodů čistě právě z oblasti řízení lidských zdrojů jako řešení konfliktů nebo naplnění plánovaného kariérního postupu (v případě povýšení), popřípadě se jedná o reakci na samotnou žádost pracovníků o přemístění na jinou práci či funkci z osobních důvodů.

Vnitřní mobilita může být v organizacích poměrně častým jevem, do určité míry je objektivní a žádoucí (viz například české přísloví „nové koště dobře mete“). Na druhé straně může být i jevem výrazně subjektivním, zvláště pokud se jedná o reakce na řešení osobních problémů, nevyhovujících podmínek, nečekaných a nepředvídaných procesů, obtíží apod. Mobilita tedy může být přirozená, optimální, žádoucí, na druhé straně i značná, negativní a nežádoucí.

Rozmisťování pracovníků je trvalý proces, jehož účelem je v prvé řadě sladění potřeb organizace v oblasti pracovních míst odpovídajícími pracovníky. Mohli bychom tedy definovat proces rozmisťování pracovníků: „Rozmisťování znamená zajištění souladu pracovních míst s optimálním počtem a kvalitou pracovníků tak, aby bylo zajištěno plnění pracovních úkolů organizace“.