Přechod práv a povinností z pohledu zaměstnance

Obsah:

• Úvodem
• Právní důvody přechodu
• Právní důvody přechodu podle § 338 odst. 2 a 3 ZP
• Právní důvod přechodu podle zvláštních zákonů
• Právní účinky přechodu
• Postup zaměstnavatele
• Výpověď podávaná zaměstnancem
• Zkrácení výpovědní doby
• Novela provedená zákonem č. 285/2020 Sb.
• Přecházející zaměstnanci
• Zástupci zaměstnanců a vázanost kolektivní smlouvou
• Právo přejímajícího zaměstnavatele změnit práva a povinnosti převzatých zaměstnanců
• Informační a projednací povinnost
• Nesplnění informační a projednací povinnosti
• Žaloba na podstatné zhoršení pracovních podmínek

Úvodem

V tomto článku obrátíme svoji pozornost na institut, který je v pracovním právu v poslední době využíván častěji – jde o tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, v personální mluvě často označován za „transfer podniků“.

Podle § 338 ZP platí, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto nebo jiným zákonem a že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Výjimkou pouze je, že práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku

Cílem této právní úpravy je ochrana zaměstnanců v dnešní době překotných strukturálních změn. Ochrana zaměstnanců spočívá

• v uskutečnění (poloautomatického) přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z převodce na nabyvatele,
• v zákazu skončení pracovního poměru z důvodů spočívajících v přípravě na strukturální změnu/přechod,
• ve vlastním provedení strukturální změny/přechodu a 
• v rozšířené informační a projednací povinnosti zaměstnavatele.

Právní úprava obsažená v ustanoveních § 338 až § 342 ZP je výsledkem transpozice evropské směrnice 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců při převodu podniků, závodů nebo částí závodů. Směrnice v této souvislosti pracuje s pojmem „převod hospodářské jednotky“, pojmem, který byl vyložen více jak 70 rozsudky Soudního dvora Evropské Unie.

Hospodářskou jednotkou se rozumí organizovaný soubor osob a věcí, který má vlastní určení spočívající v úkolu provádět určitou hospodářskou činnost. Hospodářskou jednotku lze (při použití české terminologie) přirovnat k zaměstnavateli, ale také k části zaměstnavatele, a za určitých podmínek také k činnosti určitého zaměstnavatele. Podstatným znakem charakterizujícím hospodářskou jednotku je její činnost, která je vykonávána na dobu neurčitou. Jednotka však není jen pouhou činností, je fungujícím strukturovaným útvarem zaměstnanců a hmotných a nehmotných prostředků, který je zřízen a zaměstnavatelem udržován v chodu s cílem zajistit výkon určité činnosti či poskytování určitých služeb. K přechodu hospodářské jednotky dojde tehdy, pokud je zachována i u nového zaměstnavatele (nabyvatele) její totožnost, na což lze zejména usuzovat tehdy, pokud nový zaměstnavatel ihned pokračuje nebo znovu obnoví provoz převzatého souboru osobních, hmotných a nehmotných složek, a to se stejnou nebo podobnou činností.

Právní důvody přechodu

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít pouze z důvodů stanovených zákonem, a to pouze v případě naplnění všech předpokladů stanovených zákonem či zvláštním právním předpisem. Právní jednání nebo jiné právní skutečnosti, s nimiž právní předpisy spojují přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se označují jako „právní důvody přechodu“.

Právním důvodem přechodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli nebo jejich částí je každá právní skutečnost, kterou se převádí na jiného výroba, poskytování služeb nebo jiná obdobná činnost, aniž by současně nutně muselo dojít k přechodu vlastnických práv. Smlouva o tom, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na někoho jiného, aniž byl případ stanovený zákoníkem práce, zvláštními právními předpis či přímo směrnicí 2001/23/ES, nebo část smlouvy obsahující takové ujednání, anebo smlouva, jejímž předmětem by byl převod zaměstnanců k jinému zaměstnavateli, je proto pro rozpor se zákonem podle okolností případu absolutně či relativně neplatným právním jednáním. Současně je však nutno doplnit, že toto ujednání může být neplatné též jen relativně a pak platí, že nedovolá-li se neplatnosti dotčená strana neplatnosti, smlouva je platná a váže smluvní strany.

Smluvní převod již existujících nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci nebo zaměstnance proti zaměstnavateli na někoho jiného je rovněž nepřípustný.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů upravuje celá řada zákonů. Z hlediska věcného rozsahu právní úpravy je nutno rozlišovat mezi obecnou povahou použitelnou pro každého zaměstnavatele (§ 338 odst. 2, § 340, § 341 a § 343 ZP), úpravami, které se použijí pro větší okruh specificky definovaných subjektů (například občanský zákoník, zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností, nebo zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), a úpravou pro jednotlivé zvláštní kategorie právnických osob (např. zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku). Na správní reorganizaci orgánů veřejné správy nebo převod správních funkcí mezi orgány veřejné správy se směrnice 2001/23/ES nevztahuje. Český zákonodárce přesto tyto skutkové děje upravil v § 343 až § 345 ZP. V těchto případech však nejde o přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavateli, ale o přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Právní důvody přechodu podle § 338 odst. 2 a 3 ZP

Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je obsažená v § 338 až § 345a ZP. Jak jsme uvedli výše, právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vychází ze směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.

Podle čl. 1 odst. 1 směrnice se tato směrnice vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení. Převodem se podle čl. 1 odst. 2 směrnice rozumí převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou. Směrnice se vztahuje na veřejné a soukromé podniky vykonávající hospodářskou činnost s cílem dosáhnout zisku nebo bez tohoto cíle.

Podle čl. 2 směrnice se převodcem rozumí jakákoli fyzická nebo právnická osoba, která v důsledku převodu podle čl. 1 odst. 1 přestává být zaměstnavatelem ve vztahu k podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu a nabyvatelem se rozumí jakákoli fyzická nebo právnická osoba, která se v důsledku převodu podle čl. 1 odst. 1 stává zaměstnavatelem ve vztahu k podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu.

Ustanovení § 338 ZP, kde je upraven přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, však nezohledňovalo judikaturu SDEU a vycházelo pouze z poněkud kontroverzního rozhodnutí ve věci Schmidt, ve kterém SDEU stanovil, že k přechodu práv a povinností stačí pouze podobnost činností před přechodem a po přechodu a skutečnost, že zaměstnanec je znovu zaměstnán nabyvatelem.

Z jiných rozhodnutí SDEU (například ve věci Spijkers, Ryaagard nebo Suzen) vyplynulo, že za převod podniku nelze považovat pouhý převod činností, nýbrž musí dojít k převodu určité stabilní hospodářské jednotky, která si i po transakci zachovává svou totožnost. Tento princip je nyní uveden v čl. 1 odst. 2 směrnice. Z judikatury SD EU dále vyplývá, že při posuzování okolností transakce je třeba zohlednit zejména druh podniku nebo závodu, zda došlo k převodu hmotných statků (budov a movitých věcí) a nehmotných statků, jaká je hodnota nehmotných statků v den převodu, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a dobu, po kterou byly tyto činnosti přerušeny.

K převodu činnosti zaměstnavatele, a tím i k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může dojít podle zákoníku práce nebo podle jiného právního předpisu.

Podle občanského zákoníku sloučení nebo splynutí se považuje za převod činnosti zaměstnavatele (§ 178), rozdělení ...