Kdy končí pracovní poměr?

Obsah:

• Úvodem
• Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance
• Zásady skončení pracovního poměru
• Formy skončení pracovního poměru
• Způsoby skončení pracovního poměru
• Rozvázání pracovního poměru
• Uplynutí doby
• Skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti
• Smrt zaměstnance a zaměstnavatele
• Rozvázání pracovního poměru dohodou
• Výpovědní doba obecně
• Délka výpovědní doby
• Počítání výpovědní doby
• Skončení pracovního poměru
• Zkrácení výpovědní doby podle § 51a ZP
• Ochranná doba
• Stavení a prodloužení výpovědní doby
• Výjimky z ochranné doby

Úvodem

Skončením pracovního poměru se rozumí zánik pracovního poměru jako jednoho ze základních pracovněprávních vztahů na základě právního jednání nebo jiné právní skutečnosti, s nimiž je podle zákona spojen tento právní následek. Zánik pracovního poměru neznamená současně, že by zanikly závazky, které jsou z pracovněprávního vztahu odvozeny, v některých případech je zánik pracovního poměru dokonce předpokladem pro vznik pracovněprávního závazku, jako je tomu například u konkurenční doložky. Závazky, které mají původ v pracovním poměru, jsou pracovněprávními vztahy, i když přetrvávají nebo vznikly až po zániku pracovního poměru.

Právní skutečnost, podle které zaniká pracovní poměr, působí vždy jen do budoucna. Skončení pracovního poměru s účinky „do minula“ je vyloučena.

V našem článku se zaměříme na obecné otázky skončení pracovního poměru a především na otázku, kdy skutečně končí pracovní poměr. Ohledně této otázky totiž bývá v praxi řada nejasností, a proto jsme na ni zaměřili naši pozornost.

Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance

V právní úpravě skončení pracovního poměru se projevuje obzvláště základní zásada pracovněprávních vztahů, která vyjadřuje zvláštní zákonnou ochranu zaměstnance a je významně ovlivňována dokumenty Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, i když (všechny) nebyly Českou republikou ratifikovány, a právem Evropské unie.

Zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance obsažená v úvodním ustanovení § 1a ZP je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva. Ochranná funkce pracovního práva je v zásadě historickým důvodem vzniku pracovního práva a jeho emancipace od občanského práva. Občanské právo je založeno na rovnosti smluvních stran. Zhruba v polovině 19. století (v jednotlivých zemích je hranice posunuta dopředu či dozadu zejména v závislosti na rozvoji průmyslové výroby) začínají státy v zájmu zachování sociální stability a sociálního smíru a zabránění sociálním nepokojům, zasahovat do té doby víceméně neomezené autonomie smluvních stran (služební či námezdní smlouvy) ve prospěch slabší strany tohoto právního vztahu, tj. zaměstnance.

Stát začíná ochranným zákonodárstvím nejprve regulovat práci dětí, těhotných žen a matek, ve smyslu regulace dosud neomezené délky pracovní doby, začíná upravovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a kogentně upravovat další ustanovení služební smlouvy. Omezování smluvní svobody a kogentní právní úprava má za cíl, aby byl zaměstnanec alespoň minimálně chráněn před absolutní smluvní svobodou, která by mohla být zaměstnavatelem zneužita v neprospěch zaměstnance a k vytváření nedůstojných pracovních podmínek, často ohrožujících zdraví či přímo život zaměstnance. Historicky ochrana postavení zaměstnance byla vyvolána především snahou dosáhnout sociálního smíru. Vedle toho je třeba si uvědomit, že pracovněprávní vztahy mají v současné době mimořádný národohospodářský význam, neboť se prostřednictvím nich vytváří rozhodující většina národního důchodu. Zásada ochrany postavení zaměstnance je provázena rovněž zásadou řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatelů. Jinými slovy, jedná se o vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu (tj. nejen o ochranu zaměstnance, ale i ochranu oprávněných zájmů zaměstnavatele) jako nesmírně důležitého vztahu nejen pro každého jednotlivce při zapojení do práce, ale též vztahu nesmírně celospolečenského významu, v rámci něhož se vytváří rozhodující část národní produkce. Ostatně i naprosto převažující část legislativy Evropské unie (máme na mysli především směrnice) na pracovněprávním úseku, je motivována ochrana postavení zaměstnance.

Ochrana práv zaměstnance je nezpochybnitelnou zásadou pracovního práva, kterou je ovládán již od jeho vzniku a promítá se v celé řadě kogentních i relativně kogentních ustanovení (tj. ustanovení, od nichž se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance). Pod tuto obecnou zásadu lze subsumovat i nově vložené ustanovení § 346b ZP, který tuto zásadu dále rozvádí. Jedná se především o ustanovení, podle nějž zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, nesmí zaměstnanci za porušení povinností vyplývajících ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžité postihy ani je od něho požadovat, stejně jako od něho nesmí požadovat peněžitou záruku.

Zásady skončení pracovního poměru

Dále je třeba uvést, že právní úprava skončení pracovního poměru je významně ovlivňována dokumenty mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, i když (všechny) nebyly Českou republikou ratifikovány, a právem Evropské unie. Pro oblast skončení pracovního poměru jsou (byly) obzvláště významné zejména Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 119 o skončení zaměstnání z roku 1963, Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158 o skončení pracovního poměru z roku 1982, Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 166 o skončení pracovního poměru z roku 1982, Evropská sociální charta z roku 1961, Revidovaná Evropská sociální charta z roku 1996, směrnice 98/59/ES z 20. 7. 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, směrnice 2001/23/ES z 12. 3. 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů či části podniků nebo závodů, směrnice 1999/70/ES z 15. 12. 1997 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, směrnice 91/533/EHS ze dne 14. 10. 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, směrnice 75/129/EHS ze dne 17. 2. 1975 o sbližování zákonů členských států týkajících se kolektivního propouštění z důvodu nadbytečnosti, směrnice 80/987/ES ze dne 20. 10. 1980 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele a směrnice 2008/94/ES ze dne 22. 10. 2008 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele.

Ve skončení pracovního poměru se projevují zejména tyto zásady:

• skončení pracovního poměru je přípustné z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu a v jakékoli době, dohodnou-li se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem;
• byla-li sjednána zkušební doba (pracovní poměr s doložkou „na zkoušku“), mohou zaměstnavatel a zaměstnanec jednostranně rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, dokud ještě běží zkušební doba;
• zaměstnanec může se zaměstnavatelem rozvázat pracovní poměr jednostranně kdykoli, jestliže pracovní poměr zanikne až po uplynutí určité doby (výpovědní doby);
• zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jednostranně jen tehdy, jestliže je k tomu důvod týkající se neschopnosti (nezpůsobilosti) zaměstnance k výkonu práce, důvod vyplývající z jednání (chování) zaměstnance nebo důvod spočívající v organizačních změnách podniku (závodu) zaměstnavatele;
• při jednostranném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec právo na přiměřeně dlouhou výpovědní dobu nebo na jinou odpovídající náhradu, ledaže by důvodem skončení pracovního poměru bylo takové jednání (chování) zaměstnance, že by bylo nepřiměřené vyžadovat, aby zaměstnavatel zaměstnával zaměstnance ještě po výpovědní dobu;
• zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci při skončení pracovního poměru v odůvodněných případech odstupné nebo odchodné;
• zaměstnanec (popřípadě též zaměstnavatel), který nesouhlasí s rozvázáním pracovního poměru, má právo obrátit se na soud, rozhodce nebo jiný nestranný orgán s požadavkem, aby ve sporu o skončení pracovního poměru rozhodl;
• zaměstnavatel ve sporu o skončení pracovního poměru v řízení před soudem vždy tvrdí a prokazuje důvod, pro který se zaměstnancem skončil pracovní poměr;
• v případě, že zaměstnavatel (popřípadě též zaměstnanec) rozvázal pracovní poměr podle rozhodnutí soudu, rozhodce nebo jiného nestranného orgánu neoprávněně, má poškozená strana právo na přiměřenou náhradu nebo na jiné odpovídající zadostiučinění, jestliže pracovní poměr stran nadále nepokračuje (a ani nemá být obnoven).

Formy skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ukončen pracovněprávním jednáním jeho stran, nebo na základě právní události. U pracovněprávních událostí, kterými se končí tento pracovní poměr, je předepsána (podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 bezvýjimečně) písemná forma. Nedodržení písemné formy má za následek (u jednostranných právních jednání, výpovědi, okamžitého zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době) to, že se k nim nepřihlíží a že tedy představují jen pouhé zdánlivé (nicotné, putativní) právní jednání, a u dvoustranného právního jednání (dohody o rozvázání pracovního poměru) znamená, že je neplatná, ledaže by strany tuto vadu dodatečně zhojily.

I když písemná forma pracovněprávních jednání je jednou ze záruk právní jistoty v pracovněprávních vztazích, je zákonný požadavek na písemnou formu (nejméně) u dohody o rozvázání pracovního poměru zjevně neodpovídající významu a povaze tohoto právního institutu a opačný závěr nelze dovozovat ani z „potřeb kontrolní činnosti“ prováděné podle zákona o inspekci práce nebo podle zákona o zaměstnanosti.

Výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou jen zdánlivým právním jednáním, jestliže nebyly učiněny v písemné ...